Методические рекомендации по внедрению нематериального стимулирования: Корпоративно-системные

Аватар пользователя Журнал HR-Portal

В прошлой статье мы подвели некое заключение вопросам нематериального стимулирования. Теперь рассмотрим методические рекомендации по внедрению разных видов нематериального стимулирования. Начнем с корпоративно-системных.

Используемые сокращения (по Герчикову)

  • ПА - патриотический
  • ХО - хозяйский
  • ИН - инструментальный
  • ПР -профессиональный
  • ЛЮ - люмпенизированный

I. Корпоративно-системные

1 – организационные

В чем выражается: Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности

Какие проблемы может решить

  • Снижение лояльности работников по отношению к организации;
  • Уменьшение инновационной активности сотрудников;
  • Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством;
  • Высокая текучесть кадров;
  • Снижение производительности труда;
  • Несоответствие ЗУН и личностных качеств сотрудника занимаемой должности (как в случае нисходящих, так и восходящих перестановок).

Условия применения

  • В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;
  • Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем.

Условия, при которых использование не рекомендуется

  • Напряженная психологическая атмосфера на предприятии/в организации;
  • Низкая степень доверия к руководству (может усилиться недовольство);
  • Сложность планирования карьерного роста;
  • Слишком частые организационные изменения могут привести к демотивации и хаосу.

«+»

  • Стимулирует творческий потенциал работников;
  • Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;
  • Позволяет более эффективно использовать уже имеющиеся кадры.

 «-»

  • Является внутренне ограниченным видом стимулирования: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных, и возможностей для ротации;
  • Не все люди способны гибко реагировать на организационные изменения;
  • Ротация требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.

Проблемы внедрения

  • Необходима тщательная подготовка организационных изменений и учет всех особенностей деятельности компании;
  • Необходим всесторонний учет личностных качеств сотрудников при любой перестановке.

На какие категории сотрудников влияет

  • Базовая - ПР
  • Применима – ХО, ПА
  • Нейтральна – ИН
  • Запрещена – ЛЮ

Примеры стимулов:

  • Повышение по карьерной лестнице;
  • Понижение по карьерной лестнице;
  • Ротация;
  • Кадровый резерв;
  • Изменение организационной структуры компании, реструктуризация;
  • Процедуры оценки и самооценки работников.

2 – творческие и развитие рационализаторства

В чем выражается: Предполагает наличие или привнесение творческих элементов в труд.

Какие проблемы может решить

  • Уменьшение инновационной активности сотрудников;
  • Рутинность работы (возможно ее снизить);
  • Невозможность самореализации;
  • Неполное использование человеческого потенциала компании
  • Ниже возможного эффективность деятельности компании и большие издержки.

Условия применения

  • Должно проходить организовано;
  • Должно иметь обратную связь;
  • Активное стимулирование (в том числе и материальное) рационализаторства;
  • Внедрение хотя бы части разработок, предложенных сотрудниками.
  • Благоприятный микроклимат в компании.

 «+»

  • Стимулирует творческий потенциал работников;
  • Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;
  • Материальная выгода для компании за счет внедрения разработок и получения преимуществ перед конкурентами.

«-»

  • Не все люди стремятся к творческой деятельности и на нее способны;
  • Может поощрить «маниловщину»;
  • Может породить синдром «непонятого гения» у некоторых сотрудников.

Проблемы внедрения

  • Необходимо иметь «экспертный совет» для оценивания новых разработок.

На какие категории сотрудников влияет

  • Базовая - ПР
  • Применима -  ИН, ХО
  • Нейтральна –  ПА
  • Запрещена - ЛЮ

Примеры стимулов

  • Отправка в командировки и на выставки;
  • Организация профессиональных праздников с профессиональными конкурсами;
  • Возможность совмещать работу по разным специальностям;
  • Возможность работать в новых проектах;
  • Организация базы данных и библиотеки по необходимой направленности;
  • Возможность заказывать необходимую литературу за счет работодателя;
  • Подписка на специализированные газеты/журналы;
  • Оплата членства в профессиональной организации;
  • Оплата новейшего программного обеспечения.

