Как управлять массовым набором

Аватар пользователя Ярослав Нирог
Логика работы процесса непрерывного найма

Подбор персонала - естественный процесс в жизни любой компании. Люди приходят и уходят, их место занимают новые. Руководители обычно сталкиваются с подбором новых сотрудников раз в несколько месяцев, находят себе подходящего человек и забывают этот вопрос до следующей открывшейся вакансии. Однако есть сферы, в которых подбор персонала идёт непрерывно и безостановочно, и именно о таком массовом найме и будет идти речь в этой статье. 

В этом случае нобор персонала это уже не просто отдельная задача, а полноценный процесс которым нужно уметь эффективно управлять, ведь именно от этого зачастую зависят результаты всего подразделения. Итак, коротко о важном. 

Массовый подбор очень похож на продажи, ведь основная наша задача - продать вакансию подходященму нам кандидату, а затем довести его до оформления. Для управления процессом подбора необходимо знать какими показателями оценивать его эффективность. Как и в продажах, в массовом найме есть воронка подбора, которая характеризуется двумя основными метриками:

Вход воронки подбора: обычно это общее количество контактов с соисктелями, сделанных ответственным сотрудником

Конвертация в оформленные - или другими словами, какой процент людей от совершенных контактов заключили договор и стали сотрудниками компании. 

Для увеличения входа воронки необходимо установить чёткие цели для рекрутера по количеству контактов с соискстелями в день и не забывать о ежедневном контроле соблюдения этих договорённостей. Однако, не всегда на рынке труда достаточно подходящих кандидатов для формирования необходимого потока соискателей. В этом случае у проблемы два решения:

Меняем профиль кандидата, т. Е. Снижаем наши изначальные требования к должности, что приведёт к ухудшению качества кандидатов, однако позволит добиться необходимо потока. Важно отметить, что плниженные требования к соискателям с лёгкостью компенсирует корпоративная система обучения. Хорошо спланированная система обучения и адаптация новичков позволяет соискателям овладеть необходимыми навыками для выполнения работы. 

Второе решение - расширить перечень источников привлечения кандидатов, не понижая требований к ним. Берите своих тренеров, рекрутеров, менеджеров и проводите мозговой штурм. Идеи могут быть абсолютно разные, начиная с сотрудничества с вузами и заканчивая переманиванием сотрудников у конкурентов.

Второй, и не менее важный показатель, влияющий на эффективность массового подбора - конвертация из контактов в оформленные договора. Для управления этим процессом надо понимать из каких этапов состоит воронка подбора. В зависимость от специфики и сферы деятельности их количество может варьироваться, но основные можно выделить следующие:

Количество контактов с соискателями, 

Количество кандидатов, согласившихся прийти на собеседование,

Количество кандидатов, пришедших на собеседование,

Количество кандидатов вышедших на обучение/стажировку,

Количество кандидатов, оформившихся на работу.

Внимательно проанализируй, на каких этапах воронки подбора происходит наибольшая потеря кандидатов, и сфоркусируй свое внимание на них. 

Также нельзя забывать, что любой процесс подбора начинается с поиска кандидатов и заканчивается адаптацией нового сотрудника в подразделении. Только чётко отработывая все этапы массового подбора можно повысить его эффективность, в том числе очень важна работа по адаптации устроенных сотрудников и работа с оттоком. Многие об этом забывают, но решив эти два простых вопроса, можно вообще закрыть вопрос с массовым набором по причине отсутствия его необходимости. Так что возможно имеет смысл посмотреть на ситуацию с подбором с другой стороны и сфокусировть свое внимание на системе обучения и программах удержания сотрудников? 

Удачи! 

Рубрика: 
Ключевые слова: