Как реализовывать на практике знания, полученные на тренинге

Ориентация системы управления знаниями на результат и видимая отдача – одни из трендов современного бизнес-образования. Компании требуют от обучившихся сотрудников качественных изменений в навыках и способах выполнения текущей работы. Курсы повышения квалификации, тренинги и семинары решают вполне определенный круг задач. В первую очередь, это получение универсального набора действий, возможность испытать самые эффективные способы поведения в искусственно созданных учебных ситуациях, либо на кейсах реальны компаний. Однако даже удачно смоделированная деловая игра не сможет заменить ряд управленческих решений и организационных изменений.

Как обычно бывает в жизни? Тренинг прошел, знания получены, но вместе с тем прошло и воодушевление от самого процесса обучения, а полученная информация не находит применения. Не произошел трансфер навыка в повседневную деятельность сотрудника, знания не стали интеллектуальной ценностью компании. И причин здесь может быть несколько:

  • программа обучения не соответствовала поставленным целям;
  • в компании нет системы оценки эффективности обучения, контроля и коррекции внедрения навыков;
  • у сотрудника нет мотивации на применение полученных знаний;
  • не выделяется необходимое количество ресурсов для внедрения изменений;
  • у  предприятия или сотрудника нет желания ломать устоявшуюся годами систему.

Результат – обучение теряет свою актуальность, а организация теряет денежные, а порой и человеческие ресурсы.

Очевидно, что ответственность за эффективность тренинга, за рост количественных показателей деятельности коллектива после обучения лежит как на самом сотруднике, так и на работодателе.

Со стороны персонала успешность трансформации полученных знаний в рабочую практику можно зависит от следующих факторов:

  • готовность к активному включению в образовательный процесс;
  • способность самостоятельно разработать план внедрения изменений;
  • четкое понимание того, что новые навыки приводят к положительным результатам, а нежелание полноценно их использовать негативно сказывается на результатах работы компании в целом.

Работодатель для увеличения отдачи от обучения может:

  • реорганизовать функционал сотрудника: включить в должностную инструкцию более широкий круг обязанностей, выполнение которых требует соответствующих знаний;
  • реорганизовать содержательную часть работы: в рамках обязанностей сотрудника делегировать ему более широкие полномочия, увеличивая тем самым уровень ответственности.

Реализовать на практике знания, полученные на бизнес-тренинге, можно только совместными усилиями руководителя и персонала и по заранее спланированной схеме.

Елена Шмакова, руководитель филиала Русской Школы Управления в Санкт-Петербурге

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1