Как работать с социальными сетями?

Условия задачи: ИТ-компания 5G начала продвижение своего HR-бренда в социальных сетях, так как заинтересована в привлечении большого числа студентов и выпускников. За контент и коммуникации отвечают сотрудники отдела подбора персонала. Однако написав несколько публикаций о возможностях стажировок в компаниях и днях открытых дверей, они обнаружили, что испытывают трудности с поиском новых интересных тем.
Вопрос: Как эффективнее всего решить задачу регулярной генерации интересного контента?

Евгения Удалова, руководитель службы персонала компании CUSTIS:

На мой взгляд, поставленную задачу нужно разделить на две части:

1. определить круг тем, интересных и студентам, и компании;
2. организовать процесс генерации контента.

Вначале стоит набросать «карту» контента:

• перечислить темы, которые компания готова освещать;
• выделить те из них, которые могут быть интересны студентам;
• определить, какие темы может освещать сама служба персонала, а к чему необходимо привлекать технических специалистов.

Если компания ведет работу со студентами (проводит стажировки, дни открытых дверей, участвует в днях карьеры в вузах) и непосредственно общается с молодежной аудиторией, она наверняка представляет, чем эта аудитория живет и интересуется.

О чем можно писать в контексте взаимодействия со студентами:

• публиковать анонсы мероприятий, которые компания собирается проводить в ближайшее время, и отчеты по прошедшим событиям (например, «как у нас прошел день открытых дверей» с фотографиями и впечатлениями участников);
• рассказывать, какие молодые специалисты сейчас нужны в компании, как происходит обучение и адаптация новичков; можно даже привести примеры тестовых заданий, которые компания дает на собеседовании;
• ссылаться на истории успеха — наверняка в компании есть сотрудники, которые, будучи студентами, пришли на день открытых дверей, остались работать в компании и стали настоящими профессионалами.

Кроме того, можно (и нужно!) поддерживать свой HR-бренд и писать о жизни компании в целом:

• рассказывать, как устроен офис и рабочие места, показывать фотографии;
• если в компании используются Agile-практики, то можно живо и с иллюстрациями передать атмосферу работы, рассказать, как протекают основные процессы;
• можно рассказать о подходе компании к мотивации и обучению, но не сухо, выдержками из документов по корпоративному праву, а на интересных примерах и реальных историях;
• и, конечно же, обязательно стоит освещать жизнь компании за пределами рабочего процесса — как прошел новогодний корпоратив, кто победил во внутреннем турнире по игре в «Мафию», куда пойти болеть за нашу команду по баскетболу и как устроен тимбилдинг в разных проектах (верховая езда, катание на коньках, настольные игры и т. д.).

Студенты по достоинству оценят информацию, которая представляет практическую ценность, поэтому есть смысл публиковать заметки на технические, технологические темы или разбирать какие-то кейсы из реальных проектов. Можно завести рубрику «Профессионалы рекомендуют», где специалисты-практики будут рекомендовать интересные и полезные книги ИТ-тематики. Если сотрудники компании выступают на конференциях, то презентации или видео с мероприятий могут стать отличным материалом для публикации, который еще к тому же демонстрирует, что в компании работают настоящие профессионалы, известные и признанные и за пределами компании.

Теперь несколько слов о том, как должен быть организован процесс.

Если планируется, что за продвижение HR-бренда в социальных сетях будут отвечать сотрудники отдела подбора персонала, то стоит сразу обратить внимание на два нюанса.

• Отвечать за весь процесс должен кто-то один. Это не исключает, что помогать ему — искать темы, писать заметки и публиковать события — могут все. Но у кого-то это должно быть в обязанностях, иначе будет как в поговорке про семь нянек и дитя без глаза.
• Во-вторых, чтобы создавать интересный контент, сотрудники должны быть достаточно хорошо осведомлены о том, что происходит в компании. Либо они хорошо ориентируются в жизни компании, либо просто выполняют функцию «написать новость» на заданную тему. В последнем случае задача генерации контента фактически лежит уже за пределами службы персонала.

Не стоит рассчитывать, что технические специалисты будут с большим удовольствием вам помогать и принимать активное участие с первых шагов. Нужно будет потратить время и силы на выстраивание эффективного взаимодействия с ними, наверняка нужно будет помогать им писать и формулировать мысли и т. д. Задача существенно упрощается, если в компании есть Интранет, где сотрудники компании регулярно общаются в формате блогов или форумов — подобный ресурс может стать кладезем и тем, и авторов.

