Как быстро нанять новых сотрудников, когда кто-то уволился внезапно и работать некому

Бывает, что сотрудники неожиданно увольняются. Хорошо, если их могут подменить, а если уходит человек, занимающий важную должность? Такие ситуации – испытание для бизнеса, но их можно преодолеть легче, если быть готовым.

Бывают ситуации, когда сотрудники неожиданно увольняются. Хорошо, если их могут подменить коллеги, а если уходит человек, который занимает важную должность, обеспечивающую работу компании? Например, единственные бухгалтер или гендиректор без заместителей. Такие ситуации – испытание для бизнеса, но их можно преодолеть легче, если быть готовым и не впадать в панику.

Менеджер по работе с клиентами кадрового агентства Coleman Group Олеся Новикова много раз сталкивалась с срочным наймом. В статье она расскажет, как пройти через ситуацию, когда нанимать надо быстро, чтобы не потерять огромное количество денег из-за отсутствия ключевого или любого другого специалиста.

Что делать, когда в сжатые сроки нужно найти соискателя?

Ситуации, требующие оперативного поиска на вакантную позицию, возникают в жизни рекрутера на регулярной основе. Они не обязательно связаны с неожиданным увольнением сотрудника. Бывают варианты, где потребность в новой штатной единице становится очевидной, когда отдел уже перенасыщен нагрузкой. Даже если видимой причины для спешки нет, нанимающие менеджеры, как правило, хотят видеть результат подбора в течение пары или нескольких недель.

Короткие дедлайны – это повседневная жизнь HR, особенно в направлении массового подбора. Например, в случае поиска или замены складского персонала или сотрудников розницы, цикл найма может занимать от двух дней до недели. К тому же часто рекрутеру необходимо найти несколько позиций в рамках одной должности, количество может варьироваться от десятков до сотен.

В точечном подборе экстренные замены тоже требуются. В моей практике были эпизоды, когда сотрудники увольнялись в декабре, перед праздниками. В условиях низкого сезона весьма сложно оперативно найти подходящую замену, но при правильном подходе невыполнимые задачи тоже имеют решение.

Какие инструменты используются, когда сотрудника нужно найти быстро

В первую очередь необходимо помнить о том, что в случае увольнения действующего сотрудника есть запас времени в две недели перед его окончательным уходом. Естественно, в идеале HR- службе лучше всего выстраивать доверительные отношения с персоналом: это помогает узнавать о планируемом увольнении до написания заявления. Соответственно, это повышает шансы закрыть позицию вовремя.

Затем приступить к поиску и выбрать релевантные источники. Нет универсальных инструментов, способных помочь закрыть позицию при любых обстоятельствах в сжатые сроки. Необходимо проанализировать предыдущий опыт закрытия вакансии, оценить актуальную ситуацию рынка и оставить те, что могут помочь именно сейчас.

Как показывает практика, лучше всего использовать комплекс из различных источников: это позволяет расширить воронку и не упустить «того самого» кандидата.

Максимально эффективным является следующая комбинация:

  • Кадровый резерв.
  • Внутренняя база кандидатов.
  • Реферальные программы.
  • HH.ru
  • Профильные сообщества.

Так как вакансия является «горящей», руководителю важно донести рекрутеру её приоритетность, а HR выделить время на поиск и общение с кандидатами. Возможно, может помочь упрощение этапов найма – убрать тестовое задание, совместить собеседования с рекрутером и нанимающим менеджером в одну встречу, например. Это опционально и будет зависеть от особенностей каждой конкретной организации.

Лучший способ найти специалиста

Самый лучший способ — это живая база кандидатов, с которыми вы время от времени поддерживаете связь. Имеется ввиду ваша собственная база, которую рекрутеры могут формировать при активном поиске в штатном режиме. Так бывает, что вы уже общались с интересными и релевантными кандидатами, но не сделали им оффер, потому что выбрали другого соискателя/вакансию отменили и т.д. Сейчас эти люди могут находиться в поиске и с удовольствием рассмотреть ваше предложение.

