Ассессмент – центр глазами наблюдателя для участника

Многие руководители, кто сталкивался (и еще столкнется) с процедурой оценки методом ассессмент – центр (он же Центр оценки) в качестве участника с огромным подозрением и большой долей негатива смотрят на наблюдателей – экспертов. В этих «хмурых» людях с блокнотами видится угроза своему карьерному благополучию.

Причина такого негатива к наблюдателям – непонимание того, что они делают. Давайте чуть-чуть приоткроем завесу этой тайны. При этом, технологии их работы конечно же раскрыты не будут.

Наблюдение в процессе групповых упражнений

1. В процессе групповых упражнений каждый наблюдатель оценивает поведение одного-двух участников (крайне редко – трех). Наблюдение ведется по тем компетенциям и их поведенческим индикаторам, для оценки которых было разработано конкретное упражнение.

Поведенческие индикаторы – это элементы поведения, которые наблюдатель может увидеть в ходе выполнения участником упражнения. Индикаторы могут быть позитивными и негативными. В зависимости от их пропорций будет проставляться оценка по компетенции.

Перед упражнением наблюдатель по «графику упражнений» определяет участников, за которыми он ведет наблюдение в конкретном упражнении.

2. Во время упражнения наблюдатель фиксирует в листе наблюдений поведение (действия, высказывания и т.д.) своих участников применительно к оцениваемым компетенциям.

3. В процессе наблюдения поведенческие индикаторы фиксируются при помощи описательных, а не оценочных терминов. Наблюдатель должен избегать двух крайностей – «наклеивания ярлыков» и дословного стенографирования. При этом, для начинающего наблюдателя допустима дословная запись всех высказываний и диалогов.

Главным требованием к результату наблюдения является наличие аккуратной и законченной записи того, что делал и говорил участник в процессе упражнения, с точки зрения оцениваемых компетенций. Лист наблюдения служит основным материалом, обосновывающим оценку наблюдателя.

Ошибки наблюдения или чего наблюдатели не должны делать никогда

Точная фиксация важна потому, что позволяет избежать ряда серьезных ошибок, возможных в процессе наблюдения:

  1. Эффект ореола.

Позитивное или негативное впечатление от одной из компетенций транслируется на другие.

  1. Эффект первого впечатления.

Субъективная значимость первых впечатлений от поведения участника, как правило, выше, чем значимость последующих.

  1. Стереотипность.

Возрастная, половая, социальная принадлежность участника может приводить к тому, что ему приписываются характеристики, которые считаются типичными для данной группы (например, участник №2 – мужчина за 45, руководитель с суровым видом, очевидно, у него богатый опыт работы и хорошо развиты управленческие компетенции).

  1. Субъективные психологические теории.

Большинство людей имеют собственные представления о взаимосвязи отдельных психологических качеств. Нередко это приводит к тому, что обнаружив у участника наличие одного качества, неопытный наблюдатель необоснованно приписывает ему ряд других черт.

Для того, чтобы подобные ошибки были минимизированы, начинающие наблюдатели всегда сами проходят ассессмент – центр на профпригодность. В ходе данной оценки определяется, прежде всего, склонность к субъективным оценкам и суждениям, а также ряд других «противопоказаний» к работе.

Вместе с тем, человеческий фактор никто не отменяет (иначе бы самолеты падали реже). Поэтому, чтобы достичь максимально объективной оценки используется «метод дрейфования» наблюдателей. Это означает, что одну и ту же компетенцию в разных упражнениях оценивают разные наблюдатели.

Определение промежуточных оценок

В конце упражнения наблюдатель определяет итоговую оценку в данном упражнении по каждой из компетенций, которые должны были оцениваться. При этом, наблюдатель делает выводы на основании позитивных и негативных поведенческих индикаторов, которые зафиксированы в листе наблюдения.

В процессе одного упражнения участник часто демонстрирует поведение, относящееся к разным уровням компетенции. Приведенная ниже таблица показывает соотношение позитивных и негативных индикаторов для каждого уровня компетенции (на примере 4х уровневой модели).

Присутствуют все индикаторы 3 и 4 уровней

4

Присутствуют все индикаторы 3 уровня и 75% индикаторов 4 уровня

3,75

Присутствуют все индикаторы 3 уровня и 50% индикаторов 4 уровня

3,5

Присутствуют все индикаторы 3 уровня и 25% индикаторов 4 уровня

3,25

Присутствуют все индикаторы 2 и 3 уровня

3

Присутствуют все индикаторы 2 уровня и 75% индикаторов 3 уровня

2,75

Присутствуют все индикаторы 2 уровня и 50% индикаторов 3 уровня

2,5

Присутствуют все индикаторы 2 уровня и 25% индикаторов 3 уровня

2,25

Присутствуют все индикаторы 1 и 2 уровня

2

Присутствуют все индикаторы 1 уровня и 75% индикаторов 2 уровня

1,75

Присутствуют все индикаторы 1 уровня и 50% индикаторов 2 уровня

1,5

Присутствуют все индикаторы 1 уровня и 25% индикаторов 2 уровня

1,25

Присутствуют все индикаторы 1 и ни одного индикатора из уровня 0

1

Присутствуют 75% индикаторов 1 уровня и 25% индикаторов уровня 0

0,75

Присутствуют 50% индикаторов 1 уровня и 50% индикаторов уровня 0

0,5

Присутствуют 25% индикаторов 1 уровня и 75% индикаторов уровня 0

0,25

Проявлены все негативные индикаторы уровня 0 и не проявлен ни один индикатор более высокого уровня.

0

При проявлении хотя бы одного негативного индикатора из уровня «0», оценка по компетенции снижается, даже, если формально остальные индикаторы проявлены на более высоких уровнях!

При частичном проявлении индикаторов более высокого уровня, и при отсутствии хотя бы одного полностью проявившегося индикатора, наблюдатель смотрит на вес индикатора в компетенции, а также уровни проявления смежных компетенций для проставления оценки.

В случае, если наблюдатель не уверен в оценке и полагает, что возможны коррективы в «плюс» или «минус», он делает пометку в листе наблюдения.

Обсуждение результатов и итоговые оценки

После окончания оценочных мероприятий наблюдатели собираются на совещание по согласованию оценок по каждому участнику – сведение результатов.

К моменту сведения наблюдатели самостоятельно должны проставить в свои листы наблюдения предварительные оценки по упражнениям участникам, за которыми они наблюдали в конкретных упражнениях, а также подготовить краткие выводы на основе анализа поведенческих индикаторов.

Сведение результатов происходит по каждому участнику по схеме:

  1. Наблюдатели заполняют итоговые листы оценки участника на основании листов оценок наблюдателей.
  2. Ведущий зачитывает предварительную оценку участника по первой компетенции, запрашивает обоснования наблюдателей по каждому упражнению, в которых наблюдалась компетенция.
  3. Каждый наблюдатель по очереди обосновывает свою оценку в конкретном упражнении.
  4. Ведущий согласовывает оценку по компетенции, проставляет ее в итоговый  лист.

Таким образом, в результате группового обсуждения по каждой компетенции ведущий и наблюдатели принимают совместное решение об итоговой оценке на основе анализа проявленных поведенческих индикаторов.

.Длительность обсуждения оценок по каждому участнику не должна превышать 1 часа, однако бывают сложные случаи, когда обсуждение может немного выходить за эти рамки.

Обратная связь участнику оценочных мероприятий

Обратная связь – это развивающее мероприятие, поэтому на него отводится от 1,5 до 4 часов (в зависимости от того, какие задачи поставлены Заказчиком оценки).

Это заключительная и не менее важная часть ассессмент-центра. Задача наблюдателя здесь не просто озвучить участнику его результаты, а детально объяснить, в чем и как они выражаются и что с этим делать. Пункт «что с этим делать» в итоге должен быть выражен в индивидуальном плане развития.

В заключение хочу добавить три мифа об ассессмент – центре из своей практики работы с возражениями:

1. «Если я буду молчать, то вы ничего не узнаете».

Да, молчание – это один наиболее трудно опровергаемых аргументов. При этом, молчать весь день не получится, как бы участник не старался, т.к. помимо групповых упражнений ассессмент – центр включает в себя индивидуальные упражнения и интервью.

2. «Я вам сыграю кого угодно».

К сожалению, уровень актерского мастерства наблюдатели не оценивают. Играть можно в кого угодно, но весь день поддерживать себя в роли «кого-то» не получится. Хотя бы потому, то наблюдатели не верят на словам, если они подкреплены только словами. А если при этом слова расходятся с действиями…..Сама технология оценки не позволит опытному наблюдателю принять желаемое за действительное.

Кроме этого, я всегда призываю не пытаться что-то целенаправленно изображать, просто потому, что оценочное мероприятие организуется для развития людей. Именно для этого выявляются сильные стороны и зоны развития. А не для того, чтобы кого-то уволить. Тут мы переходим к самому распространенному мифу.

3. «Нас потом всех уволят». 

Вариант конечно интересный. Имеет место быть в ряде компаний, но не после ассессмент – центра, а после Аттестации. Об Аттестации сотрудник должен быть предупрежден за полгода, чтобы были юридические законные основания к увольнению.

Ассессмент – центр – процедура крайне трудоемкая (точность оценки достигается именно за счет трудоемкости) и поэтому это одна из самых дорогостоящих методик. Чтобы уволить «нежелательный элемент» руководство не будет жертвовать деньги. Как говорил мой начальник (не скажу в какой компании): «Был бы человек, а статья увольнения в ТК РФ под него найдется». Жестко – но верно.

