HR в кризис: самый недооценённый актив компании

За время общения с коллегами (также генеральными директорами) заметил, что к HR департаментам относятся как к обычным отделам кадров. В статье-памятке кратко рассмотрим возможности, которые упускают подобные руководители. 

Во время кризисов 2009, 2015, 2020 годов я очень часто слышал советы, каким именно образом стоит проводить оптимизацию и спасать бизнес. На всех встречах директоров мы обсуждали как работать с финансами, что делать с закупками и продажами, как сокращать расходы на маркетинг и как проводить общую оптимизацию. Многие рассматривали HR-департаменты своих компаний как бесполезный обслуживающий персонал, некоторые бизнесмены также собирались их сокращать. С кадровиками планировали расставаться без колебаний. Cвязано с это в первую очередь с тем, что на них навешивают ярлык рутинной, вторичной службы. Многие из коллег-руководителей считают, что круг забот HR-департаментов ограничен лишь административными задачами, оформлением документов, да подбором персонала. В целом, именно это становится главным доводом в пользу их сокращения. Набирать новый персонал в кризис не нужно, да и документов становится меньше – зачем держать нахлебников? Проще после кризиса восстановить все документы, чем в тяжелое время раздавать зарплаты бесполезным сотрудникам. Но почему же почти никто не отдаёт себе отчёт, что таким образом теряется самый важный ресурс компании, то направление, на которое может и должен опираться руководитель в кризис – HR-департамент?!

Ниже я объясняю, какие ключевые возможности упускает руководитель, который мог бы максимально использовать опыт HR директоров вовлекая в процесс стратегического развития компании!

Возможность №1

Аналитика.

Без оперативной, актуальной и достоверной информации работать, тем более в кризис, просто невозможно.  Какую аналитику можно получить от HR-департамента? Классические списки: «общая численность, общий ФОТ, количество свободных вакансий». А вот «кого именно сокращать», кто — первый кандидат на выход, кто абсолютно незаменим — это прямая ответственность зоны отдела кадров. Грамотный HR-специалист положит на стол директору чётко структурированный список сотрудников с полной детализацией: кто сколько работает, сколько получает, у кого больше окладная часть, у кого — премиальная; вплоть до количества прогулов и опозданий на работу. Кто просиживает штаны, а кто пашет, как проклятый. Данные о текучке персонала в каждом из отделов, о графике отпусков, об ожидаемом выходе сотрудников на пенсию или в декретный отпуск. Вся эта информация абсолютно необходима руководителю для оптимизации бизнеса в непростые времена. Готовить её — это и есть прямая, первейшая обязанность HR-департамента, который поможет отсортировать сотрудников по эффективности и прибыльности для компании. Важно чтобы у генерального директора и начальника отдела персонала были единые требования к аналитике и понимание того, какие показатели необходимо держать на контроле. В таком случае данные будут максимально полными и релевантными.

Возможность №2

Понимание, что происходит с персоналом, рекомендации по ключевым сотрудникам.

Что видят директора, когда приступают к сокращениям?  Только цифры и строчки с фамилиями. Причём первый взгляд падает на строчку «ИТОГО», а потом уже скользит вверх по структурным подразделениям и фамилиям. Но это не просто строчки, это ваши  самые важные ресурсы. Люди, на обучение которых потрачены ваши время и ваши деньги. И, зачастую, увольнение даже одного ключевого сотрудника может подкосить работу целого производства. Кроме того, бывает, что под сокращение не попадают натуральные «корпоративные террористы»: разлагатели дисциплины, провокаторы саботажа и прочие лентяи, отбывающие номер. Это очень сильно влияет на общий эмоциональный фон коллектива. Бывают случаи, когда генеральный директор после совещания с финансовой службой просто даёт поручение подготовить список на увольнение с целью вывести экономию на определённую сумму. И всё! В результате получает список, который сформирован бесконечно далеко от текущих задач и стратегических планов. А после кризиса HR вынужден возвращать уволенных ранее специалистов, но уже на других условиях.

В качестве примера могу вспомнить, когда в процессе сокращений был уволен технический специалист, который обладал по-настоящему уникальными навыками ремонта оборудования. И на его отсутствие обратили внимание только после остановки целого завода. И, самое интересно, что его так и не смогли вернуть. В результате – многомилионные убытки. Их бы не было, если бы HR-департамент не сокращали во время кризиса, а загрузили прямыми обязанностями: правильно работать с людьми, обеспечивать такое расставание, чтобы даже уволенный сотрудник с радостью возвращался и приходил на помощь в трудную минуту.

Возможность №3

HR-департамент - это те, кто позволят вам с минимальным стрессом пройти кризис и сохранить вашу репутацию и репутацию вашей компании.

Ни для кого не секрет, что от результата беседы с увольняемыми сотрудниками будет зависеть как пройдет процедура оптимизации и сколько она отнимет сил, внимания от управления компанией в кризис.  Именно поэтому вопросы общения с увольняемыми сотрудниками, договорённости о выходных пособиях, периоде дорабатывания и возможности «обратного хода» необходимо передавать профессионалам. Рекомендую обсудить  с HR департаментом процедуру сокращения максимально детально, и, возможно, по каждому сотруднику отдельно. Да это может занять значительное время, но вы точно будете уверенны в развитии событий в дальнейшем.

Возможность  №4

Грамотная работа HR-департамента позволит поддержать мотивацию сотрудников, сохранив драйв и желание работать.

Любой кризис – это стресс, даже для тех сотрудников, которые остались после всех оптимизаций. И  никакие пламенные речи, которые без особого результата время от времени произносят руководители перед своими подчиненными, не помогут придать драйва коллективу, вселить уверенность в завтрашнем дне. Во всём нужна система и профессиональный подход. Способность повести людей за собой под вражеские танки, при этом согласившись на задержку зарплаты и отмену премий — это не волшебный героизм, это конкретный навык, который обязан иметь и применять в стрессовой ситуации директор по персоналу.

Возможность  №5

Быстро стартовать после окончания кризиса, сохранив репутацию и возможность быстро сформировать эффективную команду.

Любой кризис рано или поздно проходит, и та компания, которая сможет стартовать максимально быстро, получит явные преимущества перед своими конкурентами. Все предприятия реагируют на кризис по-разному. Кто-то сокращает персонал, а кто-то вообще закрывается. HR-департамент, даже в кризисный период, когда идут сокращения, обязан мониторить рынок труда и выцеплять на нём бриллианты, волею судьбы оказавшиеся безработными, тем самым заложив фундамент для взрывного роста компании после восстановления рынка.

Подводя итоги, хочется напомнить, что HR-департамент определяет тех, с кем вы будете работать, кто будет вас страховать в кризис и будет рядом, когда он закончится. Сократить кадровую службу с тем, чтобы после этого начать хаотично и опрометчиво рубить головы направо-налево — это абсолютно недальновидное решение. В эпоху больших перемен специалисты по этим самым переменам — HR-департаменты — выходят на ведущие позиции в плане максимально безопасной и выгодной оптимизации кадрового состава. HR директор сохранит вашу репутацию, которая позволит привлечь клиентов, получить максимальные преференции у партнеров.

А что может быть дороже репутации в наше время!!

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1