3 – стимулирование свободным временем

В чем выражается: Регулирование времени по занятости, предоставление работнику возможности самостоятельного управления своим временным ресурсом.

Какие проблемы может решить

  • Изменение требований работников к уровню вознаграждения;
  • Высокая текучесть кадров;
  • Трудности с подбором персонала;
  • Средний и ниже среднего уровень заработных плат;
  • Снижение производительности труда;
  • Привлечение на предприятие специфических категорий работников: лиц творческих специальностей, совместителей, молодых матерей, студентов и так далее.

Условия применения

  • Четко разработанная система учета рабочего времени сотрудников или сознательный отказ от такового;
  • Высокий уровень ответственности среди персонала;
  • Технологическая возможность для внедрения.

Условия, при которых использование не рекомендуется

  • Технологические трудности внедрения;
  • Низкий уровень ответственности персонала

«+»

  • Сокращение затрат на оплату больничных листов;
  • Возможность привлечения некоторых категорий работников (совместителей, лиц творческих профессий, матерей с детьми, студентов);
  • Решение проблемы использования рабочего времени в личных целях
  • Предоставление работникам возможности сбалансировать личную и трудовую жизнь.

«-»

  • Не все люди способны принимать решения относительно своего свободного времени и планировать распределение временных ресурсов;
  • Использование времени, ресурсов организации и т. д. в личных целях при отсутствии контроля.

Проблемы внедрения

  • Если необходим учет рабочего времени – трудности с его организацией.

На какие категории сотрудников влияет

  • Базовая – ХО
  • Применима – ИН, ПР
  • Нейтральна – ПА
  • Запрещена - ЛЮ

Примеры стимулов

  • Удаленная работа;
  • Дистанционное присутствие;
  • Виртуальные офисы;
  • Гибкий график работы;
  • Сменный график работы;
  • Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска;
  • Сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда;
  • Предоставление дополнительных выходных в случае тяжелых жизненных обстоятельств;
  • Возможность взять отгул в любое время и по любой причине (количество таких дней регламентировано и заранее известно работникам);
  • Возможность самостоятельного составления графика работы и дежурств для сменщиков;
  • Возможность самостоятельного выбора времени перерыва на обед;
  • Создание банка оплачиваемого нерабочего времени (дни, пропущенные по болезни, отпуска и праздники учитываются единообразно, независимо от вида нерабочего времени).

4 – корпоративная культура

В чем выражается: Создание микроклимата в организации, способствующего развитию способностей персонала, повышению производительности труда и удовлетворенности персонала.

Какие проблемы может решить

  • Снижение лояльности работников по отношению к организации;
  • Уменьшение инновационной активности сотрудников;
  • Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством;
  • Изменение требований работников к уровню вознаграждения;
  • Высокая текучесть кадров.

Условия применения

  • Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение до всех сотрудников максимума информации о происходящем;
  • Непротиворечивость бизнес-целей и корпоративной культуры компании.

Условия, при которых использование не рекомендуется

  • Напряженная психологическая атмосфера на предприятии/в организации;
  • При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство;
  • Активное нежелание сотрудников принимать участие в корпоративных мероприятиях
  • Принуждение со стороны руководства.

«+»

  • Снижение расходов на персонал;
  • Уменьшение текучки;
  • Повышение лояльности персонала;
  • Снятие напряженности в межличностных отношениях в коллективе.

«-»

  • Подмена рабочих отношений дружескими, превращение компании в «тусовку».

Проблемы внедрения

  • Сопротивление персонала;
  • Создание системы непротиворечащей бизнес-стратегии компании;
  • Длительное время разработки и внедрения.

