Какой интервьюер предпочтительнее – внешний или внутренний?

Отвечая на вопрос, какой интервьюер предпочтительнее, следует иметь в виду, что на вопросы посторонних людей персонал отвечает более охотно и открыто.

В то же время для анкетирования по текущим проблемам компании нет смысла привлекать внешних консультантов, можно обойтись собственными силами.

Екатерина Голубкина, руководитель департамента внутренних коммуникаций и управления результатом ОАО «ВымпелКом»:

Для крупной компании вариант с привлечением внешнего ресурса предпочтительнее. Крайне важно, чтобы подрядчик отвечал экспертным требованиям организации. Эти требования включают в себя и значительный опыт, и экспертизу консалтинговой компании, возможность сравнения результатов с лучшими мировыми практиками, способность создать индивидуальную модель исследования под задачи заказчика, технические возможности для поддержки баз данных. В качестве критичного условия отмечу также опыт работы именно с российскими организациями и знание особенностей проведения исследований в компаниях, относящихся к разным сегментам рынка (банковская сфера, госструктура, телеком и др.).

Как правило, в компаниях не выделяется достаточно внутренних ресурсов для полноценного проведения исследования. Далеко не всегда удается найти исследователя-аналитика с требуемым опытом, тем более целую команду, может не быть необходимых ресурсов на экспертную, консультационную и ИТ-поддержку... Зачастую самостоятельное проведение исследования осложняется отсутствием необходимого ИТ-продукта, платформы для полноценных исследований. Ведь опрос сотрудников предполагает не только большое количество опрашиваемых и наличие виртуального ресурса для сбора, хранения и обработки результатов, детализации отчетов в соответствии со структурой компании, но и обеспечение конфиденциальности. Сложности могут быть связаны и с поведенческими стереотипами: иногда работники более открыто и активно отвечают на вопросы именно внешних компаний-консультантов (хотя здесь все зависит от организации и сложившейся в ней корпоративной культуры).

Справедливости ради приведу аргумент и за проведение исследований  своими силами. Если компания выделит достаточно ресурсов на создание в структуре отдельного подразделения для подобных задач, то в конечном итоге это может снизить общую стоимость исследования, а по некоторым аспектам улучшить его качество в силу знания особенностей организации при анализе полученных результатов.

Софья Кадыкова, директор по персоналу российского представительства компании Pfizer:

Решение о том, привлекать ли для проведения внутреннего опроса внешних консультантов, или делать это своими силами, зависит от специфики опроса и его масштабов. Так, на протяжении последних шести лет Pfizer ежегодно проводит масштабное исследование вовлеченности сотрудников во всех регионах своего присутствия, в том числе в России. По целому ряду причин это исследование целесообразно проводить с привлечением внешних подрядчиков. В частности, несколько лет мы пользовались услугами международной компании Gallup.

  • Во-первых, специалисты внешних компаний обладают огромным опытом и наработанным инструментарием для проведения подобных опросов. В частности, для получения релевантных результатов важно, чтобы анкета была грамотно составлена, вопросы были четко сформулированы, сотрудникам предлагалась простая, понятная и удобная система предоставления ответов и т.п.
  • Во-вторых, работая с внешними компаниями, мы имеем возможность получать объективные сравнительные данные и сопоставлять наши результаты с результатами других ведущих компаний из самых разных индустрий.
  • В-третьих, администрирование опроса внешней организацией позволяет нам соблюсти полную анонимность, которая является необходимым условием, если мы хотим получить соответствующую действительности картину.

Если же речь идет о небольших опросниках, представляющих интерес только для России или для отдельных подразделений Pfizer, мы, конечно же, пользуемся внутренними силами и проводим опрос на базе корпоративного интранета.

Марина Рудковская, директор по персоналу Amway:

Это зависит от масштаба задач. Внешние консультанты приглашаются для сбора и обработки большого объема информации, необходимой для принятия стратегических решений. В таких случаях важно не только соблюсти конфиденциальность, но и получить объективную картину, взглянуть на компанию со стороны.

Для опроса сотрудников по текущим вопросам мы обходимся собственными силами – используем внутренний портал, на котором, кстати, весьма популярны опросы и голосования. Преимущество такого метода в быстроте и экономичности. Не менее важно то, что сотрудники принимают активное участие в жизни компании.

Джон Шоул, спикер и консультант по внедрению сервисной стратегии, автор книг и обучающих программ по сервису, основатель и президент Service Quality Institute, партнерОбъединенной консалтинговой группы:

Основное преимущество внешних консультантов (неважно, идет речь об опросе сотрудников или о чем-то еще) в возможности посмотреть на компанию со стороны и сравнить с лучшими практиками. Взгляд изнутри часто замыливается.

В случае с опросом сотрудников есть еще один аспект – вопрос доверия и открытости. Если опрос проводится просто для галочки и заведомо ожидаются исключительно положительные ответы в качестве заверения, что все хорошо, конечно, можно ограничиться и своими силами. Только такой опрос будет профанацией.

Сотрудники более склонны говорить прямо и открыто, если вопросы задают не коллеги или руководство, а третья сторона, даже если опрос проводится в письменной или электронной форме и анонимно. Если же исследование включает интервью и фокус-группы, то приглашение внешних консультантов просто необходимо.

Важный элемент проведения опроса – разработка инструментария. Не всегда сотрудники компании обладают всеми необходимыми методиками оценки. Кроме того, сравнение с лучшими образцами может предоставить только внешний консультант, а это очень важная информация. Нужно знать не только то, насколько сотрудники довольны своей работой, но и как обстоят дела у конкурентов. Без этих данных результаты опроса будут неполными.

Сергей Карпов, PhD, старший научный сотрудник Advanced Management Institute (Бизнес-школа AMI)

Обычно при возникновении этого вопроса у большинства руководителей на чаше «против» лежит необходимость оплаты внешних консультантов при невозможности предугадать полезность, полноту и объективность полученных данных. Случаи соблюдения секретности или боязнь скрытого хантинга, часто укладываемые на эту чашу, оставим для соседней палаты, ибо это тема отдельного обсуждения. Редко что добавляется еще. Что же на чаше «за»? На ней лежит обычное знание человеческой психологии. Незнакомому человеку, не аффилированному с непосредственным и/или высшим руководством компании, сотрудники готовы рассказать больше в надежде на объективность и непредвзятость. Использование специализированных тестов специалистами, применяющими их регулярно, способно выявить не только явные, но и косвенные проблемы, осознать и увидеть которые помогает опыт. У сотрудников компании-заказчика все-таки он гораздо меньше. Если мы говорим именно об опросе, то тут важна даже формулировка вопроса и его место в очереди. Это опять-таки требует опыта и профессионализма. Где-то нужны именно прямые и однозначные вопросы, а где-то они будут только во вред. Таким образом, стоит поставить задачу иным образом: нам нужныреальные ответы, нужные (конкретные) ответы или видимость работы (заботы, изменений)? Только осознав это, имеет смысл принимать окончательное решение.

planetahr.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1