70% HR-менеджеров испытывают сложности с определением эффективности обучения финансовых специалистов. Оставшиеся 30%, видимо, просто совмещают кадровую работу с бухгалтерией :)
А если без шуток? Как решить проблему, когда эффективность нельзя измерять сиюминутным снижением операционных затрат или ростом продаж?
По методике Дональда Киркпатрика вы оцените субъективную реакцию персонала и сопоставить финансовые результаты после обучения (хотя картина будет неясной, если параллельно будут учиться другие сотрудники или произойдут другие изменения).
Методика Филлипса рассчитана на долгосрочное наблюдение. Биометрическая оценка Мак Ги крепко завязана на изменение стоимости всего бизнес-процесса.
Остается только самая проверенная педагогическая таксономия Блума.
Она включает 6 уровней достижения целей обучения.
Знание. 2. Понимание. 3. Применение. 4. Анализ. 5. Синтез. 6. Оценка.
Оставшийся синтез Вы можете оценить отдельно, например, попросив каждого из участников составить отчет о пройденном обучении и его планах по интеграции новых знаний в работу.
Практика регулярного оценивания финспециалистов компании позволяет заблаговременно и качественно закрывать вопросы по формированию резерва таких ответственных должностей, как главбух и финдир.
И это не говоря уже о том, что эффективность управления бизнесом на 83% зависит от правильно принятых управленческих решений на основании финансовых данных. Поэтому от качества сотрудников финансовых служб зависят и наши с Вами перспективы, уважаемые коллеги по HR-цеху.
Поделиться
