Как проводить собеседование

Аватар пользователя Журнал HR-Portal
Если вы будете тратить много времени на собеседование, это может стоить вам намного дороже, чем вы думаете. Используйте это руководство, чтобы улучшить свою технику интервьюирования, и избежать ошибок в найме.

На первый взгляд, собеседование может показаться вам довольно простой встречей для проведения. Все что нужно, это пожать друг другу руки, провести светскую беседу, задать вопросы и сравнить ответы кандидатов. Но как не взять на работу человека, чьим лучшим навыком является умение хорошо зарекомендовать себя во время интервью?

«Сегодня существует много подсказок о том, как можно подготовиться к собеседованию», говорит Джаниз Витакер (Janis Whitaker), автор «Interviewing by Example». «И многие люди просто не могут выбросить это из своей головы».

Стоимость неудачного найма очень высока. Выходные пособия, время не обучение, потенциальные проблемы с покупателем, поиск замены – все это вы бы точно предпочли не вносить в свой бюджет. Как оценивают эксперты, стоимость неудачного найма превышают годовой оклад этой должности.

Чтобы уберечь свою организацию от таких дорогих ошибок, очень важно тщательно разработать сам процесс подбора персонала.

1. Вы должны знать, что вы ожидаете

Перед началом поиска идеального кандидата, нужно потратить некоторое время на размышления о самой работе. Подумайте о людях, которые раньше работали на этой должности, и какие навыки, знания и личные качества помогли им добиться успеха. Если возможно, спросите этих людей или их руководителей, какие факторы определяют хорошего кандидата на работу. Составьте список этих факторов и убедитесь, что все участники процесса подбора согласны с ними.

«Очень важно, чтобы каждый член команды работал слаженно над единой целью», говорит Джим Салливан, президент рекрутинговой фирмы «Galaxy Management Group». «В противном случае, кандидат может прийти на собеседование с одним человеком, а затем второй интервьюер начнет задавать совершенно другие вопросы, потому что он будет видеть определенную работу совершенно по-другому».

2. Задавайте правильные вопросы

Руководствуясь теми критериями, которые вы уже приняли, вы можете сформулировать острые вопросы, которые займут большую часть вашего интервью. Том С. Тернер (Tom S. Turner), независимый консультант из Ванкувера, использует список из 7-12 критериев и задает 4 вопроса для проверки наличия качеств, которые он ищет. Два вопроса звучат положительно, так как интервьюер просит рассказать о том, что человек умел хорошо делать. Следующий вопрос имеет отрицательную окраску, так как кандидат должен подумать об ошибке, которую он совершил на предыдущей работе, и поведать о том, как он решил ее. И, последний вопрос нужен для уточнения определенных моментов, если заявитель пытался увильнуть, отвечая на предыдущие.

Есть много различных подходов к формулировке вопросов для собеседования:

1. Основанные на фактах или общие вопросы: «Сколько лет вы проработали в компании Х?»

Большинство интервью включают в себя вопросы, которые уточняют информацию, изложенную в резюме. Вопросы, о том, почему кандидат хочет получить конкретную работу в вашей компании, также попадают в эту категорию.

2. Ситуационные или гипотетические вопросы: «Как бы вы поступили в случае, если бы стали свидетелем кражи в компании?»

«Это не плохой прием», говорит Витакер. «Но многие люди могут дать такой ответ, который вы хотите услышать, и тем самым ввести вас в заблуждение относительно их возможных реальных действий в определенных ситуациях».

3. Стрессовые вопросы: «Почему мы должны нанять вас? У вас нет опыта».

Эти вопросы создают стрессовую ситуацию для кандидата. Очень важно увидеть, как человек поведет себя в таком случае. Но эти вопросы могут восприниматься неоднозначно, поэтому, как советует Тернер, которого наняли для разработки процесса интервьюирования полицейских, пожарных и парамедиков, лучше задавать поведенческие вопросы, основываясь на прошлом опыте кандидата. «Я очень редко задаю стрессовые вопросы», говорит он.

4. Поведенческие вопросы: «Расскажите мне о времени, когда вы инициировали проект, который привел к увеличению производительности?»

В основе поведенческого интервью лежит теория о том, что прошлые результаты являются отличным показателем будущих успехов. Вместо того, чтобы задавать общие вопросы, интервьюер спрашивает о конкретных примерах, которые демонстрируют навыки кандидата. Например, вместо: «Вы инициативны?», лучше попросить рассказать о примерах, когда кандидат демонстрировал свою инициативу. Большинство поведенческих вопросов начинаются с фразы «расскажите мне о том», или наречия «что, где, почему, или когда». «На самом деле вы действительно не спрашиваете кого-то о том, что он сделал», говорит Витакер. «То, что вы делаете, это просите их объяснить вам, как они что-то сделали».

Другим преимуществом поведенческого интервью является то, что ответы на вопросы основываются на прошлом опыте, и их можно перепроверить. И здесь можно обратиться к рефералам. «Если вы думаете, что кандидаты пытаются вас обмануть, вы всегда можете обратиться к их бывшим работодателям, чтобы уточнить некоторые моменты», говорит Тернер.

Эти вопросы направлены на получение наиболее точных ответов, поэтому большинство профессиональных рекрутеров посвящают им большую часть каждого интервью.

Однако Салливан предупреждает, что эта техника может столкнуться со сложностями при оценке людей, принадлежащих к другим культурам, или которые имеют языковые трудности. Другим препятствием может оказаться то, что некоторые люди очень плохо соображают на ходу. И эту проблему, однако, можно решить, если перед интервью вы выясните с кандидатом те факторы, которые важны для работы.

Есть и некоторые вопросы, которые вы не можете задать. Вы не можете спрашивать о расе, весе, религии, гражданстве, семейном положении, детях, инвалидности. «Подобные вопросы практически всегда воспринимаются как дискриминация», говорит Витакер.

Структура интервью

Многие эксперты советуют, чтобы интервью проводили более чем один человек. «Две головы лучше, чем одна».

Каждое интервью должно выглядеть приблизительно так:

1. Введение.

Начните с простой беседы. Спросите о погоде или трафике (но избегайте вопросов о детях, или любых других, которые могут быть расценены как дискриминационные). Задайте общие или фактические вопросы. Объясните, как будет проходить процесс интервьюирования.

2. Поведенческие вопросы.

Большая часть интервью должна быть посвящена поведенческим вопросам, которые основываются на определенных критериях.

3. Подведение итогов.

Дайте кандидату возможность задать вам вопросы. Опишите следующие шаги процесса интервьюирования. Поблагодарите кандидата за то, что он пришел, и проводите его в вестибюль или к следующему интервьюеру.

Вы можете сделать свой набор персонала более эффективным, как советует Тернер, если добавите и другие методы: тесты для характеристики личности, тест на пригодность или проведение презентации.

Использование рейтинговой системы

У неопытного интервьюера может возникнуть соблазн использовать свои первые впечатления, полученные при беседе с кандидатами, для сравнения их друг с другом. И это опасно сразу по нескольким причинам. Одной из них является, как ее называет Салливан, «симпатия». Вы ищите кого-то, кто может лучше выполнять определенную работу, а не лучшего друга для себя. Нужно оценивать кандидатов и их навыки по определенным критериям, а не по тому, кто и какое впечатление производит.

Вы оцениваете определенный навык с точки зрения принятого вами критерия. Например, вы можете сказать, что вам нужен человек, который может печатать со скоростью не менее 50 слов в минуту. Возможно, у вас могут возникнуть сложности с оценкой других критериев, но, как говорит Витакер, вы просто должны посмотреть на них с другой стороны. Например, для того, чтобы оценить лидерские качества, вы можете установить определенное число людей, опытом управления которыми должен обладать ваш кандидат.

Не сравнивайте кандидатов друг с другом, пока вы не оценили их по принятому вами стандарту. А когда все это сделано, все интервьюеры могут собраться вместе, чтобы сравнить свои заметки и обсудить выбор.

Советы для успеха

1. Сделайте домашнее задание. Изучите резюме кандидата еще до начала интервью. Салливан часто прописывает имена в Гуггле и смотрит на профили в LinkedIn для получения дополнительной информации.

2. Будьте вежливы. Используйте невербальные жесты (улыбка, наклон вперед и кивание головой), чтобы кандидат чувствовал себя комфортно. «Чем более благоприятная атмосфера царит во время интервью, тем больше информации вы можете получить от интервьюируемого», говорит Тернер.

3. Делайте заметки. После проведения нескольких интервью очень легко что-то перепутать. Убедитесь, что ручка и блокнот всегда с вами, и вы записываете важные моменты.

4. Посвятите все интервью для оценки каждого критерия. Используйте ответы кандидата для оценки тех качеств, которыми должен он обладать для выполнения определенной работы.

5. Не говорите слишком много. «Вы можете направить беседу в определенное русло, но больше все-таки должен говорить кандидат, а не вы».

Сара Кесслер, inc.com
Перевод: Татьяна Горбань

Рубрика: 
Ключевые слова: 


Аватар пользователя ирина казначеева

Я не раз на работе проводила собеседование, народ как правило приходит на него немного наигранным, строит из себя очень много, главное раскусить его и понять какой же именно человек на самом деле. Я очень часто спрашивала у своих каким зверем они себя представляют, именно этот вопрос для меня был самым главным. 

Аватар пользователя Елизавета1234

И какие значения были? по-моему это не компетентно закрывать глаза на навыки работы, и руководствоваться в принятии решений по данному методу.