На какие категории сотрудников влияет

  • Базовая - ПА
  • Применима – ИН, ЛЮ, ХО
  • Нейтральна –  ПР
  • Запрещена - нет

Примеры стимулов

  • Корпоративный стиль отношений между начальниками и подчиненными;
  • Характер движения информации в компании;
  • Сплоченность менеджерской команды в целом;
  • Корпоративная символика, корпоративный стиль, корпоративные аксессуары;
  • Имидж компании как работодателя;
  • Проведение смотров-конкурсов по технике безопасности и экологической безопасности;
  • Семейные и детские праздники;
  • Совместные трапезы (вечеринки в гавайском стиле, «рыбный ужин», «Завтрак чемпионов»);
  • Специальные мероприятия («День безумной моды», «День Элвиса»);
  • Приоритет при приеме на работу в компанию для детей сотрудников;
  • Акции по сплочению коллектива (отмечание на карте мест рождения сотрудников);
  • Свободная форма одежды.

5 – продвижение по службе

В чем выражается: Данная форма стимулирования по существу объединяет в себе несколько видов поощрения, ведь продвижение по службе дает и более высокую заработную плату (материальное стимулирование), и интересную и содержательную работу (организационное и творческое стимулирование), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

Какие проблемы может решить

  • Изменение требований работников к уровню вознаграждения;
  • Снижение производительности труда;
  • Неэффективное использование кадрового потенциала компании;
  • Высокие затраты на наем топ-менеджеров.
  • Длительное приспособление вновь принятых менеджеров к особенностям конкретной компании.

Условия применения

  • В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;
  • Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем.

Условия, при которых использование не рекомендуется

  • При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство.

«+»

  • Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;
  • Закрытие топовых вакансий за счет внутренних ресурсов (это дешевле, сотрудник уже знаком со спецификой компании);
  • Стимулирование продуктивной деятельности других сотрудников.

«-»

  • Является внутренне ограниченным видом стимулирования: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных;
  •  Не все люди способны руководить и не все к этому стремятся;
  • Продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалиста;
  • Возможно увеличение склок и недовольства в коллективе.

Проблемы внедрения

  • Необходим всесторонний учет личностных качеств сотрудников при любой перестановке.

На какие категории сотрудников влияет

  • Базовая – ИН
  • Применима – ПР, ХО
  • Нейтральна – ПА
  • Запрещена - ЛЮ

6 – стимулирование обучением

В чем выражается: Предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.

Какие проблемы может решить

  • Уменьшение инновационной активности сотрудников;
  • Низкий уровень подготовки персонала;
  • Нехватка или отсутствие необходимых специалистов на рынке труда

Условия применения

  • В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;
  • Ясная постановка целей;
  • Постоянный мониторинг результатов обучения;
  • Привлечение к разработке программ, организации процесса и контролю линейных руководителей;
  • Непрерывность обучения;
  • Постоянное стимулирование познавательной активности персонала;
  • Предоставление практических знаний;
  • Обучение не в ущерб трудовой деятельности и личной жизни.

Условия, при которых использование не рекомендуется

  • Сложность планирования карьерного роста;
  • При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство;
  • Высокая текучесть кадров;
  • Обучение ради обучения;
  • Отношение к обучению как к развлечению;
  • Развитие одних за счет других

«+»

  • Стимулирование творческого потенциала работников;
  • Решение вопроса карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;
  • Возможность подготовить «своего» специалиста

«-»

  • Не все люди способны обучаться и не все к этому стремятся;
  • Может провоцировать текучку.

Проблемы внедрения

  • Процесс создания/выбора программ обучения достаточно трудоемкий и долгий;
  • Трудности сбалансирования работы и обучения;
  • Сопротивление персонала.

На какие категории сотрудников влияет

  • Базовая - ПР
  • Применима - ИН
  • Нейтральна –  ПА, ХО, ЛЮ
  • Запрещена - нет

Примеры стимулов

  • Выделение средств на развитие собственных образовательных программ;
  • Покрытие расходов на образование в некорпоративных учебных заведениях;
  • Обучение (переобучение) новых сотрудников;
  • Выплата заработной платы в период обучения/повышения квалификации;
  • Наставничество;
  • Полная или частичная оплата профессионального обучения по специальности (второе высшее образование, МВА, семинары, тренинги);
  • Обучение смежным профессиям.

