Должностные обязанности – ключевое понятие трудовых отношений. Задачи сотрудника описаны в трудовом договоре или инструкции. Человек знакомится с ними и подписывает лично. После этого поменять их можно только по соглашению сторон. А ведь изменять их приходится нередко – меняются задачи компании, ситуация на рынке и другие обстоятельства. Сотрудник на хорошем счету, но подписывать новые документы не готов. Что делать?
Недавно такая история произошла у одного из наших клиентов. Компания задумала изменить обязанности одного из опытных работников: добавить новые и отменить часты старых. А еще – скорректировать должность, добавив к ней названия брендов, за которые он будет отвечать. Но сотрудник не хочет подписывать новые документы.
Выход из ситуации зависит от того, насколько сильно меняется и меняется ли вообще работа у сотрудника. Прежде всего, в связи с организационными или технологическими изменениями в компании условия трудового договора могут быть изменены самим работодателем в одностороннем порядке. Например, изменилась технология производства, структурная реорганизация и т. д. Нельзя менять лишь трудовую функцию, как напоминает ст. 74 ТК РФ. Суды же, как правило, приходят к выводу: если меняют основные обязанности в должности, то такие изменения незаконны, поскольку корректируется сама трудовая функция. Но не всегда.
Так, в одном из кейса должность начальника юридического отдела переименовали в главного специалиста по правовым вопросам. А из должностной инструкции исключили функции руководства отделом. Приморский краевой суд признал это незаконном. В другой истории совет директоров утвердил новую структуру компании, из ведения исполнительного директора забрали подчиненные службы и в 10 раз сократили зарплату. Сотрудник отказался от новых условий и обратился с иском. Мосгорсуд признал законным увольнение по ч.1 ст. 77 ТК РФ: трудовая функция осталась прежней, новых обязанностей не добавляли, а конкретизировали прежние. Еще в одном деле работника уведомили об отмене части обязанностей и снижении оклада с 90 до 60 тыс. рублей. Сотрудника уволили, т. к. он не согласился. Позднее Мосогрсуд решил, что компания незаконно изменила трудовую функцию и удовлетворила иск о восстановлении на работе.
Возможен вариант с сокращением, но и он несет риски. Как отмечал Конституционный Суд РФ, право принимать кадровые решения по своим соображениям принадлежит работодателю. Но компания при этом должна обеспечить гарантии трудовых прав сотрудников во всех случаях: при изменении структуры, штатного расписания и др.
Однако сокращение штата предполагает, что при исключении должности из штатного расписания компания не нуждается в них. Если же при этом в штате появляется новая позиция, аналогичная прежней, то сокращение считается фиктивным. Сотрудника в таком случае восстанавливают на работе. Тем не менее, четких критериев закон и суды не дают, поэтому надо смотреть в каждом конкретном случае: сильно ли меняются обязанности, можно ли сократить должность.
Если вы просите сотрудника направлять отчетность и исключаете из обязанностей подготовку плана работы на день или неделю, сущность должности не меняется. Тогда можно идти по пути изменения условий договора по вашей инициативе. Если, как в примере выше, работник перестает руководить отделом, это изменение трудовой функции. Изменить условия в одностороннем порядке не получится, и тогда придется рассматривать вариант с сокращением.
В любом случае изменение должностных обязанностей сотрудника – сложная кадровая процедура. Она требует или договоренностей с самим сотрудником, или четкого документального фонда и обоснования своих действий. При несогласии работника дело часто идет в суд. А здесь решающее значение будут иметь аргументы: были у вас организационные или технологические изменения и основания для них (а значит, и для изменения обязанностей работника) или обосновано ли ваше сокращение (а вдруг, это просто желание избавить от сотрудника, который не согласился с вашей позицией). Поэтому действовать надо аккуратно.
Поделиться
