Надоело заставлять сотрудников работать?! Внедрите каскадную систему!

Помните, чем знаменит Генри Форд? Впервые на производстве использовал конвейер и ввёл распределение операций между рабочими! Как не раздувая штат перераспределить функционал и ввести каскадные матрицы самоконтроля - в статье Татьяны Соколовой.

Посмотрите на рисунок: не раздувая штат, использовано перераспределение функционала имеющихся сотрудников:

  •   МПК (менеджер по привлечению клиентов).
  •   МРК (менеджер по развитию, за которым закрепляется пул регулярных клиентов. Остальные же клиенты с непредсказуемой системой заказа могут быть переданы в Группу развития).
  •   КАМ (менеджер по ключевым, стратегическим партнерам компании).

Ну, и конечно, с целью усиления бизнеса я бы рекомендовала пересмотреть «План присутствия компании на рынке». Поможет в этом точечная аналитика в разрезе каждого существующего канала сбыта: когда за счет углубленной аналитики вы понимаете, на каких клиентских сегментах возможно дополнительное получение прибыли. Не бойтесь кризиса! Проводите оптимизацию! Усиливайте компанию!

После перераспределения функционала - важено зафиксировать новые задачи в системе мотивации!

Мы используем сетку каскадных показателей (СКП), которая помимо широкоизвестных KPI привязывает ожидаемый доход сотрудника ещё к двум важным категориям показателей: Standart и SMART.

Standart (ежедневные рутинные задачи в рамках должной инструкции менеджера: звонки, отправленные коммерческие предложения (КП), замеры, расчёты, выезды, уровень заполнения CRM и т.д.) Неправильно просто перечислить выполняемые сотрудником действия сейчас. Сначала проводится оптимизации функционала, затем корректируется структура отдела в целом (напр., технические функции снимаются с продавцов и перебрасываются на ассистента). Сроится общая функциональная карта по всем категориям сотрудников. И только затем приведённые в порядок ежедневные Standart-задачи и падают в сетки мотивации.

SMART (проектные задачи развития: разработка плана мероприятий по группам клиентов; запуск сбытовых программ; увеличение доли продаж дополнительного ассортимента; план продаж по конкретной марке и т.д.). Это те задачи, которые, как правило, приходится отдельно заставлять выполнять. А при системе привязки их к доходу (грейду – фиксированной ставки за каждый уровень компетенций сотрудника) сотрудник буде следить за выполнением таких задач добровольно. Потому что выполнение каждой отдельной задачи напрямую будет влиять на уровень заработка менеджера. SMART-задачи по некоторым категориям сотрудников могут носить не количественный характер измеримости (руб.; документов; выполненных операций). А могут носить число временной характер и % выполнения планового мероприятия (так работают секретари; IT-отдел; Бухгалтерия).

Схема очень эффективная, т.к. введение системы СКП автоматически тянет за собой и доработку системы отчётности. Т.к. согласно сетке СКП каждый показатель должен легко отражаться в рабочих отчётах менеджера. Система позволяет:

  • оценить влияние выполнения каждого планового показателя на совокупный доход менеджера;
  • выявить зоны необходимых улучшений в работе менеджера;
  • иметь финансовые гарантии: появляется понятие фиксированной суммы оплаты, в зависимости от «Грейда» (уровня квалификации сотрудника, выраженного в фиксированной сумме оплаты).

Для каждого сотрудника разрабатываются индивидуальные сетки с уникальным каскадом показателей!

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1