Можно ли отстранить сотрудника на постоянной основе?

ТК РФ дает четкий перечень причин для отстранения сотрудника от работы. Ст. 76 фиксирует, что это надо сделать, если человек пришел в состоянии опьянения, не прошел обучение по охране труда или не прошел обязательный медосмотр.

ТК РФ дает четкий перечень причин для отстранения сотрудника от работы. Ст. 76 фиксирует, что это надо сделать, если человек пришел в состоянии опьянения, не прошел обучение по охране труда или не прошел обязательный медосмотр и т.д.

Еще одно основание – наличие медицинских противопоказаний. В таком случае компания должна предложить человеку другие вакансии, которые соответствуют его здоровью. Но их может и не быть – отстранять на постоянной основе или увольнять? Разберемся в ситуации.

Именно такая ситуация произошла на одном промышленном предприятии. Медицинская комиссия установила профессиональное заболевание у инженера, работающего в цеху. Ему в том числе запретили работать с грузами, наклонять корпус и рекомендовали перевести его на более легкую работу. У компании есть выписка из истории болезни. Однако других вакансий в этом городе нет, и компания издала приказ о его отстранении. Но и выхода по сути не остается: отстранение из-за болезни будет постоянным, и все идет к расторжению договора. Остается понять, законно ли это.

Основанием для перевода или увольнения работника является медицинское заключение, в соответствии со ст. 73 ТК РФ. Порядок его выдачи устанавливает Приказ Минздрава России от 14.09.2020 № 972н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений», Приказ Минздрава России от 05.05.2016 № 282н «Об утверждении Порядка проведения экспертизы профессиональной пригодности и формы медицинского заключения о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ». Причем медзаключение о непригодности к выполнению определенного вида работ также оформляется по установленной форме (Приложение N 2 к приказу Минздрава от 05.05.2016 г. N 282н).

Но здесь также важна и выписка из истории болезни. В ней обязательно должны быть история заболевания, реквизиты медицинского учреждения и само заключение врачей. Иначе, если компания решить расстаться с сотрудником, это может повлечь его обращение в суд и вероятность восстановления на работе.

Чтобы избежать судебных рисков, лучше всего сначала направить работника на медико-социальную экспертиза (МСЭ) и получить результат в виде заключения. И только после «вердикта» бюро МСЭ принимать решение. Также можно направить сотрудника на экспертизу профессиональной пригодности, которая проводится по результатам обязательных медицинских осмотров в отношении работников, у которых выявлены противопоказания к отдельным видам работ. Наличие результатов экспертизы профпригодности будет более весомым аргументом при принятии решения, чем прилагаемая выписка из истории болезни.

Что касается отстранения от работы, то компания обязана сделать это при выявлении противопоказаний на основании медзаключения. Выписка из истории болезни не в полной мере соответствует требованиям к заключению, и отстранять работника по этому основанию рискованно. Однако если есть заключение о том, что работник не прошел периодический медосмотр, можно отстранить его на этом основании. Зарплата за время отстранения не начисляется. Если же и такого заключения нет, то наиболее безопасным вариантом будет оформление работнику отпуска без сохранения зарплаты.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1