Увольнение – одна из самых неприятных процедур, которую приходится выполнять менеджеру по персоналу. В некоторых компаниях HR-специалистов освобождают от сего бремя, а увольняют сотрудников непосредственные руководители. Вряд ли подобное положение дел можно назвать правильным. Участие HR-менеджера в процессе увольнения необходимо, именно специалист по управлению персоналом должен гарантировать компании и увольняемому сотруднику, что процедура проведена в соответствии со всеми юридическим нормами.
Будет правильней сказать, что задача HR-менеджеров заключается в том, чтобы не допустить увольнения. Для этого в распоряжении HR-специалистов имеются различные инструменты: качественная отбор персонала, грамотная адаптационная программа, эффективная система оценки персонала и методики диагностирования проблемных ситуаций. Увольнение сотрудника – повод задуматься, какой из участков системы управления персоналом дал сбой? Участие сотрудников службы персонала в обсуждении значимых вопросов, участие в принятии решений – показатель развитости корпоративной культуры, что в свою очередь сказывается на слаженности всех HR-процессов компании. Замечательно, если в вашей организации не встает вопрос участия HR-специалиста в процедуре увольнения сотрудников. В некоторых компаниях, HR-менеджеру, возможно, придется убеждать руководство, что решение об отстранении служащего от должности должно принимать не только его непосредственным руководителем, но и сотрудниками службы персонала.
Линейные руководители часто оказываются неподготовленными к правдивому разговору с увольняемым работников. Психологический дискомфорт, недостаточные знание правовых аспектов могут стать причиной некорректного увольнения. Большинство руководителей не умеют проводить выходное собеседование и находят, что разговоры с увольняемыми неудобными. Правильно выстроенная коммуникация, хорошо-документированный процесс и своевременная поддержка HR-менеджера помогут смягчить известие о том, что работник не справился со своими служебными обязанностями. Нежелание, неловкость, неумение руководителей объяснять подчиненным суть совершаемых ими ошибок порой приводит к тому, что служащие не понимают причин увольнения, испытывают самый настоящий шок. Менеджер, вовремя не указавший подчиненному на его промахи, и не сумевший наладить коммуникацию в процессе работы, ставя сотрудника перед фактом увольнения, подводит всю компанию. Неверно проведенная процедура увольнения будет восприниматься сотрудником как необоснованная мера, что в итоге может закончиться судебным разбирательством.
Судебные иски, сопровождающиеся финансовыми потерями, тратой времени и душевного спокойствия, вне зависимости от исхода дела, серьезно скажутся на репутации компании. Стоит ли рисковать своей репутацией? Разумеется, нет! Поэтому позаботьтесь о том, чтобы процедура увольнения в вашей компании была юридически и этически правильной.
Как сообщить сотруднику об увольнении?
Во-первых, увольнение не должно быть для работника внезапным. Неожиданные увольнения – признак нездоровой атмосферы в коллективе (закулисных игр, интриг) и неэффективности системы управления персоналом. Если отставка неожиданна только для увольняемого, а все окружающие об этом давно догадывались, значит, следует обратить внимание на психологический климат в компании. В любом случае решение об отстранении сотрудника от должности не должно приниматься спонтанно! Эмоциональная неуравновешенность недопустима в решении кадровых вопросов. В подобной ситуации стоит задуматься об управленческих компетенциях руководителя, увольняющего работника в приступе гнева.
Сотрудник, плохо справляющийся со своими должностными обязанностями, должен понимать, что именно он делает не так. Возможно, дело не в работнике, а расплывчатых формулировках должностной инструкции, отсутствии четких задач и разделения зон ответственности. Помните, о том, что отсутствие обратной связи снижает мотивацию. Достаточно ли руководитель отдела, в котором появился кандидат на увольнение, хвалил сотрудника, указывал ли на ошибки? Если у HR-менеджера имеются сомнения на сей счет, следует отложить решение вопроса об отставке, при этом предупредив сотрудника, что результаты его работы пока неудовлетворительны. Определите срок, в течение которого работник должен доказать, что он способен справился с поставленными задачами. Теперь сотрудник знает, что от него ожидали, понимает, что он не смог выполнить возложенных на него обязательств, поэтому увольнение не будут воспринято как несправедливая мера. Когда решение будет принято окончательно, не тяните с разговором.
Разумеется, что это не самая приятная беседа, но она не станет приятнее, если вы отложите ее на несколько дней. Важно не то, в какой день вы сообщите сотруднику об увольнении, а то как вы это сделаете!
Главная цель при увольнении — сохранить достоинство сотрудника!
Беседа с увольняемым должна быть краткой, ясной и спокойной. Будет лучше, если проведет беседу непосредственный руководитель совместно с HR-менеджером. Руководителю следует быть внимательным и чутким по отношению к увольняемому сотруднику, но не выказывать сочувствия. (Обоснованное увольнение сотрудников – это не только необходимая для компании мера, но и шанс для самого человека устроится на более интересную ему и подходящую работу.) Не волноваться, в случае эмоционального накала, переадресовывать вопросы HR-специалисту. (Например: «Эти и другие вопросы вы сможете задать на выходном интервью представителю службы персонала). Задача руководителя – корректно сообщить своему подчиненному об увольнении: человек не должен уходить с мыслью о том, что он плохой работник, только потому что в этой компании он не нашел в данное время применения своим способностям. Обращайтесь с увольняемым профессионально и уважительно, будьте тактичны. Остальное – дело HR-отдела.
Во второй части статьи вы узнаете об особенностях проведения выходного интервью, правовых аспектах увольнения, о процедуре сокращения персонала, размерах выходного пособия и случаях его выплаты.
Татьяна Белик, buildteam.ru
Поделиться
