Подбор персонала - очень ответственный вид работы. При его проведении очень важно правильно определить профпригодность того или иного кандидата к выполнению тех или иных работ. Но наряду с этим подбор будущих кадров нужно проводить правильно, то есть не нарушая нормы трудового права.
Конечно, HR - менеджер это не специалист по кадрам, который должен знать все нормы трудового права. Тем не менее, своими действиями HR - специалист может нарушить требования законов о труде, сам того не зная.
Для HR -менеджера важны компетентность, манеры поведения, способность к коммуникациям и другие личностные и профессиональные качества. При этом, если на предполагаемую должность требуются работник мужского пола, а на собеседование пришла женщина, и ей по этому основанию отказали в трудоустройстве, то это действие можно расценивать как трудовую дискриминацию, которая запрещена по ч.2 ст. 3 ТК РФ. Это будет справедливой претензией при условии, что работа не запрещена для женщин, и у кандидата соответствующий уровень образования, квалификации и опыта.
В остальном на предполагаемую работу могут претендовать как женщины так и мужчины. Кроме того, это нарушение может начинаться с момента публикации вакансии, если там указать, что требуются только работники мужского пола.
Чтобы обезопасить себя от непреднамеренных нарушений, HR - специалисту необходимо знать, за что работодатель в результате его действий может получить штраф. К таким действиям можно отнести:
- публикация вакансии с дискриминирующими требованиями;
- поручение кандидату тестового задания без оплаты;
- немотивированный отказ в приеме на работу;
- отказывают в приеме на работу кандидатам, которые направлены на работу на основании решении суда или уполномочены на это органом, например, по квоте;
- требование документы, которые не являются обязательными для трудоустройства;
- использование и хранение персональных данных кандидата без его письменного согласия.
К слову про необоснованный отказ в трудоустройстве. Крайне важно давать кандидату обратную связь с указанием причины отказа в приеме на работу. Тем более, если кандидат направил письменное обращение с просьбой сообщить эту причину. На такой запрос необходимо также письменно ответить. В противном случае соискатель может обратится в суд, а в исковом заявлении указать строку с требуемой суммой морального вреда. Такие ситуации часто встречаются в судебной практике.
Дискриминация в описании вакансии. Явная дискриминация видна, если в вакансии, кроме пола, указаны:
- возраст, только если возрастное ограничение необоснованно законом;
- место жительства;
- элементы внешности и телосложения;
- национальность и религиозные предпочтения;
- семейный статус, наличие или отсутствие детей;
- наличие или отсутствие кредитных обязательств.
Описание вакансии должно содержать только законные требования к его профессиональным и социальным качествам кандидата.
В завершении рассмотрим еще один непростой момент — тестовое задание. ТК РФ не предъявляет никаких требований к порядку организации тестовых испытаний и даже не содержит такого термина как “тестовое задание”. Из -за этого, недобросовестные работодатели часто навязывают этот этап отбора как обязательный. “Хитрая” схема следующая - в качестве теста, дают какую - нибудь срочную рабочую задачу. Кандидат ее выполняет, а результаты его работы работодатель использует по своему усмотрению без его согласия и без оплаты.
Если же кандидату работодатель предлагает выполнить тестовое задание, то заранее необходимо обговорить вопросы использования его результатов, а также оплаты в случае его выполнения.
Таким образом, даже подбор персонала должен сопровождаться четким соблюдением требований трудового законодательства.
Поделиться
