О построении системы оплаты труда в компании написаны десятки книг, и существует множество мнений: какая же из них эффективнее и легче в администрировании. А всё потому, что справедливая организация оплаты труда — первостепенный вопрос для бизнеса. Именно от ее прозрачности и объективности зависит мотивация сотрудников.
Сегодня, во время перехода из одного формата работы в другой, собственники задаются вопросом: какую же систему оплаты труда выбрать для своей компании и как ею управлять.
На самом деле, найти ответ — это не самая сложная задача. Самое сложное — это не свернуть с выбранного пути в момент внедрения той или иной системы. А это желание, уж поверьте, возникает практически сразу же, как только начинаешь вникать в детали и погружаться в задачу. Однако те, кто хоть раз выстраивал грейдовую оплату в компании, и проходил все этапы на своем опыте — уже ценные сотрудники! Как минимум, с высокой степенью эмоциональной стабильности. Шутки шутками, а тема достаточно серьезная. Начнём по порядку.
Грейдовая система оплаты — что было до
Уже давно существует большая проблема в употреблении терминов «система оплаты труда» и «форма оплаты труда». Это не идентичные понятия, хотя сегодня даже в профессиональной литературе я встречаю, что авторы заменяют одно другим.
Система оплаты труда — это правила оплаты труда, которые приняты у вас в компании. А форма оплаты труда — это один пункт из множества этих правил. Это важно разделять и помнить.
До недавнего времени в компаниях встречались три основные системы оплаты труда, которые внутри дробились на много видов.
1. Тарифная: повременная и сдельная (они, в свою очередь, дальше разветвляются)
Этот вид чаще всего встречается в государственных и коммерческих компаниях. Суть тарифной системы в распределении зарплаты сотрудников в зависимости от их стажа работы, уровня квалификации, условий и характера работы.
Грейдовая оплата отличается тем, что учитываться будет уровень/ранг конкретной должности, а не индивидуальные заслуги работника.
2. Бестарифная
Сегодня эта система чаще всего встречается в стартапах. Например, у компании есть 50 сотрудников и фонд оплаты труда в 500 000 рублей. Работодатель, он же основатель данного стартапа, решил, что ФОТ будет увеличиваться на определенный процент в зависимости от увеличения прибыли. И доля каждого сотрудника, составит, например, 10%.
3. Смешанная (ее еще называют системой «плавающих» окладов, комиссионной, дилерским механизмом)
Эта система объединяет в себе обе вышерассмотренные системы. Часто в крупных компаниях с большим штатом сотрудников фронт-линии (обслуживание населения и продажа любых видов товаров на местах) встречается грейдовая и смешанная системы оплата труда. В этом случае, у сотрудника установлен оклад по грейду и надбавка в виде бонусной части, рассчитываемая по установленной в компании форме.
Грейдовая оплата труда: плюсы и минусы
Нужно отметить, что грейдовая система оплаты труда пришла к нам сравнительно недавно. И имеет как сторонников, так и ярых противников среди HRов. Всё чаще и чаще в компаниях встречается именно грейдовая оплата труда, поэтому этой теме любой HR должен посвятить своё время. Изучить, понять и решить для себя: внедрять ли в компании.
Грейдовая оплата труда — это система тарификации должностей. В основе системы лежит понятие «грейд» — классификация, сортировка, ранжирование. Данная система предполагает, что работодатель платит за результат.
Родилась эта система в США полвека назад по заказу правительства страны. В какой-то момент встала необходимость определить, сколько нужно платить чиновникам одного профессионального уровня, но разного профиля.
Как и любая система, грейдовая имеет свои плюсы и минусы, которые мы рассмотрим сейчас более внимательно.
Основные минусы грейдовой системы оплаты
1. Скорость внедрения. Быстро это сделать не получится.
2. Трудозатраты на внедрение: придется задействовать большой штат внутренних экспертов — от специалистов до глав департаментов.
И к этому нужно быть готовым. От 4 месяцев до полугода ежедневно какой-то процент своего времени все эти люди будут уделять грейдам. Это с учетом того, что в 99% случаев для первых трех этапов (о них мы поговорим ниже) приглашаются сторонние компании, а это дополнительный бюджет.
Плюсы грейдовой оплаты
1. Прозрачность и безоценочность к личности сотрудника.
Если в одном отделе работает Марина и Мария на одинаковых должностях, но грейды их разные, потому что в задачи Марины входит постконтроль задач Марии и еще несколько функциональных задач, которые не входят в обязанности Марии. При этом, напомню, должности у них называются одинаково, но оклад разный (тот, что присвоен занимаемому грейду).
В тот момент, когда Марина уйдет из компании, Мария не меняя название должности, но изменив грейд, а соответственно и оклад, сможет расширить свой функционал. Процесс перевода на другую должность и установление оклада при такой системе, как правило, прозрачный и понятный. Сколько получала Марина, столько будет получать Мария. В компаниях, где сотни сотрудников на идентичных должностях, грейдовая система является наиболее эффективной.
2. Благодаря построенной прозрачной системе, абсолютно всем работникам понятны критерии перехода и очевидны свои денежные возможности на той или иной должности.
Звучит очень впечатляюще, когда в перспективе можно построить такую систему, которой все будут довольны. Самое сложное ложится на плечи тех, кто со стороны HR администрирует и контролирует этот процесс. Ежедневная сверка и контроль запросов на перемещения, присвоение грейда, закрепление в системе нового оклада и так далее. Это еще один вопрос, над которым следует очень взвешенно подумать.
Этапы внедрения грейдовой оплаты
Ниже представляю наглядную схему по этапам внедрения:
- Описание должностей
- Определение уникальных должностей и факторов оценки должностей
- Оценка и анализ текущего состояния должностей, их категоризация
- Построение грейдов на основе проведенного анализа
- Внедрение системы оплаты
На сегодняшний день можно найти сотни успешных кейсов, где в компаниях внедрена система оплаты труда на основе грейдов. Если вы решитесь построить ее в своей компании, то уверен — у вас всё получится!