Как спланировать новогодний корпоратив

Главные правила проведения праздничных корпоративных мероприятий.

Корпоративный Новый год – особое событие в жизни компании.  И если при организации допустить ошибки, то это будет долго муссироваться в группе. Поэтому нужно заранее продумать его организацию. Тем более, сейчас многие работают на удаленке, и инициаторам праздника придется учитывать новые нюансы.

Организации все разные, с разным типом корпоративных культур, поэтому не буду предлагать конкретных сценариев. А обобщу логику проведения корпоративного Нового года.

Вопрос «отмечать или отмечать вместе Новый год» несколько спорный, потому что в некоторых компаниях выдают, например, карточки для посещения ресторана сотрудникам, сладкие подарки их детям – и все. Но, на мой взгляд, эта древняя традиция ритмичных празднований существовала давно, актуальна и сейчас. Когда есть внешний, задающий жизнь ритм (тот же Новый год) – это неплохой повод почувствовать совибрации друг друга, общее событийное поле. Все разговоры: «А как вы отмечали?», «А в нашей компании сделали вот это» работают на поддержание глобального коллективного ритма. Конечно, можно сделать ставку на День рождения организации, на профессиональный праздник, но Новый год все равно остается в топе.

На что обратить внимание при планировании праздника

Совместные праздники вообще нужны для того, чтобы, проживая событие вместе с другими людьми,  ощутить безопасность принадлежности к определенной социальной группе. Люди себя чувствуют частью чего-то большего, успешного, где им есть место. То же самое можно сделать онлайн, правда, затратив чуть больше усилий. Потому что, если люди находятся физически близко, их зеркальные нейроны настроены на отображение сильных эмоций соседа. И все входят в некий эмоциональный коллективный резонанс, впадают в коллективную эйфорию. Это хорошо – трансовое переживание коллективной победы очень ресурсное состояние. А в онлайне его пережить сложнее. Поэтому придется продумать сознательные действия по созданию «совибраций».

Ведущий корпоративного Нового года – отдельный персонаж, который может быть вне группы. Или можно найти в своем трудовом коллективе болтуна-весельчака, который осилит эту роль. Но этот персонаж должен быть в рамках корпоративной культуры. В случае склонности коллектива к энергии захвата, некоему нарушению правил – это может быть какое-то хулиганство. Если компания работает в классическом русле – ведущий должен придерживаться классических правил. В общем, ведущий как персонаж важен, ведь именно он будет постоянно стимулировать группу и организовывать процесс.

Второй момент. Делать ли Новый год тематическим или нет. Мне кажется, это очень удобно, потому что темы можно постоянно менять. Сегодня все викинги, завтра – панки из 90-х, затем – представители 30-х годов или инопланетяне. И все заняты, суетятся, готовятся и проявляют себя. Есть еще важный фактор: выход из привычной роли «сотрудника в униформе», «девушки на ресепшене». А заданный мероприятием формат облегчает всем жизнь.

Итак, есть ведущий, тема, и следующая важная точка – сценарий. В нем стоит выделить минимум три блока. Первый – формальный блок, второй – организационный, третий – культурно-ценностный. Зачем они нужны? Так как люди собираются все вместе редко и попадают под такое организационное воздействие не так часто, как хотелось бы руководителю, надо пользоваться моментом.

К сожалению, на многих корпоративах формальная часть очень смазана, и люди в ее время едят, пьют и бродят по залу. И это неуважительное отношение к организации. Поэтому формальная часть очень важна. Впрочем, идущий из древности обычай кормить людей тоже хорош – лидеры издавна собирали и подкармливали своих последователей. Просто фазу формальную и развлекательно-питательную нужно разделять.

А в формальной фазе нужно вывести минимум трех человек, которые окажут нужное организационное воздействие. Первый знаковый персонаж – это формальный руководитель (генеральный директор, председатель совета директоров, собственник). В своей вступительной части он должен дать оценку году по определенным параметрам. Первое – это достижение результатов. Что сделано, что нет, то есть, дать группе оценку по результатам года. Второе – он должен дать группе обратную эмоционально окрашенную связь по культуре, правилам совместной деятельности. Например, «Для нас это был сложный/знаковый год», «Для нас это был год сложных испытаний».  Далее проговаривает введенные новшества и также дает им оценку. Например, «Наша команда значительно расширилась», «У нас произошли серьезные кадровые изменения, команда теперь работает в другом формате». Так складывается часть формальная, оценивающая, располагающаяся «сверху».

