Может ли сотрудник переехать в другую страну, но остаться в штате?

В крупных компаниях переезды сотрудников – распространенная практика. Но как быть, если человек переезжает в другую страну, но хочет продолжить работу?

В крупных компаниях переезды сотрудников – распространенная практика. Открытие или развитие филиала, переезд по семейным обстоятельствам, долгая командировка – причины могут быть самыми разными. При этом работник остается в штате, сохраняется его стаж, льготы. Для многих это и важный мотивационный момент: сотрудник сохраняет лояльность, а компания ценит его даже в случае с переездом.

Но как быть, если человек переезжает в другую страну, но хочет продолжить работу? Такие ситуации – тоже не редкость. Вот случай из недавней практики. Человек переезжает в Казахстан, где у компании нет зарегистрированного юрлица. Но сотрудник хотел бы остаться в штате.

С точки зрения ТК РФ выполнение работы из другого государства допустимо, но при условии, что труд будет дистанционным. Дело в то, что в ст. 312.1 Кодекса об удаленной работе, нет запрета на работу из-за границы. Более того, это подтверждает и судебная практика. Например, это подтверждено Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 02.06.2020 № 33–8432/2020 по делу № 2-5677/2019.

Для выполнения трудовой функции из-за рубежа необходимо к имеющемуся трудовому договору заключить допсоглашение, в котором вы укажете дистанционную работы и другие необходимые условия и обязательства. Вместе с тем такой подход может вызывать вопросы у ГИТ, поскольку инспекция считает иначе. Свою позицию ведомство объясняет тем, что нормы трудового законодательства действуют и распространяются только на территории России. В других государствах есть собственное законодательства, поэтому нельзя регулировать дистанционный труд за рубежом российскими законами. Иначе компания может получить штраф по ст.5. 27 КоАП за ненадлежащее оформление трудового договора – до 100 тыс. рублей. Но вы можете и не делать акцент на работе с территории другой страны, и снизить тем самым инспекционный риск.

Но надо учитывать и ряд других сложностей при выполнении удаленной работы из-за рубежа.

  • сложности с расследованием несчастного случая в другом государстве и проблемы со сбором документов. Как следствие, происшествие признают несчастным случаем, не связанным с производством, и работник получит отказ ФСС РФ в положенных выплатах;
  • неверное удержание налогов с доходов при изменении статуса с резидента на нерезидента. Штраф составляет 20 % от суммы, подлежащей удержанию и (или) перечислению, что следует из ст. 123 НК РФ, причем штраф применяется в отношении юридического лица.  

Напомним, что налоговый статус зависит от количества дней, проведенных в России в течение 12 месяцев подряд. Если таких дней более 183, он признается резидентом и НДФЛ составляет 13 %. Когда дней меньше, сотрудник теряет статус налогового резидента, и тогда налог составит 30%.

То есть, чтобы не произвести неверное удержание налогов на доходы, компании необходимо понимать, когда у дистанционного сотрудника изменится налоговый статус. Чтобы закрыть налоговый риск, лучше всего в дополнительном соглашении к договору прописать условие об обязательном уведомлении при изменении своего налогового статуса. Как вариант, использовать такую фразу: «При изменении налогового статуса работник обязуется уведомить работодателя в течение 3-х рабочих дня с даты, когда произошло изменение налогового статуса…».

Но если оформление дистанционного договора является для вашей компании проблематичным или даже невозможным, есть и другой вариант – оформление с человеком договора ГПХ. Но и здесь придется учесть, что заключение такого документа всегда несет риски переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые. При этом риски переквалификации возникают сразу от двух ведомств – ГИТ и ФСС. А значит, санкции и штрафы можно ждать от каждого из них.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1