Эффективный алгоритм и принципы изучения персонала Или об Оценке персонала как базовом вопросе менеджмента

Накопленный опыт и теория позволяют давать достаточно объективные оценки особенностей людей и их компетенций. Здесь предлагается современный эффективный подход, отработанный на практике.

Статья описывает Оценку персонала при отборе или в процессе его работы. Накопленный опыт и теория позволяют давать достаточно объективные оценки особенностей людей и их компетенций. Здесь предлагается современный эффективный подход, отработанный на практике.

Введение

Все руководители занимаются набором сотрудников и их оценкой. На практике очевидно, что этот вопрос является проблемным для большинства, включая и кадровиков. В этой работе не рассматривается вопрос массового подбора, т.к. в этом случае оценка кандидатов происходит по формальным требованиям.

В огромном множестве материалов по отбору нет различений на «массовый» и «индивидуальный». Результат - массовый подход автоматически используется и при отборе спецов и руководителей, хотя и с коррективами. Поэтому, мы обращаемся к тем руководителям, которым постоянно необходим набор кадров, а менеджмент не сводится к администрированию.

Очевидно, что объективность оценки определяется степенью понимания человека. Однако на практике, мы идем по прямому пути, сразу даем оценку, еще не разобравшись даже с профессиональными компетенциями. Бессознательно действует психологический феномен - желание сразу оценить. Это наш устойчивый предрассудок. Но компетенции то детерминированы личностью! При этом, мы имеем ввиду именно особенности, а не вообще личность. Ведь именно они определяют склонности человека, его ресурсы и возможности.

В целом, будем опираться на некоторые концепции/теории личности (которых более 20), используя наиболее распространенные концепции К. К. Платонова, А.Маслоу, бихейвиоризм и психоанализ Фрейда, а также мнения известных теоретиков личности о ситуации в этой области (Теории личности. К.С.Холл, Г.Линдсей. Психотерапия, Москва, 2008). В указанной книге отмечается: «… хотя между теориями личности есть сходства и моменты сближения и различия, разногласия остаются резкими. Несмотря на объединение вокруг некоторых теоретических представлений, мы пока что видим незначительный прогресс в смысле продвижения к единой широко принятой теоретической позиции…чем вкладывать время и способности в единую теорию, мудрее активно исследовать область путем одновременного использования различных теоретических позиций… Любая теория валидна лишь на столько, насколько доказывает свою полезность в предсказании поведения и контроля за ним: вопрос не в правильности или неправильности, а в удобстве».

Опираясь на теорию и практику отбора персонала, мы исходим из того, что: человек является объектом нашего понимания, но одновременно он – субъект жизнедеятельности; при этом человек – динамическая «система», меняющаяся с возрастом и обстоятельствам жизни; человек представляет собой единство биологического, психического и сознательного; жизнедеятельность человека определяется законами функционирования в единстве этих трех составляющих. Такой подход позволяет понимать особенности человека, облегчает систематизацию представлений о личности и предсказать успешность работы и поведение.

Каковы же особенности оценки кандидата и персонала?

Мы видим/наблюдаем поведение, событие или тексты. При этом считается, что то, что мы видим, то и понимаем. Но, чтобы понять что-то нужно это Воспринять. А понимание – это тайная функция нашего сознания, где нет логики, это происходит в структурах сознания. По сути, Оценка – это как понимать видимое, услышанное и прочитанное! Мы можем Понять только то, что воспринимаем и потом домысливаем. Но здесь присутствуют 2 фактора способностей – системное или фрагментарное восприятие, а также возможности к пониманию. И понимание своего опыта и обретенных знаний.

В оценке человека распространены различные взгляды и подходы, сутью которых являются бытовое мышление и присущие ему неадекватные стереотипы и ложные посылки. Свою лепту в распространение мифов вносят некоторые профессиональные журналы и сайты. Эти обстоятельства заставляют обратиться к этой ключевой для менеджмента теме.

Оценка, к сожалению или к счастью, в принципе не может быть объективной на 100%, ибо невозможно однозначно описать Человека и не существуют идеального метода оценки. Но эту проблему мы обходим большим человеческим и личным опытом и теоретическими взглядами. Оценка же должна быть ориентирована на выявление системных личностных особенностей, которые и определяют наличные возможности и важны для текущей и перспективной работы.

Важно также знать, что: есть измерения и есть оценки, а существуют только качественные оценки, а не измерения. Любые «количественные» оценки опираются на качественные. Невозможно измерить многие качества человека: способности, мотивы, желания, изобретательность и т.д. Их можно только оценивать. Ярким примером может быть оценка знаний в школе.

Существуют только 4 источника оценки:

- оценка экспертом (руководитель, кадровик, сослуживец, знакомый);

- самооценка (оценка своих свойств с помощью опросника);

- оценка через тесты (опросники - профессиональные на достижения - и психологические);

- оценка на основе изучения материалов претендента (резюме, выполненные работы).

Для их реализации используется дюжина методик. Мы применять 4 самых эффективных.

Принципы нашей оценки таковы: сначала Воспринимаем человека или каких-то события, материалы; затем Понимаем (интерпретируем) события по некоторой интуитивной схеме и корректируем понятое логически; и в заключение Описываем воспринятое и понятого. Важно, что этот процессе обусловлен целым рядом субъективных обстоятельств, связанных с участием в нем Человека, а точнее – его Сознания.

Восприятие примечательно тем, что разные люди по-разному воспринимают человека или событие. При этом у эксперта присутствуют привычки, чувства, состояния и структура восприятия. Поэтому мы всегда наблюдаем вариации об увиденном или услышанном. У каждого свое «окно в мир». Одни воспринимают мир образно или логически, другие – через музыку или поэзию, третьи – узко или широко и т.д.