Информация представлена на основе моего материала из тренинга наблюдателей ассессмент - центра в Эрбитек консалтинг.

Елена Семеняк,

Консультант по оценке персонала Эрбитек консалтинг

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя Аламан

Похоже на систему оценок в фигурном катании.

Аватар пользователя Elena Semenyak

Образно, наверное, можно и так сказать.  Только результаты чуть дольше обсуждают, т.к. в фигурном катании не выявляют внутренние мотивы, склонности и т.д. А вот отчет по итогам АЦ должен содержать не просто формулировки "делает - не делает", а еще и расшифровку  почему "не делает" и "что делает в то время, когда не делает того, что должен делать".

Точность метода около 80% и многое зависит от экспертности ведущего и наблюдателей.

Аватар пользователя Аламан

а кто оценивает насколько компетентен эксперт?

Аватар пользователя Elena Semenyak

Заказчик услуг, участники АЦ и компания-провайдер (к фрилансу также применима оценка провайдера, т.к. часто они работают на нескольких провайдеров).

Как происходит на практике,  с которй знакома я.

В идеальной ситуации компании – провайдеры, которые разрабатывают и проводят АЦ, оценивают новых наблюдателей тем же методом АЦ (плюс иногда тестирование), по итогам отбирают, обучают и т.д.

Здесь опять логичен вопрос "а судьи кто" или "кто оценивает тех, кто оценивает новых наблюдателей".

Распутывать клубок передачи и доработки технологий от одной компании или автора к другому смысла нет.

Оценку наблюдателям и результату их работы может дать сам заказчик, в том числе на основании оценки наблюдателей участниками АЦ.

Как это может происходить на практике.

Есть некая рабочая группа(ы) – ведущий(ие) и наблюдатели.

Итог АЦ для каждого участника – это обратная связь с одним из наблюдателей. Качественная развивающая обратная связь – это ситуация, когда человек ее принял и подтвердил, что все, что он о себе сегодня узнал – действительно правда. Только в этой ситуации можно говорить о дальнейшем развитии компетенций, по которым оценка проходила и составлении плана развития.

В случае, если на обратной связи человек говорит – нет, все это не так – это камень в огород наблюдателя и всей рабочей группы.

Если причина "непринятия" обратной связи в том, что наблюдатель донести информацию грамотно не смог - это непрофессионализм наблюдателя, т.к. его задача не только смотреть на наличие указанных проявлений, но и работать на развитие участника. Развитие возможно только, если участник обратную связь принял.

Если причина в том, что оценки не корректны и проявления интерпретированы неправильно - то, простите, это уже непрофессионализм всей рабочей группы. Тут можно дальше не комментировать.

По итогам всех обратных связей, с участников можно собрать отзывы о наблюдателях, которые с ними общались. Отзыв о наблюдателе должен быть выражен не в вопросе «ну, как он вам?», а в вопросах объективности методики оценки, ее пользе для конкретного человека и т.д.

Это наиболее объективная информация, т.к. она демонстрирует результат работы конкретного наблюдателя с участником.

Поэтому самый оптимальный способ для заказчика выяснить качество предлагаемой услуги по оценке – это обратиться к паре предыдущих заказчиков за рекомендациями.

Рекомендации  многие компании не любят давать. Поэтому хорошо, если провайдер думает о такой ситуации и сам собирает (через заказчика) обратную связь о работе своих сотрудников.

Я знаю несколько провайдеров, которые всегда так делают и у них очень жесткий отбор людей на «вакансию» наблюдателя. Хотя за всех – конечно не поручусь.

Аватар пользователя Аламан

спасибо за информацию)

Меня интересовал вопрос на ответ "А судьи кто?", а так же есть ли какие либо сертификаты, аттестации, рейтинги подтверждающие уровень оценщика.

Аватар пользователя Elena Semenyak

По поводу рейтинга

Аватар пользователя Elena Semenyak

Да, сертификация есть.

Западные компании сертифицируют свои технологии. Больше всего ценится сертификат SHL. Также хорошая технология у Detech.

В российском опыте сертификаций нет. Хотя есть очень хорошие технологии (если уже что-то сертифицируется, а я не знаю, прошу сообщить).

Обращаю внимание на то, что сертификации наблюдателя на "профпригодность" не бывает. Сертифицируют технологии.

Аватар пользователя P1nky

Экспертов оценивают другие эксперты, внутренние или внешние, разницы нет. Оценка эксперта довольно трудна, в первую очередь, опыт и достижения и т.д. Не одна оценка не будет достаточной с использованием единственного метода. Дополняя тестирование, к примеру, ролевой игрой, с условиями соответсвующими целям теста, можно получить приблеженный вариант к истине. Ошибки, все равно вероятны, но таким образом их вероятность уменьшается.