Как повышать зарплату?

Существует немало статей о том, как просить прибавку к зарплате, но есть и обратная сторона проблемы: руководитель должен знать, как и за что повышать, ведь решение это часто касается не одного сотрудника, а всего коллектива.

Повышение зарплаты персоналу не должно пугать работодателей, ведь от того, насколько люди довольны уровнем компенсации, зависит качество их деятельности. Кроме того, эту возможность можно использовать как фактор повышения мотивации. Если человек знает, что при хорошей работе через некоторое время ему поднимут сумму вознаграждения, очевидно, он будет лучше стараться.

Правильная зарплата

Каждый руководитель понимает, что зарплата сотрудника должна в первую очередь определяться двумя факторами: приложенными усилиями и результативностью. То, как установить это соответствие, зависит от конкретной профессии и существующей в компании системы. Например, если речь идет о продающем менеджере, то, конечно, на его заработок напрямую влияет количество заключенных сделок. Но при этом важно выяснить соотношение общего числа посетителей, откликнувшихся на предложение, и тех, кто стал клиентом, а также причины, по которым остальные посетители отказались от покупки. Ведь если компания не позаботилась о рекламе, то есть клиенты просто не приходят, или реальное предложение не соответствует обещаниям, цены завышены и т.п., то вряд ли менеджер может стать результативным. Именно поэтому так важно оценивать результат работы сотрудника не на основании поверхностных выводов, а более тщательно изучив ситуацию.

Не желаете ли прибавки?

Распространенные стереотипы об отношениях подчиненных и руководства предписывают первым просить прибавки, а вторым — «казнить или миловать», то есть платить или не платить. Поэтому начальника редко посещает мысль о том, что можно самому предложить повышение зарплаты. Но если такое происходит, то для работников это становится стимулом к улучшению качества исполнения обязанностей и значительно более лояльному отношению к компании. Так почему бы не воспользоваться таким инструментом?

Вот что рассказывают об этом сами сотрудники.

Инга, шеф-редактор: «Я очень хорошо помню свое удивление, когда после отпуска узнала, что мне повысили зарплату. Пусть не на много — порядка 10 %, но это было очень приятно. Сразу добавилось энтузиазма, появилось второе дыхание. Я сама из числа тех людей, которые вряд ли решаться попросить прибавку, поэтому такое отношение для меня особенно ценно. Да и другие сотрудники изменили свой взгляд на работу. Я знаю, что пара человек, которые думали уходить и поискать место с зарплатой побольше, в результате остались. Очень важно чувствовать, что руководству есть дело до сотрудников, их проблем и потребностей».

Лидия, руководитель отдела продаж: «Одним из самых значимых событий за мою карьеру могу назвать такой эпизод. Я только начинала работать в компании, занимающейся недвижимостью. Наш руководитель хотел ввести новый сегмент клиентов, но многим специалистам это не нравилось. Они были недовольны, не знали, как работать дальше, не хотели брать на себя дополнительную нагрузку. Однажды в конце рабочего дня директор сам пришел к нам в отдел, рассказал о планах и перспективах, объяснил, почему надо перестроить работу, предложил желающим пройти обучение, пообещал поднять зарплату тем, кто возьмет новый функционал. В результате даже те, кто громче всех ворчали о том, что не хотят лишней нагрузки, прошли курсы и начали работать по новой схеме. Руководитель сдержал слово, повысив всем зарплату. В большинстве компаний, где я работала до этого или где трудятся мои знакомые, так бы не поступили. Просто обязали бы всех пройти курсы, причем без всякой прибавки к зарплате. Но отдачи от такого подхода было бы меньше. Теперь, когда я сама стала руководителем и знаю, что значит быть лояльным сотрудником и как это много дает компании, я стараюсь показать людям, что их мнение важно, что к ним относятся по-человечески».

Кадровые специалисты также считают, что результативных сотрудников надо поощрять материально. Да, сейчас человек старается, добросовестно выполняет обязанности, но если этого не замечать и воспринимать как должное, то вскоре он задумается о том, что его не ценят.

