Как обучать молодых продавцов

Компания принимает на работу продавцов без опыта и предлагает программу обучения. Как сделать так, чтобы оно было успешным?

Компания принимает на работу продавцов без опыта и предлагает программу обучения. Как сделать так, чтобы оно было успешным? Необходимо максимум внимания уделить содержательной стороне, подготовить учебные материалы, обеспечить стажера необходимой документацией и обученными наставниками. Важно спустя какое-то время оценить степень приживаемости персонала, чтобы компания не превратилась в бесплатный учебный центр. 

Условия задачи: Розничная сеть QQ активно расширяется и открывает новые торговые точки. На позицию продавца планируется набор молодых людей без опыта работы в торговле, которым предлагается в течение месяца пройти программу адаптации и обучения (первая неделя чисто учебная, далее – на рабочем месте).

Вопрос: Каковы составляющие успешной программы вводного обучения?

Евгения Удалова, руководитель службы персонала компании CUSTIS:

Можно выделить несколько слагаемых успеха:

  • использование проектного подхода – определение конкретных целей, сроков и бюджета;
  • уделение максимума внимания содержательной, а не административной части, на которой частенько зацикливаются HR-отделы компаний.

Начинать нужно с целей: описать, каким нам видится результат, которого мы хотим достичь по завершении программы адаптации и обучения. Важно продумать как качественные требования (какими знаниями и умениями должны обладать сотрудники после обучающей программы), так и количественные характеристики (при каких результатах программа считается успешной: например, если 80% стажеров, прошедших обучение, будут приняты на работу). Не лишне через некоторое время (например, спустя полгода или год) оценить степень приживаемости персонала после такой программы, ведь компанию QQ могут начать использовать как учебные курсы, даже не рассматривая ее как потенциального работодателя.

Итак, на данном этапе организаторы программы должны четко понимать:

  1. какие требования к уровню подготовки сотрудников предъявляются со стороны бизнес-подразделений, в которые планируется набирать персонал;
  2. достижимы ли поставленные цели и каково соотношение прогнозируемых результатов и стоимости успешного проекта (для этого необходимо вначале определить критерии успешности).

Следующий важный момент – нужно заручиться реальной поддержкой бизнес-подразделений. Руководители должны не просто одобрительно кивать в ответ на предложение принять такую программу для обучения и найма продавцов, а включиться в нее: выделить ресурсы на обучение на рабочем месте и продумать, при каком подходе новичками бы действительно занимались, а по окончании программы могли адекватно их оценить. В противном случае все усилия будут потрачены впустую.

Особое внимание стоит уделить подготовке образовательных программ и материалов. Первую неделю необходимо сделать насыщенной, но стараться не перегружать стажера. Ведь то, что кажется простым и само собой разумеющимся для опытного специалиста, может лечь неподъемным грузом на новичка.

Если позволяют бюджет и сроки проекта, нужно тщательно подготовить будущих наставников, которым предстоит обучать стажеров на рабочем месте – как минимум провести с ними разъяснительную беседу о целях и задачах обучения, о возможных подходах и т.д. В идеале – отобрать и обучить наставников, ведь не каждый ведущий или просто опытный специалист может и хочет учить других.

Есть и минимальные, «гигиенические» требования, без которых проект компании QQ вряд ли будет успешным:

  • соблюдение сроков и обязательств перед участниками программы;
  • четкость в организации и администрировании всего процесса;
  • тщательный отбор стажеров, способных обучаться, обладающих стартовым набором необходимых качеств, мотивированных работать в этой сфере.

Если такой проект реализуется в компании впервые, я бы порекомендовала по его завершении провести рефлексию, или разбор полетов: собрать отзывы и мнения участников, наставников, руководителей бизнес-подразделений. При таком подходе то, что не получилось в этот раз, обязательно получится в будущем.

Если компания QQ решит, что привлечение и обучение молодых специалистов в дальнейшем станут постоянными, то стоит задуматься и сопоставить затраты на поддержание программы и реальный профит, который она дает. Не следует начинать процесс ради процесса – возможно, рациональнее отказаться от части этапов, так как их реализация на постоянной основе очень затратна.

Анна Бурова, директор по стратегическому развитию персонала ГК «Связной»:

В сферу ретейла регулярно приходят молодые люди без опыта работы, поэтому у учебного центра компании «Связной» богатый опыт составления адаптационных программ для новых сотрудников. В первую очередь компания должна познакомить соискателей со своими целями, с профилем и требованиями к работникам. Большую роль играет погружение новичка в корпоративную культуру бренда и в его ценности – если сотрудник не разделяет принятые в компании правила, ему будет довольно тяжело адаптироваться на новом месте и вписаться в рабочий коллектив.

Прежде чем ставить цели и задачи перед новичком, работодатель должен с самого первого дня предоставить ему все необходимые инструменты и информацию по процессам и процедурам – только хорошо информированный сотрудник сможет качественно выполнять свои должностные обязанности. Если компания намерена сократить текучку кадров, то в рамках адаптационной программы нужно обратить внимание на развитие личных качеств сотрудника и его профессиональных компетенций.

Хочется отметить еще два ключевых фактора, которые необходимо учесть при обучении новичков: комфортные условия для восприятия новой информации (например, оборудованные учебные помещения) и личность тренера. Грамотный тренер построит обучение так, чтобы мотивировать новоиспеченных продавцов. Поэтому в учебных центрах должны работать сотрудники с высоким уровнем профессиональных компетенций, активно вовлеченные в работу организации и в процесс адаптации персонала.

Анна Измайлова, руководитель маркетинговых коммуникаций Стокгольмской школы экономики в России:

На мой взгляд, это:

  • наличие грамотного продавца с опытом работы, который в течение данной недели был бы рядом, отвечал на возможные вопросы, обучал своим примером;
  • экскурсия по головному офису компании, просмотр корпоративного видео, общение с одним или несколькими ключевыми сотрудниками или руководителями – возможно, в виде небольшой лекции. Все это позволяет почувствовать атмосферу компании, познакомиться со стандартами, ощутить свою причастность к компании;
  • получение обратной связи от новых сотрудников. Проверка знаний, тестовая продажа.

Опыт продаж не так важен в данном случае. За неделю вряд ли удастся сформировать все необходимые навыки. Поэтому при наборе сотрудников нужно обращать внимание на наличие у них желания работать и доброжелательной манеры общения. При наличии энтузиазма людей проще обучить и ввести в курс дела. 

Ильгиз Валинуров, президент корпорации кадровых агентств Business Connection:

  • Во-первых, на руках у новичка должны быть понятные раздаточные материалы: корпоративный кодекс, философия бренда и другие документы.
  • Во-вторых, надо сделать акцент не только на компании, но и на самом рынке, на престижности работы именно в этой индустрии.
  • В-третьих, так как это для большинства кандидатов первая работа, следует сделать упор на неформальные коммуникации с кандидатами. Можно сходить вместе в кафе для закрепления командного духа.
  • В-четверых, нужно грамотно принимать экзамены по пройденному материалу, это должна быть жесткая проверка, а не для галочки. Для усиления эффекта стоит отсеять на этапе обучения не менее 30% кандидатов, тогда оставшиеся будут больше ценить то, что их приняли и дали возможность себя проявить на рабочем месте.

planetahr.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться