Санкции, релокация, импортозамещение — непросто будет отыскать в новой российской истории год, который был бы сопоставим с 2022-м по влиянию разнонаправленных тектонических факторов на рынок труда в стране. По данным Росстата, в январе 2023 года зафиксирован рекордно низкий уровень безработицы — она не превысила 3,6%.
Для сотрудников, занимающихся управлением человеческим капиталом, это означает работу в условиях дефицита востребованных специалистов и острой конкуренции за них. О том, как эффективно решать кадровые задачи, избегая типовых ошибок, рассказывает сооснователь ForPeople Иосиф Панасюк.
Весну 2023 года предприниматели и HR-специалисты встретили с четким пониманием того, что работать как прежде уже не получается — эффективность сложившихся приемов привлечения и удержания специалистов за последний год оказалась под большим вопросом. Каждая компания, готовая уделить достаточно внимания кадровой политике, найдет свой ответ на вопросы о том, как дальше жить и на что опереться, чтобы сохранить устойчивость. В то же время еще на стадии разработки стратегии можно заранее избежать ряда типичных ошибок.
Ошибка 1: Опора на мировые практики
Этот поезд ушел еще год назад. Первые признаки того, что российской HR-отрасли необходимо идти своим путем, появились в период пандемии. Теперь же, в связи с политической и макроэкономической ситуацией в стране, безоговорочный авторитет публикующих «лучшие практики» глобальных консалтинговых компаний практически в одночасье перестал что-либо значить.
HR-специалисты столкнулись с необходимостью едва ли не с нуля пересматривать свои задачи и выстраивать работу в соответствии с новым ландшафтом бизнес-процессов. Это оказалось невозможно без проведения полного их аудита. Собственный опыт, собственные выводы, собственные идеи и пути их реализации — таков сейчас путь к выстраиванию новой и эффективной кадровой работы.
Ошибка 2: Сохранение прежних горизонтов планирования
Еще относительно недавно программы найма, обучения и переквалификации можно было смело планировать на год вперед, теперь такая практика полностью себя исчерпала. Слишком быстро и слишком много всего происходит в каждый момент времени. Попытки удержать горизонт планирования и следовать намеченным полгода назад срокам вполне могут привести к тому, что компания будет нанимать сотрудников, компетенции которых уже не актуальны. А обучение и переподготовка будут вестись без учета новых требований — другой организационной структуры, производственной логистики, новых принципов кооперации с партнерами, грядущей смены оборудования и так далее.
Однажды наступит момент, когда снова можно будет планировать на год. Однако сейчас даже квартальное планирование может оказаться слишком «неторопливым» и способным лишить HR-департамент необходимой гибкости.
Ошибка 3: Применение потерявших актуальность инструментов
Этот пункт перекликается с предыдущим. Проверять идеи и вносить важные изменения практически в режиме реального времени невозможно без цифровизации бизнес-процессов и автоматизации работы HR-департамента.
Сейчас в выигрыше оказались те компании, которые только собирались приступить к цифровизации. Им не приходится иметь дело с уже внедренными, дорогими и… не работающими больше в России инструментами западных вендоров. С этим столкнулись, например, эксплуатанты широко известной в профессиональных кругах автоматизированной системы управления человеческим капиталом SAP SuccessFactors Human Experience Management Suite.
Хорошая новость в том, что бизнес в России не остался наедине с этой проблемой. В стране достаточно отечественных решений, возможности которых перекликаются с функциональностью зарубежных сервисов. В реестре отечественного ПО представлены инструменты управления вовлеченностью и мотивацией сотрудников, подбора талантов, онбординга и многие другие.
Ошибка 4: Игнорирование политических и макроэкономических рисков
Годы пандемии привели к тому, что многие компании стали лояльно относиться к пожеланиям сотрудников работать удаленно, использовать личную вычислительную технику, получать индивидуальные условия труда и прочее. В нынешних условиях все эти подходы должны быть заново проанализированы и пересмотрены.
Наверняка многие, если не большинство HR-специалистов оказались в очень непростой ситуации прошлой осенью, на волне «релокации». И проблемы еще не закончились. Сейчас как раз подходит срок, по истечении которого уехавшие тогда сотрудники потеряют налоговое резидентство, а значит, и возможность получать зарплату в российских компаниях.
Эти факторы стимулируют новый тренд — желание работодателя устранить риски, вернув сотрудников в офисы. Не только для упрощения и прогнозируемости трудовых отношений, но и — не в последнюю очередь — под защиту корпоративного периметра информационной безопасности. Это связано с участившимися взломами компьютеров удаленных сотрудников для проникновения в инфраструктуру бизнеса.
Ошибка 5: Сокращения и набор вместо переквалификации
В процессе реорганизации бизнеса легко не принять во внимание, что в компании идут два параллельных процесса. Классическая кризисная стратегия подразумевает сокращение части персонала, при этом вновь открываемые направления бизнеса требуют найма специалистов с иными компетенциями.
Такую политику трудно назвать оптимальной. HR-департамент получает лишнюю нагрузку, а модернизация предприятия тормозится из-за дефицита кадров и необходимости их обучения. В то же время практически всегда получить нужный результат можно гораздо дешевле и быстрее, запустив программу переквалификации уже имеющихся лояльных работников, хорошо знающих внутренние процессы в компании.
Битва за кадры еще впереди
Отечественные и зарубежные опросы фиксируют рост деловой активности и уровня оптимизма бизнеса. Повышение соответствующего индекса в РФ до лучшего за 12 месяцев значения недавно отметили эксперты Института экономической политики (ИЭП) имени Егора Гайдара.
Согласны с ними и в остальном мире. В мартовском отчете S&P Global Russia Manufacturing PMI говорится, что деловая активность российского рынка в сфере производства достигла самого высокого уровня с 2017 года. Похожие тенденции фиксируются и в отчете S&P Global Russia Services PMI, посвященном сфере услуг.
Нетрудно спрогнозировать, как на это отреагирует рынок труда. В десятках охваченных импортозамещением отраслей еще больше обострится дефицит квалифицированных кадров, как и борьба за них. Победу в ней раз за разом будет одерживать тот, кто научился опираться на собственный опыт, быстро менять стратегии под влиянием внешних факторов, эффективно использовать инструменты автоматизации для экономии времени и повышения конкурентоспособности.
На что обратить внимание HR-специалистам в 2023 году
- Международные тренды HR больше не релевантны ситуации в РФ.
- Цели и задачи HR-блока должны быть актуализированы.
- Оптимизации HR-блока должны предшествовать аудит бизнес-процессов и создание новой организационной структуры.
- Кадровый департамент должен иметь несколько стратегий развития для разных сочетаний политических и макроэкономических обстоятельств.
- Важность внутренних коммуникаций растет, так как удержание сотрудника эффективнее поиска нового, особенно сейчас.
- Годы вызванного различными катаклизмами массового стресса требуют от HR-специалистов высочайшего внимания к уровню удовлетворенности и ментальному здоровью сотрудников.
- Любые изменения в работе HR-департамента должны базироваться только на анализе объективных данных, которые сложно получить без средств автоматизации.
Поделиться