Мария Калинина, консультант рекрутинговой компании Pride Consulting Group, дополняет: «Начальников, которые умышленно ждут, пока сотрудник сам попросит прибавки или повышения, считая, что безынициативность не заслуживает вознаграждения, вряд ли можно отнести к хорошим управленцам. Руководитель должен постоянно контролировать, как работают подчиненные, не только для того, чтобы наказать тех, кто плохо старается, но и чтобы поощрить лучших. Ведь безразличное отношение может в итоге привести к потере ценного специалиста, которому было проще пройти несколько собеседований в других компаниях, чем набраться смелости и обратиться к своему руководству».

Кто в офисе хозяин?

Но иногда вопросы прибавки зарплаты упираются в формальности, например в несогласованность действий руководства. Кто же должен заниматься вопросами повышения зарплаты: непосредственный начальник или отдел кадров? Многое, конечно, идет от правил, существующих в компании, но очень важно понимать, что такие решения необходимо принимать сообща; участвовать в их обсуждении должны линейный руководитель, HR-отдел и руководители более высокого ранга, особенно в том случае, если много сотрудников говорят о необходимости прибавки или если начались увольнения.

Но чтобы не доводить ситуацию до массовых уходов, имеет смысл разработать систему материального поощрения и карьерного продвижения. В случае когда сотрудник по установленным заранее критериям показал себя достойным перехода на следующий зарплатный уровень, решение могут принять руководитель и специалист HR-отдела.

На сколько повышать?

Руководителю, согласившемуся повысить зарплату сотруднику, предстоит решить еще одну задачу: какой именно должна быть новая сумма? Мария Калинина рекомендует: «В среднем, по данным статистики, процент, на который целесообразно увеличивать зарплату работнику, остающемуся в той же должности, колеблется в границах от 10 до 20 %. Внимательно выслушайте объяснения человека, просящего повышение. Если причины сводятся к тому, что он долго работает в компании и показывает стабильно хорошие результаты, то повысить можно на 10 %; если же его профессиональный уровень заметно возрос, он прошел обучение, увеличил показатели результативности, то можно поднять на 20 %. В любом случае новую сумму надо назначать в соответствии с текущим размером оклада и по итогам совещания с отделом кадров».

Как объяснить отказ?

К сожалению, далеко не всегда есть возможность удовлетворить просьбу сотрудника. Иногда причиной является то, что человек недостаточно поработал и ему требуется приложить еще усилия, а порой положительное решение не позволяет принять финансовая ситуация компании. Как выйти из этой ситуации, рассказывает Мария Калинина: «Многие известные компании придерживаются гарвардской модели управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой управление персоналом считается не частной функцией HR-отдела, а задачей руководителей всех уровней. Из нее следует, что профессиональный руководитель, заинтересованный в инициативных и внутренне мотивированных подчиненных, не должен игнорировать и оставлять без ответа просьбу сотрудника, даже если он не может ее выполнить. Кроме того, аргументированный отказ поможет человеку улучшить показатели результативности и точнее понять свои цели в компании.

Лучше всего не акцентировать внимание на негативе, а просто объяснить работнику, что именно в будущем могло бы изменить финальное решение, каких результатов от него ждут и в какие сроки».

Если же вы понимаете, что сотрудник перерос уровень компании и вы вряд ли сможете предложить ему достойную оплату, не стоит вселять в него ложные иллюзии; объясните ситуацию и начните поиск нового кандидата.

Нужен ли контроффер?

Бывает и так, что сотрудник, не удовлетворенный своей зарплатой, не стал просить об ее увеличении, а просто нашел новую работу и пришел увольняться. Стоит ли делать ему встречное предложение или это уже отрезанный ломоть?

Чтобы принять верное решение, необходимо ответить на два вопроса:

  1. Действительно ли этот сотрудник настолько ценный?
  2. Есть ли у вас для него подходящее предложение?

Лишь при одновременных положительных ответах контроффер будет эффективным. В противном случае вы не только не решите проблему, но и еще больше усложните ситуацию

Большинство руководителей не очень-то стремятся повышать зарплату сотрудникам, считая, что их все устраивает, если они работают за такие деньги. Но подобный подход нередко приводит к неприятным последствиям: людям надоедает, и они начинают увольняться. Чтобы этого избежать, вовремя индексируйте зарплату, поощряйте тех, кто старается, и ваша компания всегда будет успешной.

planetahr.ru/

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1