Компетентностная модель успешности работника для оценки профессионального развития персонала

публикуется с cогласия автора по публикации: Кортенко Л.В. КОМПЕТЕНТНОСТНАЯ МОДЕЛЬ УСПЕШНОСТИ РАБОТНИКА ДЛЯ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА // Стандарты и качество. 2008. № 11. С. 38-41.

«Несмотря на то что разработка моделей (профилей) работников и профессиональных стандартов в настоящее время является весьма актуальной задачей и в практике управления персоналом широко используются термины «компетенция» и «компетентность», в теории управления отсутствует системный анализ проблем сущности компетенций, составляющих модели работников. Компетенция персонала представляет собой нематериальный актив предприятия, который определяет эффективность использования материальных ресурсов в процессе реализации целевой функции, и в системе управления предприятием является функцией капитала и труда. Компетенция работника сочетает в себе его квалификацию, личностные особенности и полномочия (рис. 1).

https://elibrary.ru/item.asp?id=15190718

При этом под квалификацией понимается совокупность последовательно приобретаемых работником знаний, понимания решаемых задач, профессиональных умений и навыков, позволяющих выполнять конкретную функцию. Личностные характеристики основаны на психофизиологических особенностях человека и находят свое отражение в его социальном поведении. Полномочиями называют право выполнения функции и использования необходимого для ее реализации количества ресурсов: административных, материальных, трудовых, информационных, финансовых; их объем соответствует степени ответственности работника. Таким образом, термин «компетенция» можно определить как совокупность знаний (предметных «что», процедурных «как», ценностно-смысловых «зачем и почему»), ответственности, равной полномочиям, и личностных характеристик человека, обеспечивающих эффективность его трудовой деятельности.» c.38

«Различные авторы в число ключевых включают разные компетенции выпускников учебных заведений:
• инструментальные, межличностные, системные [1];
• самостоятельную, познавательную, гражданско-общественную, социально-трудовую, бытовую, культурно-досуговую [2];
• ориентацию на развитие, принятие многокультурного и информационного общества, социально-политическую зрелость, устное и письменное общение [3];
• учение, исследование, размышление, общение, кооперацию, взаимодействие, умение, выполнение, адаптацию,
самопринятие [3];
• ценностно-смысловую, общекультурную, учебно-познавательную, информационную, коммуникативную, социальнотрудовую, личностное самосовершенствование [4].

В целом в предложенных моделях выделяются гностическая, социальная, информационная, профессиональная компетенции и личностные особенности. В соответствии с данным выводом рассмотрим практико-ориентированные работы в области компетентностного моделирования требований к работникам разных отраслей народного хозяйства (см. таблицу).

https://elibrary.ru/item.asp?id=15190718

Синтез содержания моделей компетенций выпускников учебных заведений и работников различных отраслей народного хозяйства позволяет сделать следующий вывод. Компетентностная модель работников должна содержать социальную и профессиональную (в том числе использование информационных технологий) компетенции, описание личностных качеств и методическую (гностическую) компетенцию. Каждая компетенция находит отражение в соответствующих показателях.

Модель успешности работника — это сложное многоуровневое образование, в котором блок личных характеристик включает формальные требования и личностные психофизиологические качества, интегрально влияющие на уровень развития всех остальных характеристик и подтвержденные данными психологических тестов, собеседований и т.п., а профессиональные, социальные и методические характеристики составляют блоки соответствующих компетенций.» c.39

«Нами на основе компетентностного подхода разработана модель успешности работника, которая включает модели личности и деятельности (рис. 2)

https://elibrary.ru/contents.asp?id=33599444&selid=15190718

В целом определения «социальной компетенции» разных ученых соотносят социальную компетенцию с областью взаимодействия человека с окружающим миром, способностью выстраивать эффективные отношения с предметами, обществом, самим собой. В рамках данного исследования определим социальную компетенцию как характеристику личности работника, подразумевающую его способности к обеспечению эффективного решения социальных задач занимаемой должности, диапазон которых может включать в себя умение работать в коллективе для специалистов, а также мотивацию персонала на достижение внеплановых целей для руководителей.
Профессиональная компетенция — это умения, навыки, опыт, позволяющие работнику эффективно реализовывать свои профессиональные задачи, что для специалистов всех категорий означает обладание материализованными свидетельствами умений, навыков, опыта в конкретной работе; а для руководителей также и в области менеджмента.