Общение в прошлом снимает необходимость проводить первичные этапы, и, если кандидат согласен возобновить общение – сразу представить его нанимающему менеджеру.

Поэтому важно регулярно грамотно вести внутреннюю базу – в экстренных случаях это наиболее верный способ обеспечить оперативный результат.

Какие подводные камни есть в срочном найме

В целом, особенных подводных камней здесь нет, проблемы типичные для поиска в стандартном режиме. Единственный нюанс – возможность принять решение поспешно, соответственно – не учесть каких-либо важных факторов при оценке кандидата.

Чтобы этого избежать достаточно систематизировать ключевые требования к соискателю и перепроверять себя, прежде чем презентовать резюме нанимающему менеджеру.

Совет рекрутерам, которые оказались в такой ситуации

Сохранять спокойствие и корректно вести внутренние CRM-системы по подбору, создавая базу кандидатов на будущее.

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться

Аватар пользователя Митрошин Павел

Спасибо за статью! В наше время особенно актуально. Как раз подбираем CRM-систему, чтобы базу кандидатов удобнее было вести, можете посоветовать что-нибудь по собственному опыту

Аватар пользователя Coleman Group

Павел, добрый день! Спасибо за комментарий.

CRM-систему необходимо подбирать, отталкиваясь от ваших актуальных потребностей и бюджета. Два наиболее популярных варианта: Estaff и Хантфлоу. Первый вариант дешевле, но плата за это - не очень дружелюбный интерфейс. Хантфлоу более дорогой и продвинутый инструмент, интуитивно понятный и приятный в использовании.

Лучше всего будет пообщаться с представителями разных CRM. Так вы сможете подобрать наиболее подходящий вариант.

Митрошин Павел пишет:

Спасибо за статью! В наше время особенно актуально. Как раз подбираем CRM-систему, чтобы базу кандидатов удобнее было вести, можете посоветовать что-нибудь по собственному опыту

Аватар пользователя Митрошин Павел

Спасибо, рассмотрим)

Coleman Group пишет:

Павел, добрый день! Спасибо за комментарий.

CRM-систему необходимо подбирать, отталкиваясь от ваших актуальных потребностей и бюджета. Два наиболее популярных варианта: Estaff и Хантфлоу. Первый вариант дешевле, но плата за это - не очень дружелюбный интерфейс. Хантфлоу более дорогой и продвинутый инструмент, интуитивно понятный и приятный в использовании.

Лучше всего будет пообщаться с представителями разных CRM. Так вы сможете подобрать наиболее подходящий вариант.

Митрошин Павел пишет:

Спасибо за статью! В наше время особенно актуально. Как раз подбираем CRM-систему, чтобы базу кандидатов удобнее было вести, можете посоветовать что-нибудь по собственному опыту

Аватар пользователя Савченко Анастасия

Мы Поток используем, очень нравится - и интерфейс интуитивно понятный, и вся кадровая воронка отображается, и база сохраняется - потом из накопившейся базы очень удобно подбирать на "горящие" позиции.

Митрошин Павел пишет:

Спасибо за статью! В наше время особенно актуально. Как раз подбираем CRM-систему, чтобы базу кандидатов удобнее было вести, можете посоветовать что-нибудь по собственному опыту

Аватар пользователя Митрошин Павел

Спасибо, рассмотрим)

Савченко Анастасия пишет:

Мы Поток используем, очень нравится - и интерфейс интуитивно понятный, и вся кадровая воронка отображается, и база сохраняется - потом из накопившейся базы очень удобно подбирать на "горящие" позиции.

Митрошин Павел пишет:

Спасибо за статью! В наше время особенно актуально. Как раз подбираем CRM-систему, чтобы базу кандидатов удобнее было вести, можете посоветовать что-нибудь по собственному опыту