Понимание – это такое событие в человеке, которое может произойти или не произойти, быстро или медленно, глубоко или поверхностно. «Понял, если прошел путь» - так считал философ М.Мамардашвили. Если же не воспринял, то и не поймешь! Этот феномен мы наблюдаем, когда для людей даже факты не являются аргументами. Но Понимание и Знание – суть разные вещи. В таком состоянии находится выпускник ВУЗа.

Описание – это умение воспринятое и понятое, описать в рамках выбранной системы оценки. Но единой системы оценки нет, т.к. нет единой концепции личности, т.е. она всегда будет уникальной, нами выработанной.

Вывод: Оценка всегда является субъективным мнением. Другое дело, насколько такое мнение адекватно в отношении оцениваемого. Важно кто выступает в роли эксперта – любитель с бытовыми взглядами или специалист.

Обзор методик и принципы оценки персонала

Общие требования к оценке: системность; надежность; прогностичность; доступность пониманию окружающих. Приведем перечень существующих методик комплексной оценки по компетенциям достаточно исчерпывающий.

При оценке претендента

  • Оценка по профбиографии, материалам и разработкам (резюме);
  • Анализ выполненного профзадания по производственной теме;
  • Беседа (интервью) с экспертом;
  • Отзывы коллег, знакомых, друзей, руководителей (опрос социального окружения);
  • Профессиональные тесты на достижения (если возможно из-за сложности в разработке);
  • Деловая игра, задачи бизнес-кейсов по решению конкретных производственных ситуаций (если это реально в разработке и целесообразно);
    • При оценке персонала
  • Экспертное наблюдение в совместной работе или различных обстоятельствах;
  • Опрос с матричной оценкой (дискретный «закрытый» опросник) или с аналитической оценкой (описательный «открытый» опросник);
  • результаты оценочных мероприятий (аттестация, опрос, анкетирование).

Оперировать этим множеством методик вряд ли практично и принесет удовлетворение. Тем более, что большинство их, как показали практика и анализ их концептуальных оснований, не оправдывают надежд. Поэтому, следует выделить наиболее эффективные: резюме, собеседование, выполнение профзадания и отзывы. Надежность при их использовании в комплексе составляет 0,7-0,9. (Психологические тесты не рассматриваются, т.к. дают вероятность 0,2-0,4). Отзывы могут быть дополнением.

Таким образом, мы имеем несложный, надежный и комплексный инструментарий.

Важно отметить, что мы не встретим среди публикаций данных о надежности оценки перечисленных методик. Т.е. бездоказательно утверждается, что они работают надежно.

Резюме

К сожалению, часто встречаются поверхностные резюме. Поэтому необходимо иметь добротную форму-бланк для специалистов и руководителей. Качественное резюме дает львиную долю информации для понимания и оценки личностных особенностей и особенно профкомпетенций. Кроме того, оно является хорошим подспорьем для проведения бесед. Надежность прогноза 0,7-0,9.

Изготовить бланк не сложно, опираясь на общепринятую структуру анкеты, дополнив ее требованиями текущей и перспективной работы, требованиями к стилю работы и личностным особенностям.

Выполнение профзадания

Когда мы подбираем кандидатуру на должность, то уже знаем, какими вопросами претенденту придется заниматься. Поэтому, сразу же его нужно ввести в круг его обязанностей и стоящих задач. Совершенно естественно будет, предложить ему подготовить материал о том, как он будет решать текущие вопросы и перспективные задачи. Кстати, сформулировать вопросы проще, чем разработать кейс.

Из этой работы будет хорошо виден профуровень претендента и можно с надежностью 0,7-0,9 оценивать его.

Собеседование

Собеседование находится в лидерах среди методик, т.к. самая полезная - она обобщает и завершает понимание и оценку претендента. Надежность прогноза беседы может составлять 0,6-09 и зависит от опыта.

Совершенно естественно, что свой подход, своя схема беседы формируется не сразу. Она вырабатывается через целенаправленную регулярную практику, другой возможности нет. Первичную схему разговора можно составить, опираясь на данные резюме и описание должности/вакансии. Тренажом беседы является структуированное интервью. Но для освоения беседы нужно иметь основные рекомендации, которые здесь не рассматриваются.

Опросы, отзывы

Вследствие повального интереса к социальному опросу (методика «360 градусов») необходимо отметить следующее. Практика показывает, что он может дать результаты, если опрос устный. Письменная рекомендация обычно бесполезна потому, что дают ее друзья, а кроме того, человек не напишет того, что может сказать. Таков психологический казус. Кроме того, нужно хорошо понимать, к кому можно обратиться, а к кому нельзя. Здесь надежность прогноза оценивается в 0,5-0,8. Для опросов целесообразно использовать Табличную методику, в которой оцениваемые качества человека. Комплексность и лаконичность являются ее принципиальной ценностью. Выработка же адекватных критериев оценки – серьезный вопрос для реализации комплексной оценки.

Часто «изобретают» опросники на самооценку. Такое решение лежит «на поверхности» и используется новичками. Ибо, хорошо известно, что попытки получить объективные самооценки не реализуемы. Такова природа сознания человека.

  • инструментарий оценки, мы перейдем к описанию особенностей кандидата. В оценке будут полезны и типажи сотрудников благодаря их лаконичности в выражении своих проявлений. Владение системой оценки является базисом всей работы с персоналом.

Разобравшись с этой темой, вы всегда сможете решать главные вопросы, связанные с персоналом!

+ + + +

Ввиду лаконизма статьи, многие частные важные вещи в ней отсутствуют. Если раскрыть тему полностью, то ее объем составит порядка 20 стр.

Федотов Александр, независимый эксперт HRM

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя ФАлександр