Как создать систему развития сотрудников, которая работает. Кейс IT-компании Dunice

Спойлер: целый отдел — не нужен.

Половине компаний не хватает квалифицированных IT-специалистов, говорит октябрьское исследование KPMG. Выход — готовить их самим, и это реально, даже если вы — не Яндекс. 

В этой статье я расскажу, как развивать персонал, который работает в компании. Все рекомендации основаны на опыте IT-компании Dunice. Материал пригодится не только «айтишникам»: мы рассматриваем вопросы организации и не сыплем терминами.

Как у нас?

В Dunice каждый сотрудник регулярно подтверждает свои знания. Hard и soft skills, которые нужны для работы, расписаны в матрице компетенций. 

Сотрудник выбирает область, в которой хочет подтвердить знания. Записывается на доступный для сдачи день и идёт на встречу с экзаменатором. Мы проводим теоретические и практические интервью, в зависимости от направления. Можно несколько раз пересдавать, если с первого — не вышло.

Сотрудники мотивированы повышать уровень: от него зависит сложность проектов и зарплата. К тому же развитие — это корпоративная культура компании: если ты в Dunice, ты всё время повышаешь квалификацию.

Кажется, всё просто, но как организовать такую систему роста?

Вот 5 принципов, о которых мы поговорим:

  • Чтобы развивать персонал, целый отдел не нужен
  • График экономит время
  • Обучение — для всех
  • Учить не только разработке
  • Ввести понятную мотивацию
  • Убеждать, а не заставлять

Чтобы развивать персонал, целый отдел не нужен 

Не выделять сотрудников, которые занимаются только обучением, для нас принципиально. Система роста Dunice — не корпоративный университет, а процесс, который интегрирован в работу компании. 

Всего обучением в Dunice занимаются 6 человек. Руководит системой роста технический директор. Принимают интервью технические лидеры — специалисты с большим опытом, которые руководят проектными группами. Основную часть рабочего времени они занимаются проектами, в выделенные дни — встречаются с сотрудниками.

Такой подход решает две задачи. Компания не выделяет бюджет на дополнительную структуру. Сотрудники понимают: развитие неотделимо от разработки. Цель — не получить сертификат, а осваивать появляющиеся технологии и качественнее выполнять рабочие задачи.

График экономит время 

Когда мы только ввели систему роста, сотрудники могли договориться с интервьюером на любое удобное время. Почти сразу стало понятно, что это — неэффективная схема. В первую же неделю разработчики, которые были готовы подтвердить квалификацию, забронировали все переговорные с утра и до вечера.

Когда мы увидели такой аншлаг, от свободного графика отказались. Теперь даты, в которые можно подтвердить квалификацию, мы назначаем заранее. Сотрудник записывается и планирует: к 12:00 в пятницу освободить время от работы и созвонов с клиентами, освежить знания и придти на интервью. 

Фиксированный график повышает самодисциплину персонала и улучшает качество подготовки. Когда сотрудник ограничен в сроках, он не откладывает интервью «на потом» и грамотно распределяет время, чтобы повторить материал.

Обучение — для всех 

В Dunice система роста распространяется на всех разработчиков, от совсем новеньких до сеньоров. IT- быстро развивается: если разработчик с многолетним опытом не изучает свежие технологии, через полгода его знания станут неактуальны.

Когда все сотрудники в равных условиях независимо от стажа, вовлекать в обучение становится проще. Те, кто пришёл недавно, видят, что их руководители сами постоянно осваивают новое — и сопротивление снижается.

Учить не только разработке

Мы пришли к выводу, что обучение не должно быть однобоким и заканчиваться на одном профильном предмете. В матрице компетенций Dunice, по которой мы составляем курс, и узкоспециальные предметы, и общетехнические, и soft skills — например, английский, коммуникации в команде, точность оценок, клиентоориентированность.

Многие IT-компании концентрируются на умении разработчика работать с языками программирования. Но на проектах нужны и другие навыки: например, разбираться в базах данных. Английский пригодится, чтобы общаться с иностранными клиентами, читать документацию и изучать зарубежные новости индустрии. Навыки работы в команде и клиентоориентированность тоже стоит поддерживать на уровне: от грамотной коммуникации с коллегами и заказчиком зависит успех проекта.

Чтобы понять, какие навыки сотрудников оценивать, составьте матрицу компетенций. В интернете есть уже готовые для любой сферы. Проанализируйте несколько разных, дополните или сократите под те задачи, с которыми работают ваши специалисты.

Сотрудники отдела продаж тоже подтверждают компетенции — по своей матрице.

Ввести понятную мотивацию

Чтобы сотрудник хотел повышать квалификацию, в компании должна быть принята прозрачная система мотивации. В Dunice, когда сотрудник сдаёт экзамен, он получает прибавку к зарплате. 

Как показал наш опыт, финансовая мотивация — самая действенная. Для сотрудника она простая и понятная: чтобы больше зарабатывать, подтверждай квалификацию. У нас были примеры, когда разработчик увеличил зарплату на 20-30% процентов за месяц, потому что успел подготовиться и пройти интервью сразу по нескольким направлениям.

Для руководителя финансовая система мотивации хороша тем, что измерима. Мы устанавливаем для каждого экзамена коэффициент, который показывает, насколько поднимется зарплата после сдачи. Сотрудник сдал, информация ушла в бухгалтерию. 

Можно мотивировать и по-другому — добавлять отпускные дни, дарить наушники и подписки на Нетфликс. Как показывает статистика того же KPMG, зарплатная мотивация остаётся главной для IT-специалистов — возможно, в вашей отрасли другая ситуация.

Убеждать, а не заставлять

Важно, чтобы сотрудники понимали: развиваться — в их интересах. Это не прихоть руководства, а реальная необходимость, чтобы оставаться в индустрии. Поэтому никакой палочной дисциплины в Dunice нет.

Чтобы дать разработчикам больше свободы, мы разрешаем сдавать предметы в любом порядке в любой из выделенных дней. В этом месяце сдал английский, в следующем — базы данных, или наоборот. 

Руководители системы роста следят за тем, чтобы сотрудники развивались. Если разработчик долгое время не появляется на зачётах, с ним побеседует технический лидер, разберётся в ситуации и убедит не откладывать обучение на потом. Случаи, когда человек принципиально не хочет повышать квалификацию, бывали редко. С такими сотрудниками мы в итоге расставались.

Развиваться важно, чтобы тебе доверяли сложные интересные проекты — это понимают все сотрудники.

Кратко о важном

За 2 года, которые существует система роста Dunice, мы пришли к выводам:

  1. Систему обучения реально интегрировать в работу компании.

  2. Ограничивать время, когда можно сдать зачёт, стоит. Загонять сотрудников в железную программу — нет.

  3. Если в компании есть система роста, она должна быть обязательной для сотрудников, вне зависимости от стажа и должности.

  4. Финансы — мотивация, понятная для сотрудника и измеримая для руководителя.

  5. Важно, чтобы развитие становилось культурным кодом компании и было добровольным со стороны сотрудников.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1