Методическая компетенция — это, во-первых, знание и понимание фундаментальных теорий профессиональной сферы деятельности, во-вторых, осведомленность и понимание теоретических и методических достижений науки в области профессиональной деятельности и самостоятельно логически сформированное отношение к ним. Кроме того, для специалистов методическая компетенция может включать в себя знание сути косвенно относящихся к их работе технологий и сфер деятельности; а для руководителей данная компетенция предполагает знание технологий всех аспектов деятельности предприятия.

Следует учитывать, что в предложенной модели успешности процентное соотношение всех компетенций изменяется для каждой категории руководителей и специалистов в зависимости от их положения в организационной иерархии. Также данная модель может использоваться для формирования оценочных показателей профессионального развития персонала предприятий и разработки профессиональных стандартов для различных должностей и сфер деятельности.
Профессиональный стандарт представляет собой четкое описание комплекса функций и задач, знаний и навыков, требований и рекомендаций к личности работника. Профессиональные стандарты позволяют развивать международное общение и обмен опытом, поскольку используется общий язык компетенций; они необходимы для создания качественных учебных программ краткосрочного обучения, повышения квалификации, профессиональной переподготовки. Кроме того, для их создания требуется проанализировать существующий круг должностных обязанностей и взгляд работников на то, чем они должны заниматься; имеющийся в их распоряжении профессиональный инструментарий; особенности работы в той или иной отрасли, в компаниях с разной численностью штата; требования к профессиональному образованию.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Формирование общеевропейского пространства высшего образования. Задачи для российской высшей школы. — М.: ГУ ВШЭ, 2004.
  2. Стратегия модернизации содержания общего образования: Материалы для разработки документов по обновлению общего образования. — М.: Мир книги, 2001.
  3. Hutmacher W. Key competencies for Europe // Report of the Symposium Berne, Switzerland, 1996, 27—30 March.
  4. Хуторской А.В. Общепредметное содержание образовательных стандартов. Проект «Стандарт общего образования». — М., 2002.
  5. Берестнева О.Г. Системные исследования и информационные технологии оценки компетентности студентов. Автореферат на соискание ученой степени д.т.н. — Томск: ГОУ ВПО «Томский политехнический университет», 2007.
  6. Зеер Э.Ф. Профессиональное становление личности инженера-педагога. — Екатеринбург, 1988.
  7. Зейберт М.В. Профессионализм и компетентность как основные критерии оценки деятельности управленческих работников. — Российский экономический Интернет-журнал: Академия труда и социальных отношений, 2006 // www/e-rej.ru/articles/zeibert.pdf.
  8. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. — М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.
  9. Ксенофонтова Е.Г. Это модное слово: «компетенции» // www. uhr.ru/ index/rule/employees_certification/11421,0.html.
  10. Маркова А.К. Психология профессионализма. — М.: Знание,1996.
  11. Минеева Т.М. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. — Томск: ТГУ, 2006.
  12. Свирина И.В. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал. — 2006. — № 10.

Людмила Васильевна КОРТЕНКО —
заместитель начальника отдела подбора и развития персонала
ЗАО «Уральский турбинный завод» » с.40 — размещено c cогласия автора по публикации: Кортенко Л.В. КОМПЕТЕНТНОСТНАЯ МОДЕЛЬ УСПЕШНОСТИ РАБОТНИКА ДЛЯ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА // Стандарты и качество. 2008. № 11. С. 38-41.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1