Иностранцы в России

Количество экспатов в России растет: работа в нашей стране их привлекает налоговой ставкой, компенсационным пакетом и международным опытом, после которого на родине у них появится больше карьерных возможностей. Каким образом следует адаптировать такого сотрудника, чтобы отдача от его работы была максимальной? Как вести себя самому иностранцу в российской компании, чтобы коллеги его поняли и приняли?

По букве закона

«Для начала работодатель должен легализовать иностранного сотрудника, – комментирует юрист Юлия Крузе. – В противном случае он не будет иметь право официально работать на территории РФ. Миграционное законодательство в этом плане меняется очень часто – за ним следует следить постоянно. Далее требуется разрешение на работу, приглашение на въезд и однократная рабочая виза, которая оформляется в консульстве РФ». Когда иностранец прибудет в Россию, его следует поставить на учет по месту пребывания и оформить в УФМС многократную рабочую визу вместо однократной. Все этапы процедуры описаны в Федеральном законе от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"».

В этом законе, в частности, фигурирует понятие «высококвалифицированный специалист». В случае привлечения данной категории иностранных сотрудников работодателю не требуется получать квоты и подписывать договор с центром занятости о целесообразности привлечения иностранного гражданина. Также не надо оформлять разрешение на привлечение и использование таких работников. Теперь срок рабочей визы продлен до трех лет, и его можно пролонгировать еще на три года в соответствии с подписанным трудовым контрактом. НДФЛ в размере 13% снимается с первого дня работы «высококвалифицированного специалиста». В первые 90 дней пребывания в России его можно не ставить на миграционный учет.

Кто же относится к «высококвалифицированным специалистам»? Главный критерий – размер зарплаты: она должна быть не менее 2 млн рублей в год без учета налогов. В трудовом контракте с данным сотрудником предусмотрено условие о предоставлении полиса добровольного медицинского страхования и членов его семьи, если они приезжают в Россию. Как правило, все эти процедуры оформляют специалисты HR-подразделений. Сотрудник должен лишь обеспечить работодателю необходимые документы.

«Сами мы не местные»

Второй и, пожалуй, самый сложный период для руководителей – это помощь иностранным сотрудникам в их социальной адаптации, ведь большинство не знают русского языка, да и российские города за редким исключением уступают по уровню жизни европейским. «Именно на плечи работодателя ложится поиск места проживания – это может быть гостиница или частная квартира, с частичной или полной оплатой – говорит бизнес-консультант, психолог Галина Сорокоумова. – Все моменты следует оговорить заранее: если иностранец приедет с семьей, то квартира или гостиница должны быть недалеко от детского сада или школы; одни предпочитают въезжать в пустую, другие – в меблированную квартиру. Еще один удобный вариант – это корпоративные квартиры. Часто компания оплачивает 10-20 ней проживание сотрудника в гостинице, и за это время он подбирает себе удобный вариант. Можно привлечь и агентства недвижимости».

Переезд в Россию – тоже отдельная тема, особенно если иностранец берет с собой всю семью, домашних животных, часть мебели и любимые цветы. Как следствие, необходимы услуги перевозчика, решение таможенных вопросов, и эти расходы также чаще всего ложатся на компанию. В интересах принимающей стороны, кроме того, найти хорошего репетитора или курсы, чтобы сотрудник (а иногда и вся его семья) учил или совершенствовал русский язык, подобрать детский сад и школу, показать удобные маршруты, по которым можно добраться до работы и других ключевых объектов. Бывает, что экспату требуется водитель, няни для детей или помощница по дому.

Если супруг или супруга иностранного сотрудника планирует найти в России работу, также будет не лишним помочь ей, подсказать специализированные порталы или опытные, зарекомендовавшие себя кадровые агентства. Если в компании уже трудятся иностранцы – обязательно нужно познакомить их между собой. Организация всех этих моментов сформирует изначальную лояльность нового работника. «При этом следует заранее настроить его будущих коллег, которые в свою очередь должны способствовать комфортной адаптации. В противном случае, если отношения с коллективом не сложатся и человек станет испытывать психологический дискомфорт, отдача от его работы будет значительно ниже», – считает психолог Светлана Булгакова.

