Сфера IT - уникальная сфера на рынке труда. Кандидаты не борются за место, как обычно бывает при открытии новой вакансии. Наоборот, компании делают все, чтобы заинтересовать специалиста предложением, а в 98% случаев — переманить из другой компании. Убедить специалиста покинуть привычное место работы — сложнейшая задача для IT-рекрутера.
В среднем, каждый второй ответ кандидатов по вакансии — это отказ. Поскольку сфера IT очень узкая, и рано или поздно компания возвращается к общению со специалистами, ранее отказавшими рассмотреть предложения, грамотная работа с отказами — важный инструмент в работе IT-рекрутера.
Проработав на рынке IT-рекрутинга более 13 лет и будучи руководителем рекрутинговой компании в сфере IT, я знаю, как работать с отказами кандидатов так, чтобы в конечном счете компании удалось успешно закрыть позицию.
Почему кандидаты отказываются рассматривать предложение?
Причин для отказов потенциальным работодателям довольно много, и охватить все причины невозможно. Все же, отталкиваясь от своего опыта, я могу назвать ТОП-5 главных причин, по которым IT-специалисты не стремятся рассмотреть предложение о работе. Это:
- удовлетворенность нынешним местом работы и нежелание искать что-то новое;
- желание найти работу с релокацией в Европу/США;
- желание работать удаленно;
- недостаточно высокая зарплата;
- неинтересный специалисту проект.
Кроме того, в условиях пандемии кандидаты стали еще более избирательны в выборе места работы и стали обращать внимание на такие вещи как стабильность, надежность компании, сохранение удаленной работы после пандемии.
Как работать с отказами?
Всего существует три сценария работы с отказами:
- смириться, но сохранить контакт на будущее;
- поменять условия работы;
- оптимизировать рекрутинговые процессы.
Обратите внимание, в списке нет сценария, при котором вы просто получаете отказ и забываете о существовании кандидата. Принцип “с глаз долой, из сердца вон” не работает в сфере IT. Из-за того, что IT-рынок очень узкий, скорее всего рано или поздно у вас появится потребность повторно написать кандидату, который когда-то вам отказал.
Смириться с тем, что кандидат отказался рассматривать предложение, и начать искать новых специалистов стоит тогда, когда кандидат не заинтересован в смене работы в принципе. Вы вряд ли сможете убедить специалиста в том, что ваше предложение эксклюзивно и стоит того, чтобы на его рассмотрение выделили время, но рискуете переборщить с настойчивостью и оставить не самое приятное впечатление о компании. Излишняя назойливость может навредить вашим будущим коммуникациям с кандидатом.
Не “зацикливайтесь” на кандидате и в том случае, если специалист рассматривает только предложения с релокацией в Европу/США/любой другой город, в котором у вашей компании нет офиса. Если вы не планируете открывать офис в городе мечты вашего кандидата, скорее всего консенсуса вы не достигнете. Вернитесь к общению с кандидатом тогда, когда у вас будет, что ему предложить. Есть вероятность, что кандидат поменяет свое мнение, но прежде чем повторно писать, следует в этом убедиться (например, заблаговременно подписавшись на обновления кандидата в LinkedIn).
В некоторых случаях к сценарию “смириться” можно отнести и зарплатные ожидания специалиста, несоответствующие вашим возможностям, но только в том случае, если кандидат запрашивает вознаграждение выше рыночного. Если же ваши условия не соответствуют рынку, стоит пойти по второму сценарию, поменяв условия работы.
Как бы вы ни старались, у вас не получится нанять специалиста на нерыночную зарплату. Если вы не можете предложить более высокую зарплату, вы можете снизить требования к кандидату. Помните, что IT-рекрутинг - это не магия, а грамотное совмещение профессионализма и адекватности.
Задуматься о том, чтобы поменять условия работы, стоит и в том случае, если вы все еще ищете специалиста в офис. Если раньше отсутствие удаленной работы можно было компенсировать приятными IT-бонусами, то сегодня даже расширенный ДМС и личная зона отдыха не смогут заместить потребность в работе из любой точки мира.
Не бойтесь менять условия работы и нанимать специалистов дистанционно. Пандемия показала, что такой формат вполне жизнеспособен, но главное то, что из сферы IT он больше никуда не уйдет. Как говорится, выживает не сильнейший, а наиболее приспособленный, и история с удаленной работой — хорошее тому подтверждение.
Последний сценарий — оптимизация процессов рекрутинга требуется тогда, когда кандидат отказал по причине того, что ему неинтересен проект. Для большинства IT-специалистов неинтересный проект — это тот проект, который не приносит ощутимой пользы людям. Если вы уверены, что ваш проект не относится к этому числу, это значит, что вы не совсем грамотно мотивируете специалиста или составили непрезентабельное описание вакансии. Попробуйте пересмотреть процессы рекрутинга или же обратитесь за помощью к профессионалам.
Удачи вам в поиске ваших IT-идеалов!
Татьяна Мельничук, основатель и руководитель IT-рекрутинговой компании Lucky Hunter
Поделиться
