Страхи кандидата
Даже люди с большим опытом нервничают, выходя на новую работу: впереди очень много неопределённости. Как минимум, можно выделить несколько основных страхов:
Коллектив. Команда играет очень большую роль, поэтому, естественно, кандидаты опасаются не влиться в коллектив, не сойтись с новыми коллегами.
Руководитель. Мы прекрасно понимаем: какие бы классные лозунги ни транслировала компания, если конкретно этот руководитель окажется предвзятым человеком или просто будет очень медленно принимать все решения, работа может просто не сложиться. Не говоря уже о том, что с руководителем можно просто не сойтись характерами.
Задачи. В идеальном мире тестовые задания и собеседования дают полное представление о дальнейшей работе. Но в реальности остаётся много вопросов, которые можно прояснить только на практике.
Кроме того, люди боятся, что ошибутся с дресс-кодом, совершат критическую ошибку на старте, нарушат правила (предписанные или негласные), принятые в компании.
Именно эти страхи и должна устранить грамотная адаптация. В процессе адаптации новичок должен полностью влиться в коллектив, почувствовать себя частью команды, разобраться с задачами и выйти на максимальную рабочую эффективность. И большинство увольнений в первые 3–6–12 месяцев связаны с тем, что эти задачи не были решены руководителем и HR-командой.
Кстати, в исследовании ТalentTech, «Нетология» и FL.ru приводится значимая цифра: больше 50% респондентов отмечали, что на старте они не понимали, какие перед ними стоят задачи и кто за что отвечает.
Что может пойти не так
Плохая адаптация (или её отсутствие) приводят к тому, что сбываются буквально все страхи сотрудника, выходящего на новое место. Он чувствует себя неуютно, не может разобраться в различных аспектах, принятых в компании, у него не работают корпоративные сервисы, он не знает, к кому и по каким вопросам обращаться. Испытательный срок идёт, а внятных задач и KPI не появляется — возникает раздражение или паника.
Человек решает, что он не подходит для этой должности, либо разочаровывается в компании и уходит, чтобы не тратить время, силы и нервы на работу, которая не приносит никакого удовлетворения.
Идеальная адаптация
Сложность адаптационного процесса в том, что, с одной стороны, надо мягко интегрировать нового сотрудника в компанию, а с другой — быстро погрузить его в рабочие задачи. При этом нужно понимать, что новичок сталкивается с большим потоком информации: от имён коллег и советов, где пообедать, до регламентов, правил, новых порталов и рабочих систем.
Для себя мы выделили несколько блоков, которые важны на старте:
1. Техподдержка: как настроить рабочие системы, куда обращаться, если что-то не работает.
2. Полезные материалы: в каких разделах внутренних ресурсов найти корпоративную информацию (социальный пакет, правил парковки на территории и т.д.), где почитать про историю компании, а где найти обучение по имеющимся продуктам и сервисам.
3. Организационная структура: кто за что отвечает, кто держатель каких процессов, кто может помочь с документами корпоративными ресурсами и системами.
4. Культура: какие правила приняты в компании, на чём строится корпоративная культура, каковы стандарты ведения бизнеса и особенности взаимодействия внутри команды.
5. Задачи на испытательный срок: что, с каким результатом и в какие сроки необходимо сделать сотруднику, перед кем отчитываться.
Только разобравшись с этими вопросами, сотрудник сможет почувствовать себя уверенно и успешно завершить испытательный срок.
Автоматизация адаптации
----------------------------------------------------------
Анна Куваева, руководитель отдела подбора и адаптации в Москве, Softline:
Один из самых популярных способов — вести адаптационные планы в Excel-документах. Мы тоже так делали. Команда подбора и адаптации передавала актуальную версию руководителю, который вписывал задачи на испытательный срок и отправлял файл новому сотруднику.
В целом, программа адаптации работала хорошо. Шаблоны адаптационных планов автоматически направлялись новому сотруднику, руководители могли корректировать часть задач. Но были и проблемы. Например, не всегда своевременно обновлялась информация по ссылкам, лицам, файл для встреч нужно было печатать.
Система неплохо работала. В структурированном Excel были проставлены все нужные ссылки, прописаны контакты и были сроки выполнения задач. Однако для большой компании такой вариант неудобен — файл теряется при пересылке, люди тратят много времени на поиск нужной версии, обновление информации. Не говоря уже о том, что занятый руководитель вполне может забыть о плане адаптации и поспешить загрузить сотрудника срочными накопившимися делами. В компании, которая не стоит на месте и постоянно развивается, срочные дела найдутся всегда.
Нужно было решить общие, характерные для многих компаний проблемы:
· снизить текучесть на испытательном сроке и в период до 1 года работы;
· сократить сроки выхода новых сотрудников на эффективный уровень;
· повысить эффективность сотрудников бизнес-подразделений;
· добиться роста вовлечённости персонала.
Одним из инструментов, который помог решить эти проблемы, стало приложение для адаптации. Наше мы назвали MyWay — «Мой путь». По сути, это цифровая платформа, где собраны все процессы и информация для успешной адаптации нового сотрудника.
Что должно быть в таком приложении
Шаблоны адаптационных планов для разных отделов и департаментов в базе. Руководитель в приложении должен иметь возможность быстро установить персональные задачи на испытательный срок для конкретного сотрудника или скопировать из из из другого плана.
Полезные материалы для всех новичков. Это инструменты, которые помогут познакомиться с основами корпоративной культуры, курсы по кодексу этики, по правилам информационной безопасности, правилами по охране труда и пр. Удобно, когда информация подана в наглядных презентациях или видеоматериалах и есть проверка знаний.
Информация о дедлайнах. У каждой задачи должен быть срок выполнения и ответственный, к которому сотрудник может обратиться с вопросом.
Чат для новичка, руководителя и ответственного (из HR или команды адаптации). Чтобы не создавать лишние чаты в мессенджерах, удобнее перенести общение в приложение.
Это, на мой взгляд, те блоки, которые делают автоматизированные системы адаптации по-настоящему полезными, но не перегружают их.
----------------------------------------------------------
Специфика отрасли
Хотя многие моменты, касающиеся адаптации сотрудников, практически универсальны для любых компаний, у ИТ есть своя специфика. У нас активный ритм, мы быстро развиваемся, много ЛПР, при этом сфера высококонкурентная. Важно сделать адаптацию не только эффективной, но и комфортной, поскольку именно в первые дни работы сотрудник принимает решение, оставаться в компании или нет.
Автоматизация адаптационного процесса, помимо прочего, настраивает сотрудников на работу в высокотехнологичной компании, с первой минуты знакомит с нашими процессами и сервисами.
Уход перспективного сотрудника в первые же месяцы работы — это потеря для обеих сторон. Компания теряет средства, как материальные, так и нематериальные, на адаптацию ушедшего сотрудника, а уволившийся добавляет в резюме непривлекательную строчку, тратит своё время и силы впустую. Именно поэтому очень важно, чтобы старт был лёгким и комфортным — только так можно рассчитывать на плодотворную и долгую совместную работу и на достижение высоких результатов.
Мы со своей стороны желаем каждому новому сотруднику успешно пройти испытательный срок и найти «своё место», а каждому руководителю – усиления команды и достижения всех поставленных целей.
Поделиться