Искусство адаптации

Далее речь пойдет о профессиональной адаптации, которую работодатель должен осуществлять при содействии HR-специалиста, а также (в случае если компания крупная) специалиста конкретного подразделения. Он должен ответить на все дополнительные вопросы, познакомить с ключевыми сотрудниками, рассказать о команде, миссии и целях компании – одним словом, дать всю актуальную и полезную информацию. Хороший вариант – приставить к иностранцу опытного наставника хотя бы на первый месяц работы.

Если привлечение экспатов является для организации обычным делом, не будет лишним разработать специальную программу для новичков. В ней следует изложить внутреннюю политику компании, особенности ее работы в России. «Также снабдите иностранца телефонами срочных служб на случай различных ЧП на работе или дома. Они оценят вашу заботу и дальновидность. Некоторые крупные компании заводят на корпоративном сайте специальный отдел для иностранных сотрудников, где отвечают на их вопросы и дают всю полезную информацию», – продолжает Галина Сорокоумова.

Некоторые крупные компании заводят на корпоративном сайте специальный отдел для иностранных сотрудников, где отвечают на их вопросы и дают всю полезную информацию.

В одной федеральной компании работой с иностранцами занимается специально выделенный человек, который ведет соответствующую рубрику и на сайте, и в корпоративном издании. Он знает культуру и обычаи стран, из которых нанимаются сотрудники; может посоветовать ресторан национальной кухни или кинотеатр, где можно посмотреть фильмы на родном языке; оценивает результаты их работы, отвечает на вопросы, рекомендует курсы для совершенствования языка; помогает выйти в данном городе на людей этой же национальности. Ведь в каждом крупном городе есть профессиональные иностранные сообщества и почетные консулы различных стран. Более того, данный сотрудник отслеживает крупные национальные праздники и поздравляет с ними иностранных сотрудников, то есть делает все, чтобы они чувствовали себя комфортно, уверенно и спокойно.

По словам специалиста по подбору персонала рекрутинговой компании Adecco Group Russia Фаины Кектеевой, «в крупных компаниях, как правило, существуют специальные вводные тренинги и брошюры, которые призваны помочь экспатам адаптироваться к новому месту работы. Если же такие методы не применяются, то можно начать с вовлечения в общение с иностранцами как можно большего числа российских коллег. Все начинается с личного представления сотрудников друг другу и формальной беседы во время решения рабочих вопросов, обеденного перерыва, общих собраний, тренингов, встреч и прочее. Таким образом преодолевается барьер в общении, и новичок легче вливается в коллектив». Не стоит недооценивать этот момент, поскольку, по распространенному мнению иностранцев, в наших компаниях существует традиция общаться небольшими группами и туда обычно не хотят принимать нового коллегу, тем более из-за рубежа. То есть коллеги по работе часто воспринимаются как закрытые люди.

«Наличие или отсутствие проблем в отношениях с коллективом не зависит от национальности сотрудника, но напрямую связано с его профессионализмом, – высказывает мнение директор по персоналу компании «Крафт Фудс Рус» Карен Григорьян. – Для компании важно минимизировать риски, связанные с культурными и религиозными различиями сотрудников. Мы организуем так называемые вводные курсы (induction): показываем Москву, рассказываем об особенностях общения в России, иногда организовываем тренинги по кросс-культурной коммуникации – все для того, чтобы погружение в новую среду было максимально комфортным и для иностранного сотрудника, и для его российских коллег».

«Если уж людям, говорящим на одном языке и воспитывавшимся в примерно равных условиях, не всегда бывает просто понять друг друга, то можно только представить, какие подводные камни непонимания возможны в общении с соискателем-иностранцем. Причем, как ни странно, именно здесь работает истина "дьявол прячется в мелочах"», – уверена VIP-коуч, коммерческий директор компании «Тренер» Алена Август. Почему? Потому что основы бизнеса, как правило, мы постигаем из международного опыта и не имеем больших разночтений в понимании сути процессов, а вот в мелочах мы все же довольно разные. И касается это многих вещей.

