Как удвоить эффект от корпоративного обучения

Если корпоративное обучение не дает ожидаемых результатов, чья это вина? И как не потратить время и средства компании зря?

Если корпоративное обучение не дает ожидаемых результатов, то многие руководители скажут, что это, конечно, вина подрядчика - надо было учить лучше. Но мы в Skyeng долго собирали данные, проводили исследования и выяснили, что активное участие HR в процессе обучения позволяет увеличить эффективность учебы практически вдвое.

Кроме индивидуальных уроков у нас есть и программы корпоративного обучения – сейчас их больше 1500. Так что материала для исследований и аналитики у нас более чем достаточно. И мы ясно видим, что при равных, казалось бы, вводных результаты у разных компаний отличаются. В одних результата - то есть повышения уровня английского за определенный промежуток времени - достигает около 45% учеников, в других - примерно 80%.

Чтобы понять, откуда взялось такое расхождение, нужно сначала вспомнить, кто принимает участие в организации корпоративного образования. Чтобы все заработало, требуется три стороны: подрядчик (то есть мы), предоставляющий образовательные услуги, ученики и HR-департамент, который занимается выбором подрядчика, согласованием условий и запуском процесса.

На первый взгляд кажется, что вовлеченность HR минимальна: все устроил и можешь об этом забыть. Но именно такой подход резко снижает результативность обучения.

Мы проанализировали тысячи случаев и выявили закономерность. У наших клиентов есть два разных подхода к организации обучения. Первый - договориться с нами и пустить дальнейшее на самотек. Второй - договориться с нами и постоянно держать руку на пульсе, контролируя успехи студентов, мотивируя их и постоянно давая им фидбэк. При первом подходе английский осваивает меньше половины учеников, при втором - почти все.

Как устроена мотивация и откуда она берется

В США проводилось исследование причин, по которым студентов отчисляют университетов. Иными словами, там пытались выяснить, что больше влияет на отчисляемость - плохая программа вуза или низкая мотивация учеников. Оказалось, что на 80%  результат зависит от того, насколько сам студент хочет учиться.

Из чего состоит мотивация, откуда она берется? У этого феномена три составляющих:  

  1. Внешнее одобрение. На коротких дистанциях мы еще можем хвалить сами себя, но если речь идет не о неделях, а о месяцах и даже годах, нам необходимо, чтобы кто-то время от времени говорил нам, что мы отлично справляемся.
  2. Осознанность. Практически никто не хочет учиться просто так, ни для чего. Ученику важно понимать, в чем смысл его усилий, зачем ему это нужно, как результат повлияет на его жизнь. “Учи английский, потому что так надо” - слабый стимул. “Учи английский и поедешь на конференцию в Нью-Йорк/будешь зарабатывать на 30% больше/дадим тебе важного клиента” - уже намного лучше.
  3. Амбиции. Чем больше сотрудник стремится к успеху и карьерному росту внутри компании, тем выше у него интерес к учебе. Поэтому он должен постоянно видеть, что в его развитии заинтересован не только он лично, но и его руководство.

И прокачка всех этих трех составляющих лежит именно на HR-отделе. Мы как школа можем составить интересную программу, предоставить высококлассных преподавателей, разработать методику, современную образовательную платформу и мобильные приложения для самостоятельной работы. Но мы не можем показать ученикам, как их успех важен для компании и чем он окупится.

Все это - задача HR. Только они могут правильно хвалить работников, ставить им цели и демонстрировать, что саморазвитие сотрудников важно для всей организации.

Если HR этого не делает, результаты всегда оказываются хуже желаемых. В итоге организация теряет время (сотрудник учился полгода, но ничего не добился), деньги (придется оплатить дополнительные занятия) и заинтересованность работника в развитии (неудача становится демотивацией).

Что может сделать HR

Что конкретно должен делать хороший HR, чтобы корпоративное образование дало плоды? Все мероприятия можно поделить на 2 категории: отслеживание мотивации и ее повышение.

Мы на основе огромного массива данных разработали отчет по вовлеченности, который помогает HR следить за тем, насколько старательно работники учатся.

Результат обучения, например, у нас зависит от 4 ключевых действий - посещения онлайн-уроков с личным преподавателем, выполнения домашних заданий, работы с нашим мобильным приложением для запоминания новых слов и тестирований.

У каждого из показателей есть свои метрики. Например, 50% успеха – посещение уроков, 30% – выполнение домашних заданий, 10% – изучение слов и 10% –  прохождение тестирований.

Мы составляем подобные отчеты для всех сотрудников и HR всегда знает, какое действие ученик не выполняет, когда он перестал его делать. И может вернуть ученика к правильной работе.

Каким образом HR может поднять мотивацию работников? Существует очень много методов.

В первую очередь необходимо открыто обсуждать цели и план обучения. Каждый сотрудник должен понимать, как долго придется учиться, что придется делать и какой эффект он получит в конце. Важно также отслеживать метрики вовлеченности и устраивать регулярные встречи с оценкой прогресса. И, наконец, проводить мероприятия для поощрения обучающихся – это и мотивирует, и помогает не заскучать. 

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1