Точка номер два в формальной части – это кто-то от блока операционных лидеров. Это коммерческий директор, лучший продавец и т.д. То есть, «властный треугольник» нужно перекрыть разными людьми. Этот второй человек говорит про достижения, цифры, показывает графики – дает некий отчет, из которого группа понимает, что происходит. Если все было плохо, нужно все-таки это сбалансировать. Показать не только места, где «мы провалились», но и ресурсную часть – «а вот тут мы хорошо поработали», «в этой части показатели выросли». После корпоративных мероприятий люди не должны уходит с чувством, что все разваливается. Их нужно настроить иначе: есть задачи, некоторый вызов, его нужно проживать. Второй оратор запускает в группу энергию достижений. При этом вранья в перечислении достижений необходимо избегать, в грамотных формулировках операционному лидеру нужно помочь.

Третий выступающий – это эмоциональный лидер, который задаст группе нужные вибрации. И этого человека выбирают не по профессиональным, а по личным качествам. Им может стать HR, рассказывающий что-то вдохновляющее, или сотрудник, написавший стихотворение про компанию. В крупных компаниях есть своя корпоративная песня – в этот момент праздника уместно ее исполнить. То есть, должно идти эмоциональное, душещипательное воздействие. В зависимости от контекста оно станет воодушевляющим или учащим смирению (в сложной ситуации) – стоит выбрать форму.

Таким образом, формальная часть закрывается. Она должна быть достаточно интенсивной и не затянутой. Ее можно технологизировать – например, сделать видеофрагмент с отчетом о результатах деятельности. Или запустить как эмоциональную часть нарезку видеоинтервью с благодарными клиентами. Но все эти точки формальной части можно сделать и в онлайне.

Следующая часть – организационная. И здесь очень важна история триумфа: выбираем лучших, благодарим их. Роли в этой фазе можно разделить: ведущий озвучивает номинацию, а генеральный директор вручает награду и комментирует. Это очень важно : награждать лучших – это право власти. И если руководитель спихивает его на кого-то другого, он как будто делегирует свою власть в коллективе. Награды могут быть как индивидуальные, так и групповые (отделам, службам).

Награждение нельзя смазывать («Вы все молодцы, поаплодируйте друг другу!»). Очень важно отметить – почему выбран именно этот сотрудник, по каким результатам. Тогда награждение будет событием, ценностью.

В эту часть можно включать некоторые другие вещи. Например, если у компании есть филиалы, их представители могут тоже выступить, повлиять на чувство сопричастности.

Следующий блок – культурно-ценностная составляющая. Нужно создать событие, в рамках которого люди пропитываются организационными ценностями, а не просто пьют и едят вместе. Для этого подбирается совместная регулируемая деятельность в рамках организационного культурного кода. В динамичной компании, где все – про быстроту, скорость, уместны спортивные состязания. Если приветствуются семейные ценности, то можно провести елку для детей.  Если все сотрудники креативные и работа у них такая же – то конкурсы могут быть творческими, развивающими. Или продажникам, вечно конкурирующим друг с другом, можно предложить что-то вроде пейнтбола.

Нужно помнить, что обычно люди работают небольшими отделами/группами (по 5-6 человек), а на корпоративе их собирают толпой. Если не задуматься о ее организации, будет хаос. «Расшевеливать» сотрудников должны модераторы – например, отдел по работе с персоналом, просто активисты, «массовики-затейники».

Далее эмоциональное мероприятие подходит к финалу, обычно завершается дискотекой. Музыка подбирается с учетом возраста, пристрастий коллектива. И дискотеку вполне можно провести онлайн, во Вконтакте это легко делается. Затягивает ее не стоит, это небольшая «трансовая» часть, после которой все обычно расходятся небольшими группами по интересам. Напоминаю, что руководители – не часть коллектива, поэтому не пьют и не танцуют вместе с ним. Они могут запустить процесс, а затем дать сотрудникам потусить самим.

Еще: если на обычный корпоратив закладывают по времени и по 6 часов, то в онлайне это сложнее выдержать, и сроки мероприятия надо просчитывать (предположим, 1,5 – 2 часа).

Елизавета Ефремова, консультант Русской Школы Управления по управлению персоналом, лидерству и личной эффективности

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1