Для человека с Востока, к примеру, своим желанием «ближе познакомиться» вы нарушаете его границы (работа работой, но я – это я). Ему проще работать в рамках четко оговоренных стандартов. И HR-менеджеру, и руководителю, в чей коллектив набираются иностранцы, стоит помнить, что в зарубежной практике управления персоналом хорошо работают такие корпоративные традиции, как обсуждение проблематики компании и взаимоотношений внутри коллектива, проектирование общего будущего. Ко всему прочему, подобные инструменты могут оказаться полезными и для более эффективного планирования, и для упорядочивания устремлений «мятущейся русской души». Именно на этом и нужно сделать акцент при закрытии вакансии в лице иностранца.

Для сравнения приведем наиболее яркие, выделенные консультантами примеры особенностей персонала из России:

  • стремление многое опровергнуть («Сами знаем!»);
  • чувствительность к юмору;
  • стремление «проверить на слабо»;
  • ориентация «на других»;
  • расчет «на авось»;
  • вера в чудо.

Работники из Европы имеют другие ориентиры:

  • ценность времени;
  • важность соблюдения этикета и протокола;
  • уважение к лидерской позиции;
  • вера в себя;
  • ориентация на результат;
  • приоритет сиюминутных выгод.

Для людей с Востока характерны следующие вещи:

  • важность соблюдения традиций;
  • чувствительность к репутации;
  • ориентация на процесс;
  • приоритет вечных ценностей.

Но не стоит бояться возникновения противоречий. Во-первых, предупрежден – значит вооружен, а во-вторых, именно разнообразие позволит вам найти наиболее комфортный и эффективный стиль управления людьми. Главное – захотеть!

Холить и лелеять

«Сами иностранцы очень хотят работать в России. Для них такая работа привлекательна, во-первых, налоговой ставкой и компенсационным пакетом, предлагаемым работодателем, а во-вторых – международным опытом, после которого в своей родной стране у них появится больше карьерных возможностей», – объясняет специалист по маркетингу рекрутингового агентства Adecco Group Russia Мария Зверева. В то же время Карен Григорьян считает, что в новых для себя условиях экспаты чаще всего в полной мере демонстрируют свой профессионализм, реализуют себя и оправдывают возложенные на них ожидания: «Компания обеспечивает сотрудникам профессиональное развитие и карьерный рост, поэтому работа в России для иностранного специалиста – часть его развития. При выходе из комфортной среды сотрудник вынужден проявлять свои лучшие качества, чтобы получить необходимый опыт и снова двигаться вперед».

Разумеется, неослабевающий энтузиазм при проживании в нашей стране возможен только при максимальной опеке со стороны работодателя, проведении им специальных обучающих и адаптационных мероприятий. «Если иностранец планирует в дальнейшем проживать и работать на территории России, то нужно организовать знакомство с ее культурой и менталитетом», – развивает мысль руководитель HR-службы Orange Business Services в России и СНГ Ирина Колбукова. – Желательно еще до заключения контракта спланировать визит будущего сотрудника (например, по туристической визе) для того, чтобы он познакомился с новым местом работы, со страной, людьми, будущими коллегами. Мы, например, организовываем тренинги под названием cultural awareness, которые помогают узнать и понять русскую культуру».

Ирина убеждена, что важно проводить вводные инструктажи и во время собеседования: «Например, мы проводим беседы на разные темы, необязательно связанные с соцпакетом или компетенцией сотрудника в рамках локального контракта. Затрагиваем вопросы о русском менталитете, о команде, с которой придется работать, о культуре российского подразделения Orange. Все это делается для того, чтобы в будущем избежать неожиданных и неприятных ситуаций: кандидат должен хорошо понимать, что его ожидает».

Еще одна очевидная сложность – незнание языка. С этой проблемой сталкивается большинство иностранных сотрудников, ведь зачастую они приезжают даже без базовых знаний. Внутри коллектива коммуникации могут происходить на английском языке, который для многих крупных компаний является корпоративным, но вот за стенами офиса любой поход за покупками может стать большой проблемой. Все-таки процент россиян, владеющих иностранными языками, еще очень мал, и порой элементарно невозможно узнать дорогу у прохожего, не говоря уже о расширении круга общения. Для решения этих трудностей компаниям приходится нанимать репетиторов или организовывать курсы русского языка.

