Что делать руководителю, когда сотрудники не хотят идти на тренинг

Недавно общался со своими коллегами peoplelive.ru и мы обсудили злободневную для многих внутренних тренеров тему: что делать руководителям, когда их сотрудники не хотят идти на тренинги. Ниже выводы из этого разговора.

Не секрет, что бизнесу нужен финансовый результат. Задача сотрудников и руководителя продающего подразделения как раз и заключается в том, чтобы дать этот результат. Руководитель инициирует тренинг и любые другие обучающие мероприятия для того чтобы помочь сотрудникам добиться требуемых от них результатов. Если сотрудники не хотят учиться, то и не надо их заставлять. У нас ведь не школа. Только планируемый результат они должны принести в любом случае, а ссылаться на недостаток квалификации и любые другие обстоятельства они будут уже не вправе. Пускай идут и выполняют амбициозный план, раз они не хотят найти время на обучение, пускай доказывают свою состоятельность в качестве профессионалов. Возможно, их, действительно, не чему учить. Тогда это еще лучше.

Если же сотрудник успешно прошел обучение, то он так же лишается права на не знание инструментов для успешной работы, и должен применять их, добиваясь результата. 

Очень важно донести до сотрудника, что, например, продавать в любом случае это его обязанность, за которую ему платят деньги. Пока он согласен их зарабатывать в данной компании, он обязан искать и находить пути достижения результата вместе со своим руководителем, который отвечает за предоставление необходимых полномочий и ресурсов.  

Если после обучения и тем более без него сотрудник говорит, что требуемый результат не возможно получить или более скромно объясняет, что он старается, но у него не получается, то это свидетельствует о его отказе выполнить план. В этот момент руководитель либо согласится с сотрудником, признав тем самым его право бездействовать,  либо предпримет дополнительные усилия для достижения результата. 

К таким дополнительным действиям относятся проверка того, достаточно ли действий и ресурсов, которые есть в распоряжении сотрудников для выполнения поставленных планов, пользуются ли они ими. Если с этим все в порядке, а план все равно остается не достигнутым, то необходимо давать обратную связь вышестоящему руководству с конструктивными предложениями о том, чего не хватает подразделению для успешной работы.  Возможно, требуется усовершенствовать какие-то бизнес и т.п.

Если руководитель выявит, что необходимые действия и ресурсы не применяются и не используются, то "управленческая борьба" с подчиненными должна быть продолжена. В этом случае сотруднику остается либо подчиниться, либо усилить сопротивление. В случае выявления саботажа с его стороны следует с ним расставаться. 

Очень важно, чтобы подчиненные понимали, что есть только одно смягчающее обстоятельство, когда планы могут быть не выполнены. Это 100% выполнение алгоритма работ согласно стандартам качества. Только в этом случае считается, что исполнители сделали все от них зависящее и тогда ответственность за срыв плана ложиться исключительно на руководство.

Как видите, обучение - это совсем не способ снять с сотрудников ответственность за результаты и тем более не наказание за без результатную работу. Обучение - это инструмент для думающего руководителя, с помощью которого он стимулирует сотрудников действовать и добиваться результатов. 

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться