Ценные сотрудники уходят к конкурентам, стажеры испытывают сложности, новые вакансии долго закрываются, бывшие сотрудники оставляют плохие отзывы - это означает, что какой-то из этапов взаимодействия сотрудника с компанией “сломался”.
Как понять, на каком именно из этапов возникли проблемы? Именно для этого используют Employee Journey Map (EJM).
Путь сотрудников в компании включает в себя важнейшие этапы - от приема на работу до увольнения:
-рекрутинг и найм;
-пребординг и онбординг;
-карьерный трек и компенсация труда;
-обучение и развитие;
-оценка труда и признание достижений;
-коммуникация и вовлеченность;
-увольнение и уход из компании.
Чтобы лучше понимать своих коллег, необходимо создать подробную карту движения по каждому этапу сотрудника.
Этот инструмент поможет спланировать развитие и выполнить ключевые показатели эффективности, касающиеся удержания сотрудников, вовлеченности, мотивации, производительности и т.д.
Что такое Employee Journey Map (EJM)?
Клиенты являются источником жизненной силы любой организации, а сотрудники - ее сердце. Не удивительно, что компании начинают понимать, что опыт сотрудников так же важен, как и опыт клиентов.
Путь сотрудника не начинается после приема на работу. Все начинается с того момента, как соискатель натыкается на объявление о приеме на работу, продолжается до его первого дня и первых успехов, вплоть до того дня, когда он покидает организацию.
Все, что сотрудник делает, видит, чувствует в течение этих периодов, является частью пути сотрудника.
EJM - это мощный инструмент для управления персоналом, позволяющий исследовать опыт сотрудников. Таким образом, отдел кадров может легко понять, что компания могла бы сделать лучше для повышения и поддержания более высокого уровня опыта сотрудников.
Отображение пути сотрудника позволяет организациям уточнить роли, расставить приоритеты в ресурсах и определить важные моменты, визуально отображая различные этапы и эмоциональные состояния, которые сотрудники могут испытывать во время своего пребывания в компании.
Как создать EJM: топ шагов
#1: Сегментируйте своих сотрудников
В идеале сегментирование сотрудников должно основываться на ролях (контент-маркетологи, специалисты по цифровому маркетингу, рекрутеры, менеджеры по продуктам, разработчики программного обеспечения и т.д.), а не на демографических показателях, таких как возраст или место жительства.
#2: Выделите основные этапы соприкосновения сотрудника с компанией
Проанализируйте все сферы взаимодействия различных типов сотрудников с компанией и разделите их на этапы. Большими штрихами это можно представить следующим образом: найм сотрудников -> стажировка -> достижение эффективности -> рост и развитие -> увольнение. При этом важно учесть все имеющиеся у сотрудников и кандидатов опыт, поэтому не забывайте, что первое знакомство с компанией начинается не с первого звонка рекрутера, а с ознакомления с объявлением о наборе новых сотрудников. А процесс увольнения не заканчивается просто выходом сотрудника за пределы компании.
#3: Опросите своих сотрудников
Проводите регулярные опросы и собирайте информацию, чтобы лучше понять потребности сотрудников и то, что они чувствуют на каждом из этапов взаимодействия с компанией.
Благодаря технологиям регулярные опросы сотрудников можно быстро сопоставлять и анализировать, чтобы получить качественную обратную связь.
Какие инструменты обратной связи можно использовать:
- NPS-опросы: короткие опросы, позволяющие отслеживать фидбек сотрудников в режиме реального времени.
- Личные беседы: устраивайте беседы один на один с сотрудниками и просите их поделиться честными впечатлениями.
- Наймите “тайного кандидата”: да-да, все точно также, как с тайным покупателем. Только вместо покупок, “тайный кандидат” оценивает работу HR на каждом из этапов.
- Используйте “Яндекс Метрику”, чтобы понять, на каком из этапов соискатели покидают страницу вакансии
#4:Постройте Employee Journey Map
Ключевую роль играет грамотная визуализация. Например, с помощью различных цветов можно обозначить, какие процессы и этапы выстроены хорошо, а какие требуют доработки.
Помните, что визуальное представление, будь то карта или другой инструмент, должно отражать мысли, чувства и эмоции вашей команды. В лучшем случае процесс найма и корпоративная культура компании должны быть такими, чтобы сотрудники не испытывали беспокойства о том, было ли их резюме рассмотрено, когда они получат ответ, у кого задавать вопросы, какие задачи выполнять в первый месяц работы и так далее.
Что касается оформления EJM, то можно использовать таблицы и блок-схемы, создаваемые в Microsoft Word. Вам не обязательно использовать сложные инструменты или программное обеспечение для этого. Главное, чтобы ваша EJM была понятной и наглядной для всех членов команды.
Однако если хотите сделать свою карту более наглядной, то подойдут такие приложения, как Miro и Figma.
#5: Почаще оценивайте эффективность
Отслеживайте и измеряйте успех на каждом этапе составления карты пути сотрудника. Определите и установите параметры успеха для пребординга, адаптации к работе, поощрения сотрудников и развития.
Если эти ключевые показатели не удовлетворяют вас, определите области для улучшения и соответствующим образом обновите их.
#6: Автоматизируйте ключевые процессы
Одними из ключевых этапов являются адаптация и развитие сотрудников. Здесь без автоматизации уже не обойтись, технологии не стоят на месте. Важно, чтобы у HR было время на живой взаимодействия с сотрудниками, а время не уходило на рутинные процессы.
Поделиться
