Можно ли уволить удаленного сотрудника, если он уехал в другой регион?

Контроль за работой удаленных сотрудников – отдельная и весьма непростая тема. Самое сложное в ней то, что человек может трудиться откуда угодно.

Контроль за работой удаленных сотрудников – отдельная и весьма непростая тема. Самое сложное в ней то, что человек может трудиться откуда угодно. Главное – о чем говорит закон: отсутствие стационарного рабочего места и использование Интернета и/или сетей общего пользования. Многие HR уверены, что сотрудник все равно должен быть «в зоне досягаемости», чтобы его оперативно вызвать и лично решить ситуацию.

Для наглядности – кейс одного из наших клиентов. У сотрудника компании дистанционный договор. Офис компании находится в Казани, но по факту человек трудится и живет в Краснодарском крае. Между тем, Служба персонала считает, что работник все равно должен быть в пределах республики Татарстан. Более того, человека несколько раз вызывали в офис, т.к. не довольны качеством работы и хотели обсудить ситуацию с ним. Сотрудник ехать отказывается, ссылаясь на дистанционный трудовой договор. Компания же думает, как оформить работнику прогул и вообще прекратить с ним трудовые отношения.

Самое главное, от чего придется отказаться – от идеи объявить прогул и уволить за это. Отметим еще раз, что у такого сотрудника нет рабочего места, то есть места, где он должен находиться в течение рабочего дня и которое находится под контролем предприятия. Казань или любой друг город считать рабочим местом нельзя. Под прогулом же ТК РФ понимает именно отсутствие человека на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. Так что нет рабочего места – не может быть и прогула.

В подтверждение этого есть и многочисленная судебная практика. Почти всегда суды выносят «вердикт», что отсутствие дистанционного работника доказать нельзя, так как рабочего места у человека просто нет. Например, Волгоградский областной суд в одном из дел восстановил человека, которого уволили за то, что его якобы не было в рабочее время по месту жительства.

В такой ситуации, особенно когда речь идет о качестве работы, выполнении обязанностей и возможном конфликте, можно подумать о применении виновных действий. Я имею ввиду вынесение дисциплинарных взысканий за невыполнение работы. После нескольких таких замечаний, если он не исправится, работодатель имеет право расторгнуть договор. Проступком может быть любое действие, связанное с его трудовыми функциями, которое он не выполнил беспричинно: невыезд к клиентам, невыполнение зафиксированных планов работы, невыполнение требования явиться в назначенное время и т.д.

Чтобы привлекать удаленного работник сотрудника. Если в ней подробно закреплены обязанности, которые человек не выполнил из-за того, что не вышел на работу, то компания уже имеет возможность вынести взыскание. Только такой порядок действий (когда обязанности и ответственность прописаны в документах) будет самым безрисковым и позволит защитить работодателя в суде в случае жалобы сотрудника.

Именно поэтому в случае конфликта с удаленным сотрудником акцент лучше делать не на прогулах и режиме рабочего времени, а на выполнении обязанностей. А вот для этого в трудовом договоре или инструкции надо прописать все важные аспекты, за которые вы потом сможете аргументированно «спросить» человека. Конечно же, проверить и исправить это (если необходимо) лучше сейчас, а не дожидаться возможного судебного иска.

А еще напомним несколько важных нюансов. Чтобы привлечь работника к ответственности, крайне важно соблюдать процедуру применения взыскания. Для этого необходимо зафиксировать проступок сотрудницы; потребовать письменное объяснение причин проступка и дать ей на ответ два рабочих дня и оценить, не были ли уважительными причины неисполнения обязанностей.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1