7 – делегирование полномочий

В чем выражается: Расширение полномочий и круга ответственности сотрудников.

Какие проблемы может решить

  • Снижение лояльности работников по отношению к организации;
  • Уменьшение инновационной активности сотрудников;
  • Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством;
  • Перегрузки управленческого аппарата.

Условия применения

  • В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;
  • Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем.

Условия, при которых использование не рекомендуется

  • Напряженная психологическая атмосфера на предприятии/в организации;
  • Высокая текучесть кадров;
  • Недостаточная профессиональная подготовка и личностная зрелость сотрудников.

«+»

  • Стимулирует творческий потенциал работников;
  • Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников.

«-»

  • Является внутренне ограниченным видом стимулирования: полномочий, которые возможно делегировать не так много;
  • Не все люди способны руководить и брать на себя ответственность и не все к этому стремятся;
  • Делегирование требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.

Проблемы внедрения

  • Прежде чем делегировать полномочия, сотрудника необходимо психологически и профессионально подготовить.

На какие категории сотрудников влияет

  • Базовая – ПР, ХО
  • Применима - ИН
  • Нейтральна – ПА
  • Запрещена - ЛЮ

Примеры стимулов

  • Разрешение работникам самостоятельно составлять график работы;
  • Возможность распоряжаться определенной суммой средств самостоятельно;
  • Обязанность линейных руководителей объяснять не только то, что надо сделать, но и почему;
  • Участие в подборе персонала будущих коллег;
  • участие в принятии решений о непроизводственной жизни в компании.

8 - участие в акционерном капитале

В чем выражается: Владение акциями предприятия и получение дивидендов

Какие проблемы может решить

  • Снижение лояльности работников по отношению к организации;
  • Изменение требований работников к уровню вознаграждения;
  • Невысокая производительность труда

Условия применения

  • В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;
  • Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем;
  • Финансовые показатели ниже возможностей организации;
  • Потребность в сокращении относительных расходов на оплату труда;
  • Желание создать ощущение общности интересов;
  • Необходимость повышения производительности труда;
  • Ориентация на качество;
  • Ощущение общности интересов;
  • Уверенность в надежности руководства и доверие к нему;
  • Вовлеченность сотрудников в бизнес-процессы;
  • Открытость общения;
  • Открытые финансовые отчеты.

Условия, при которых использование не рекомендуется

  • При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство;
  • Высокая текучесть кадров;
  • Непонимание сотрудниками сути акционирования.

«+»

  • Опционы удерживают работников во всяком случае до того момента, как у них появится право на их реализацию;
  • Относительно недорогой способ косвенной оплаты труда;
  • Способствует вовлечению сотрудников в повышение прибыльности.

«-»

  • Является внутренне ограниченным видом стимулирования: до бесконечности выпускать акции предприятия невозможно;
  • Прибыльные годы бываю не всегда;
  • Наличие неконтролируемых факторов, отрицательно сказывающихся на прибыли;
  • Слабая связь между выплатами отдельному сотруднику и показателями работы организации;
  • Большинство получателей опционов обналичивают их, как только получают такую возможность, и редко становятся  долгосрочными владельцами акций компаний;
  • Оказывает влияние на размывание акционерного капитала

Проблемы внедрения

  • Невозможность внедрения при «серых» финансовых схемах;
  • Неготовность сотрудников.

На какие категории сотрудников влияет

  • Базовая – ПА, ХО
  • Применима – ИН
  • Нейтральна – ПР
  • Запрещена - ЛЮ

Примеры стимулов

  • Покупка акций по льготным ценам;
  • Безвозмездное получение акций

В следующий раз рассмотрим Социально-психологические стимулы

Автор: 
Рубрика: 
Ключевые слова: