Вы уже год, два, а может и больше работаете на рядовой позиции. Вы показываете стабильные и очень хорошие результаты. Почему же вас не повышают? Возможно, вы демонстрируете поведение, которое заставляет руководство вычеркнуть вашу фамилию из списка претендентов.
Я не буду приводить перечень нужных качеств с обоснованием, почему они так нужны для карьерного роста.
Поступим по-другому — я приведу стенограмму встречи, на которой обсуждается список претендентов на повышение. Как HR Менеджер, я не раз принимала участие в подобных обсуждениях, поэтому я могу вам показать ситуацию изнутри, так сказать провести репортаж с места событий. Ведь рядовых сотрудников на такие встречи не приглашают. Истории, которые приведены в обсуждении, реальные. Выдуманы только имена и должности. Возможно, вам удастся узнать себя и сделать правильные выводы, что вам еще не хватает для вашего звездного часа.
Понедельник. 15.00. Компания по производству швейной фурнитуры. Встреча руководителей департамента продаж и HR менеджера на тему: «Открытие нового отдела по продаже шпилек. Выбор Руководителя отдела».
Действующие лица:
Руководитель отдела по продажам ниток (Далее — менеджер по ниткам)
Руководитель отдела по продажам иголок (далее — менеджер по иголкам)
Руководитель отдела по продажам бисера (далее — менеджер по бисеру)
Руководитель отдела по продажам вязальных спиц (далее — менеджер по спицам)
HR менеджер (далее — HRM)
HRM: Коллеги, у нас срочный вопрос, решить нужно сегодня. На этой неделе будет готова первая партия шпилек. Нужен руководитель отдела. С рынка брать не будем — слишком специфичная область. Будем искать полгода, да и стоить он будет, как чугунный мост. Давайте внутренних кандидатов рассмотрим. Вы своих людей хорошо знаете, нужно ваше мнение.
Чтобы не терять время, я тут список из пяти сотрудников составила по простому принципу: у них самые лучшие и стабильные результаты за полгода. Их сейчас и обсудим. Вот список:
Рамочкин, отдел ниток
Слезкина, отдел иголок
Скупердяева, отдел бисера
Всеерундайко, отдел спиц
Васечкин, производственный отдел
Васечкина тоже включила: хоть продажами не занимается напрямую, но с вами ежедневно общается по вопросам контроля качества. Ваши сотрудники порой клиентов напрямую к нему посылают, если не знают, почему спица сломалась или нитка не того цвета. Так что он в теме.
Итак, начнем с Рамочкина. Что скажете?
Менеджер по ниткам: Рамочкин хороший парень. Исполнительный, ответственный. Но вот outbox thinking (мышление за пределами установленных рамок) от него не дождешься. Сколько раз я ему говорил «Рамочкин, хочешь стать менеджером, думай и действуй за рамками привычного. Ты же на зубок знаешь все процессы. Наверняка видишь, где подкрутить можно! Приди хоть с какой-нибудь инициативой». Нет, как об стенку горох! А недавно вот что учудил. Помните, в прошлом месяце мы решили нитки продавать в книжных магазинах рядом с книгами по рукоделию. Отличная идея, кстати Васечкин предложил. Так вот Рамочкин подходит и говорит «У меня в должностной не прописано, что я должен по книжным ездить». Я чуть его по лбу за это не треснул!»
HRM: Понятно. Рамочкина вычеркиваем. С таким походом новый отдел загнется через неделю. Давайте дальше, расскажите про Слезкину.
Менеджер по иголкам: Слезкина, конечно, хорошая девочка. Умеет пахать и готова хоть ночами ездить по фурнитурным магазинам иголки развозить. Но тут у нас на днях один неприятный случай произошел. Заехал я случайно в фурнитурный магазин рядом с нашим центральным офисом и вижу такую картину маслом: Слезкина ругается с продавщицей по поводу того, что наши иголки неправильно выставлены на витрине. И это прямо на глазах у посетителей! Еще потом у меня в кабинете ревела, что продавщица первая начала на личности переходить.
HRM: не важно кто начал, детский сад какой-то. Факт остается фактом - клиенты видели непристойное поведение нашего сотрудника. Какой пример она может подчиненным показывать? Вычеркиваем. Что у нас со Скупердяевой?
Менеджер по бисеру: Хм, Скупердяева сразу нет. Тут же новый отдел, продажи сразу не взлетят. Она замучает вас вопросами, сколько она будет получать и почему так мало. Вчера вот в очередной раз подняла вопрос об оплате во время прохождения тренинга. Почему мол, я должна учиться в свой выходной…»
HRM: нет, нам это не подходит. Нужен сотрудник, который будет в первую очередь о деле думать, а не только о своих интересах печься. У нас еще Всеерундайко остался. Что с ним?
Менеджер по спицам: Всеерундайко опять вчера на кухне обсуждал с коллегами, как плохо новая бонусная система работает. Сколько ему раз говорил, что менеджером так не станешь, революционер ты эдакий! Менеджеры в бизнесе вдохновляют, а не народное волнение поднимают.
HRM: Хм, так что же получается, никто не подходит?
Менеджер по бисеру: а давайте Васечкина попробуем! Конечно, опыта продаж у него нет, но зато он так и фантанирует инициативами, как повысить продажи, а еще умеет себя в руках держать, болеет за дело и негатива от него не услышишь.
HRM: что ж, опыта прямых продаж у него нет. Зато много других плюсов. Хорошо, переводим.
Как вы уже поняли, рассмотренные сотрудники продемонстрировали 4 неверные линии поведения, и даже наличие опыта и хорошие результаты им не помогли:
1. Отсутствие инициатив
2. Демонстрация эмоций на рабочем месте
3. Собственные интересы гораздо важнее интересов компании/команды
4. Негативное отношение к изменениям
Сделайте все наоборот и растите на здоровье!
Поделиться