В целом для работодателя в России сложности во взаимоотношениях с экспатами возникают прежде всего на уровне администрирования, что выражается в различных сложностях при оформлении на работу и в повышенной бюрократизации процессов. Кроме того, иностранцы не всегда готовы к смене корпоративной культуры, не могут адаптироваться к условиям российского бизнеса с его непредсказуемостью и еще не совсем сформировавшейся культурой.

Примеры из жизни

Президент «ГК ПИР» Александр Котюсов рассказал, что в Нижнем Новгороде работает 10 национальных проектов их компании: «Наша задача – сделать все, "как там", чтобы посетители французского или украинского ресторана могли окунуться в интерьер и попробовать кухню определенной страны, поэтому повара должны отлично знать соответствующую кухню – мы стараемся привозить их из-за границы. Но каждый раз мы сталкиваемся с одними и теми же проблемами». Компания долго ищет русифицированного повара через службу занятости или с помощью Интернета, затем приглашает его в Нижний Новгород, но получение разрешения на работу – очень сложная, многоступенчатая и запутанная процедура, которая тянется несколько месяцев. Иногда ресторан открывается буквально за 3 месяца, а официальное оформление иностранного повара длится столько же. Другой вариант: повар имеет разрешение на работу в Москве, но для выезда в другой город требуются дополнительные документы. Все эти бюрократические проволочки серьезно отбивают у предпринимателей желание привлекать иностранную силу.

«Я сама только пять лет назад получила гражданство РФ. До этого меня, гражданку Украины, было сложно принять в штат, так как существуют серьезные сложности, связанные с оформлением и уплатой налогов, – делится опытом директор по маркетингу ЗАО «КРОК Поволжье» и ЗАО «ЦКТ "МАЙ"» Елена Кохненко. – Но эти преграды только вначале кажутся непреодолимыми – на самом деле, не все так страшно. На данный момент у нас работает всего один гражданин Украины. У него есть вид на жительство, поэтому сложностей с его оформлением не было. Когда речь идет о трудоустройстве работников из стран СНГ, дела обстоят гораздо проще».

Уроки этнокультуры

Президент Нижегородского лингвистического университета, Почетный Консул Французской Республики в Нижнем Новгороде Геннадий Рябов считает, что самый идеальный вариант, если в компании есть человек, который отвечает за адаптацию иностранного работника и в курсе его национальных особенностей. «Есть такая поговорка: "Англичане приходят в гости с чувством собственного достоинства и уходят с ним же. Французы приходят в гости с любовницей, а уходят с женой хозяина", – иллюстрирует эксперт. – Например, англичане спокойно относятся к одежде – им важны удобство и комфорт. В России встречают все же по одежке – внешний вид делового человека очень важен. Французская нация относится к категории "высокого уровня контента", и если не знать этикета ведения переговоров с потенциальным иностранным сотрудником – они, скорее всего, закончатся на телефонной стадии».

Имея дело с французами, следует обращать серьезное внимание на паралингвистику – мимику, жесты, интонацию. С американцами можно сразу же переходить к решению деловых вопросов, а вот французы начинают вести разговоры о бизнесе «между грушей и сыром», то есть уже к концу обеда. Верх доверия – если они пригласили вас на переговоры не в ресторан, а к себе домой. Французы могут быть внимательны, приветливы и очень общительны, но вы будете чувствовать, что дело не продвигается. Во-первых, они не любят спешки, а во-вторых, если решили не иметь с вами дело, то напрямую отказывать не любят. Кроме того, французы не ведут переговоры напрямую – только по рекомендации знакомых. Беседа будет идти в более непринужденной форме, если привлечь миловидную переводчицу, ведь именно этой нации принадлежит фраза: «Красивые женские ножки перевернули не одну страницу истории».

Мир становится глобальной деревней, где все стараются друг с другом сотрудничать. И если молодой специалист хочет строить карьеру в другой стране, он должен досконально знать ее традиции во всех сферах: бытовой, культурной, деловой. Российский работодатель, с одной стороны, должен уважать национальные ценности иностранного сотрудника, а с другой – мягко и деликатно рассказывать ему об условиях работы в России. Это самый оптимальный вариант долгосрочного сотрудничества.

planetahr.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1