Важно следить за качеством материала и его соответствием общей стилистике — здесь неоценимую помощь может оказать PR-менеджер.

Стадия запуска такой деятельности в компании видится достаточно затратной: много времени придется потратить на сбор контента, на осознание, о чем и как стоит писать, на выработку собственного корпоративного стиля в социальных сетях; не стоит забывать и о времени, необходимом для общения с техническими и PR-специалистами.

Юлия Маляганова, директор департамента управления персоналом SUP Media:

Начиная привлекать молодых специалистов при помощи статей и публикаций в социальных сетях, специалист по подбору должен понимать, что это долгий и кропотливый способ привлечения кадров. Социальные сети динамичны, информацию необходимо обновлять часто. Не стоит забывать, что в каждой из социальных сетей есть своя особенность и определенная аудитория. Для повышения лояльности студентов и выпускников необходимо подчеркнуть, что вы как работодатель готовы предложить гибкий график и вкладывать в развитие будущего сотрудника. Пишите подробное описание задач, так как студенту сложно порой представить, как строится процесс работы, но ему очень интересен сам проект и продукт. Тематики для новых публикаций можно выбирать различные, например, истории успешной карьеры в рамках вашей компании, статьи и интервью с руководителями и сотрудниками компании. Конечно, необходимо понимать, что для привлечения молодежи стоит проводить встречи, мастер-классы и специальные мероприятия, освещение которых в социальных сетях поднимет интерес юных специалистов.

Елена Агафонова,генеральный директор Solution Management Group:

Сегодня уже мало кого нужно убеждать в том, что развитие бренда компании – это не исключительная задача отдела маркетинга или специалистов по связям с общественностью. Бренд – это и продукт, и производство, и логистика, и партнерские контакты, и корпоративная культура, другими словами – это совокупное восприятие компании в информационном пространстве. Когда мы говорим об HR-бренде, снова возникает иллюзия обособленного существования этого феномена, развитием которого занимается исключительно отдел HR. Конечно, инициатором проектов, работающих на развитие HR-бренда, выступают обычно эйчары. Хотя мне представляется, что «владельцем» или по крайней мере «со-владельцем» такой стратегической задачи должно быть первое лицо компании. В этом случае все подразделения будут равномерно вовлечены в проект, облечены ответственностью и включены, в данном конкретном случае в процесс поставки контента для соц.сетей. Сотрудники HR-отдела должны быть скорее консультантами, разработчиками и постановщиками задач.

Скорее всего, привлечение студентов и выпускников в компанию, не является самоцелью HR-отдела J. В этом заинтересованы и финансисты, и продажи, и разработчики. Т.е. это задача общая. HR отдел может выступать заказчиком информационного контента для каналов коммуникации HR-бренда, формировать запрос на информационные поводы, релевантные для указанной целевой группы. Думаю, что важным элементов сотрудничества HR с другими подразделениями будут регулярные сообщения о ходе реализации этого проекта. Какие материалы вызвали наибольший интерес, отклик, комментарийную активность? Какой КПД имеет продвижение в соц.сетях на привлечение молодежи в компанию? И т.д. Такая обратная связь даст всем участникам проекта чувство действительно совместной работы и непосредственной причастности к ее результатам.

Ильгиз Валинуров, президент корпорации Кадровых АгентствBusiness Connection:

Ну вообще-то социальные сети, это веб 2.0, когда контент «генерят» сами пользователи. А если контент «генерит» только HR-отдел, то это они по старой привычке и еще не научились работать в новой реальности. Необходимо создавать темы, которые вызывают эмоции и соответственно дискуссии. Тогда проблема в генерации новых тем отпадает автоматически. Участники сами будут предлагать новые темы, отправлять ссылки, рекомендовать друзьям. Так же надо писать не только о своих стажировках, но и вообще о существующих возможностях для студентах в других компаниях, других странах, мировом опыте. Публиковать успешные кейсы стажировок, брать интервью, проводить интерактивные опросы с призами. Сотрудничать с теми, кому доверяют студенты, например Ассоциации студентов AIESEC и другими студенческими общественными организациями.

planetahr.ru