31 июля Русская Школа Управления отметила свое 17-летие. За это время здесь обучились более 150 000 человек из разных уголков страны. Однако многолетняя практика РШУ показывает, что мало просто пройти обучение, нужно суметь реализовать полученные знания в реальной работе. А это удается далеко не всем.
Базовые принципы и методология эффективного обучения персонала
Корпоративное обучение, где заказчиком является компания, в первую очередь нацелено на удовлетворение запросов руководства, а лишь потом на удовлетворенность участников. После обучения должна остаться не просто эмоция «было здорово, интересно», ключевой результат – изменение в деятельности сотрудников, повышение их профессиональной эффективности и бизнес-показателей.
Обучение должно быть поддержано на уровне руководства. После того, как человек вернулся с курсов, он должен иметь возможность применить свои знания на практике. Если этого не произойдет в течение 21 дня, то польза от обучения будет стремиться к нулю. И тут есть смысл начать обучение с руководителей и директоров, чтобы они прочувствовали и увидели смысл проведения тренингов.
Эффективность обучения базируется на четырех фазах: мотивации, ориентировке, отработке и контроле. Сотрудники должны быть замотивированы пройти обучающий курс. Они должны понимать, что приобретут в результате этого. Обязателен прикладной характер знаний, прорабатывание типичных ситуаций применения новых знаний. Каждый слушатель получает обратную связь от тренера, чтобы понять, какие действия уже удаются, а над чем еще предстоит поработать.
Качественное обучение выстраивается согласно определенным методическим принципам. Так, знания должны быть системными – опираться на классику и инновации в отрасли. Запас теоретических знаний по окончанию занятий сотрудники будут пополнять самостоятельно, руководствуясь списком литературы от тренера.
Большую роль в эффективности обучения играет разнообразие применяемых методик: дискуссии, интерактивные лекции, работа с кейсами, анализ видеоматериала, деловые игры, психологическое тестирование. Все, что позволяет сделать атмосферу занятий пригодной к запоминанию, занимает свое место в структуре обучения.
Очень важно уважительное отношение к внутреннему миру участников. Поэтому на занятиях используются только те техники, которые построены на принципах осознанности и разумности, никогда не применяются трансовые и психотерапевтические методы.
Хорошо себя зарекомендовали:
- интерактивные лекции,
- игровые методики,
- разбор практических кейсов,
- прикладной тренинг как работа по сформированному запросу организации,
- групповые задания, способствующие командообразованию,
- тестирование,
- индивидуальные задания,
- видеосъемка с последующим анализом.
Кого и чему учить?
Ответ на этот вопрос дает понимание пятиступенчатой пирамиды развития управленческого мышления.
Различают 5 уровней развития организационного мышления.
Специалист / эксперт
Специалист или эксперт организации – это первый уровень карьеры. Компания предъявляет требования к нему лично. Его эффективность оценивается по плодам его труда. В нем ценят бухгалтера, или продажника, или производственника. Человеку платят как специалисту, отвечающему за результат собственной работы. Кроме этого, эксперт еще должен отвечать за свое поведение: соблюдать режим, выполнять регламент, придерживаться дресс-кода, не выходить за рамки субординации.
Предполагается, что такой работник владеет алгоритмами и технологиями выполнения конкретных профессиональных задач. Эти алгоритмы и технологии он почерпнул в учебном заведении и имеет диплом, в котором прописана специальность.
Развитие внутри специализации предполагает обучение на курсах повышения квалификации и «прокачивание» основных функций, необходимых для выполнения работы. Цели первой ступени развития персонала достижимы внутри организации, если есть опытные наставники, способные к воспитанию младшего персонала.
Член команды
Член команды - следующий за экспертом уровень в построении карьеры и соответственно следующий уровень мышления. Член команды во многом еще специалист, но уже вместо местоимения «я» употребляет «мы». Тем самым демонстрирует готовность нести коллективную ответственность за плоды труда. Люди, встроенные в совместную деятельность, распределяют обязанности по достижению одного результата. Например, это может быть бригада по монтажу пластиковых окон. К профессиональной компетенции члена команды добавляется коммуникация как умение налаживать контакт, продуктивно общаться, поддерживать атмосферу психологического комфорта внутри команды.
Как правило, обучение членов команды ограничивается учебным центром или курсами повышения квалификации.
Однако растущим организациям нужны работники следующих уровней, которые предполагают знание менеджмента.
Менеджер или руководитель
Деятельность менеджера оценивается с позиции «они». Насколько хорошо ты смог организовать выполнение задачи третьими лицами? Достиг ли твой отдел тех целей, что ему были поставлены? Не было ли нарушений организационного поведения среди твоих подчиненных? Удалось ли внутригрупповое профессиональное общение?
Распространена ошибка – считать, будто хороший специалист, зная работу изнутри, может легко управлять группой. Это не так, поскольку у специалиста нет нужных компетенций руководителя. Терапевта не учат быть главврачом. Учителя не учат общаться с завхозом и бригадой слесарей, управлять учебным процессом школы и следить за порядком в столовой. К управлению группой людей следует специально готовить.
И эта задача уже для обучения во внешних профильных организациях. Так же дело обстоит и с последующими ступенями развития.
Директор
Директор – это человек, который занимается стратегическим планированием. Директор не занимается управлением людьми, он принимает управленческие решения.
Деятельность директора оценивается по успешности компании, он отвечает за бизнес целиком. Стратегическое мышление предполагает просчитывание вариантов на 5-10 лет вперед и выбор пути развития компании согласно этим расчетам. Для этого мышление должно быть достаточно глобальным. Директор видит и понимает события и механизмы работы мировой экономики, отслеживает судьбу отрасли в целом.
Руководителем становится тот, кто перестает смотреть на свою организацию, как бывший грузчик или повар. Директор смотрит на компанию, как на машину, включенную в бизнес-процесс. Не отдельные детали, а именно единый механизм.
Руководитель, наделенный властью
Следующая ступень восхождения по карьерной лестнице – это выход на уровень деятельности, когда объектом приложения сил является не организация, а социум. Это директора градообразующих предприятий и руководители федеральных транснациональных корпораций. Для людей этого уровня актуальны вопросы макроэкономики, социологии, мирового политического процесса.
Как правило, люди на этой ступени добывают знания, самостоятельно отслеживая новую литературу, посещая саммиты и конференции. Вместе с тем, и для них полезны тренинги под руководством опытного преподавателя или лектора.
Автор: Елизавета Ефремова, преподаватель Русской Школы Управления, эксперт по личной эффективности, лидерству, обучению и развитию персонала
Поделиться
