HR-профайлинг: как оценить кандидата и принять верное решение

Оценка кандидата на собеседовании — это всегда сложный, многоходовый процесс. Ведь работодателю важно не только проверить, подходит ли потенциальный сотрудник по профессиональным компетенциям. Огромную роль играют личные качества. Ведь именно от них будет зависеть, как он будет выполнять свою работу.

В анализе личных качеств отлично помогает HR-профайлинг — оценка сотрудников по мимике жестам и тому, как и что они говорят. Преподаватель Русской Школы Управления Лиана Бахова, как провести такой анализ.

Шаг 1. Составьте профиль должности

Перед любым собеседованием нужно составить профиль должности, на который вы будете ориентироваться при подборе кандидатов. И здесь важны не только профессиональные, но и личные качества.

Главные правила при составлении профиля:

  • Эти качества не должны противоречить друг друг.
  • Формулировки должны быть максимально конкретными, не используйте размытые понятия.
  • Расставляйте приоритеты и выделяйте, какие качества важнее.

Шаг 2. Проведите анализ внешних источников

Помимо собеседования важно посмотреть, как человек ведет соцсети, какие фото выкладывает, какие ники выбирает и что публикует. Именно это позволяет лучше узнать человека еще до того, как он придет к вам на интервью.

Шаг 3. Проведите поведенческий анализ

1. Перед подбором кандидатов определите два важных момента:

  • Какие могут быть факторы риска и факторы лояльности в работе на этой должности.
  • Какую команду в целом вы хотите набрать (из похожих или непохожих людей)?

2. Определите ключевую задачу

Для разных должностей необходимые личные качества могут отличаться. Однако всегда должен быть один объединяющий момент.

Самое важное, что нужно определить в рамках поведенческого анализа — насколько человек в ресурсе и заинтересован в этой работе. Только в этом случае вы будете уверены в том, что сотрудник действительно будет активно работать и решать поставленные перед ним задачи.

3. Изучайте жесты

Сравнивайте, что человек говорит и какими жестами он при этом пользуется. Если жесты явно противоречат тому, что он говорит, значит нужно руководствоваться жестами.

Например, кандидат говорит, что готов на все и может работать в разных условиях, но при этом жестами рук показывает четкие границы. Это означает, что на самом деле он будет очень ограничен в своих действиях.

4. Используйте метод сравнения

Предложите кандидату сравнить что-нибудь, но не говорите, что именно. Его ответ поможет определит некоторые важные личные качества.

  • Если он не знает, что сравнить, и теряется с ответом — он хороший исполнитель или линейный менеджер. Однако он вряд ли сможет быть успешным топ-менеджером в крупной компании.
  • Если при сравнении ищет сходства — он потенциально лояльный компании человек, но может бояться нового.
  • Если ищет различия — есть большой риск потерять этого человека в сложный для компании момент, он везде будет искать недостатки. Однако, как правило, такие люди очень энергичны и приносят много нового компании, хоть и редко долго задерживаются на одном месте работы.

5. Обращайте внимание на речь

Люди с большим количеством негативных коннотаций (частицами «не» в речи) часто считаются потенциально проблемными сотрудниками. Но в них есть и плюсы. Они лучше находят и решают проблемы.

Люди с позитивными коннотациями в речи больше любят начинать все с чистого листа, создавать новое, придумывать. Решать проблемы и исправлять что-то за другими им сложнее.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1