5 типов плохих новых сотрудников и как с ними бороться

Рекрутерам и специалистам по найму нередко приходится наблюдать одну и ту же ситуацию - после первого месяца работы человек, который великолепно выглядел на собеседовании, радикально меняется.

Мы тешим себя надеждой, что ему просто требуется больше времени на адаптацию, но в глубине души понимаем, что совершили ошибку.

Вот пять типов плохих сотрудников и способы борьбы с ними.

Скверный характер

Люди с плохим характером - сущий ночной кошмар специалистов по работе с кадрами. Разумеется, конструктивная критика может подстегнуть других сотрудников, но неуважительное отношение и бесконечные жалобы на то, что "на старой работе было куда лучше", уничтожают позитивную атмосферу на корню.

"Люди с плохим характером не соответствуют высокопроизводительной культуре и оказывают отрицательный эффект на всех, кто с ними контактирует", - говорит Келли Маринелли, специалист по стратегическому управлению персоналом, президент и основатель консалтингового агентства Solve HR в Боулдере, штат Колорадо.

"Чтобы избежать этой проблемы, остерегайтесь кандидатов, которые с самого начала проявляют негативное отношение или провоцируют конфликты", - советует Розмари Хафнер, глава отдела персонала компании CareerBuilder, которая занимается разработкой рекрутингового программного обеспечения. - "Если человек не может позитивно относиться к жизни даже на собеседовании, несложно представить, что будет дальше".

Маринелли советует опросить всех, кто взаимодействовал с кандидатом в день собеседования, включая секретаря в приемной, работников парковки и официантов в столовой. "Люди с плохим характером не могут носить маску постоянно. Возможно, вам повезет, и характер проявится раньше, чем вы совершите ошибку", - добавляет она.

Обманщик

Еще одна категория сотрудников, которая доставляет специалистам по кадрам немало хлопот, это хвастуны, которые на собеседовании заявляют о наличии качеств и навыков, которыми не обладают.

"Если собеседник хорош в общении, он может обмануть даже самого опытного специалиста по кадрам и убедить его в чем угодно", - утверждает Маринелли.

"Такие люди быстро теряют авторитет в коллективе, а это неизменно влияет на рабочие отношения", - добавляет специалист по стратегическому управлению персоналом, спикер и президент ITM Group Inc., автор блога HR Bartender Шарлин Лоби. - "Вне зависимости от важности навыков, которые они себе приписали, их действия могут вызвать серьезные проблемы и нанести ущерб бизнесу".

Лоби рекомендует проверять навыки и опыт кандидатов, беседуя с их предыдущими работодателями и коллегами, а также задавать поведенческие вопросы, чтобы оценивать качество опыта.

"Лучший способ не разочароваться в новом сотруднике - это проверить его навыки на практике", - говорит Маринелли. - "Так я не только убеждаюсь в том, что он владеет заявленными навыками, но и выясняю, насколько ему нравится то, чем он занимается, и будет ли он работать с удовольствием".

Маринелли также считает, что перед началом работы любой новый сотрудник должен познакомиться со специфичными процессами и овладеть конкретными инструментами, которые используются в компании. "Не спешите клеймить плохих сотрудников. Убедитесь в том, что у них есть все, что нужно для продуктивной работы", - советует она.

Беспомощный

Поначалу все новые сотрудники испытывают определенные трудности, связанные с обучением и адаптацией, но если ваш специалист никак не может вникнуть в суть процессов, которые вы уже не раз обсуждали, постоянно совершает одни и те же ошибки, требует пристального контроля и не может самостоятельно принимать решения, он становится не помощником, а обузой.

"У каждого работодателя есть определенные ожидания по поводу сроков, после которых сотрудник начнет работать без поддержки", - говорит Лоби. - "Если этого не происходит, необходимо выяснить, кто виноват. Сам сотрудник? Или же компания, которая не дает персоналу возможности достичь успеха?"

Лоби также добавляет, что многие компании интересуются способностями кандидатов к самообучению и задают вопросы типа "Расскажите о том, как вы учились чему-нибудь самостоятельно. Чему, каким образом и что из этого вышло?"

Призрак

Существуют сотрудники, которые постоянно отсутствуют на рабочем месте. Они только приступили к обязанностям, но уже уходят рано, приходят поздно, а в течение дня исчезают по личным делам или немедленно просят отпуск.

"Разумеется, иногда людям нужно отлучаться, но такая практика не должна входить в привычку", - говорит Хафнер. - "Заранее поговорите с кандидатом о рабочем графике и правилах предоставления отпусков, чтобы возможные проблемы всплыли на раннем этапе".

Карьерист

Карьерист - это новый сотрудник, который начинает просить о повышении, не успев приступить к обязанностям. По словам Лоби, в некоторых компаниях карьеристы не доставляют никаких хлопот. "Но если же ваша культура подразумевает, что каждый член коллектива исправно выполняет свои обязанности, могут возникнуть разногласия. Например, другие сотрудники могут посчитать, что карьерист ведет себя неуважительно по отношению к ним, даже если его квалификация позволяет рассуждать о повышении".

Лоби считает, что карьеристов можно отсеивать на этапе собеседования, обсуждая с ними их ожидания. "Мы используем стандартный вопрос о том, каким кандидат видит себя через пять лет, но вы можете оценивать его ожидания иным способом. Кроме того, я рекомендую четко обозначать свои ожидания. Если в компании повышение принято зарабатывать упорным трудом, кандидат должен это знать", - говорит Лоби.

По словам Маринелли, работодатели могут использовать карьеристов в своих целях: "Энергию человека, желающего получить повышение во что бы то ни стало, можно направить в правильное русло - например, на обучение и расширение полномочий. Иными словами, у вас в руках может оказаться алмаз, который требует огранки. Недостатком такого подхода является то, что карьеристы, не получив мгновенного повышения, часто теряют интерес к работе и переходят в категорию сотрудников со скверным характером".

Маринелли считает, что распознать карьериста на этапе собеседования очень сложно. "Спросите любого кандидата о его профессиональных планах, целях и стремлениях. Вряд ли он скажет, что хочет стоять на месте. Каждый новый сотрудник стремится расти, и это нормально, но если он заговаривает о повышении, когда ему еще не сделали предложение, можно с уверенностью сказать о том, что у вас возникнут проблемы".

Учитесь на ошибках

Специалисты рекомендуют вести учет ошибок в письменном виде и учитывать их при организации процесса приема новых сотрудников. "Хороший процесс приема на работу требует не только тщательной подготовки, но и последовательных действий и постоянного анализа данных. Успешные методы необходимо запоминать и использовать повторно, потребность в обучении - определять и удовлетворять, а неудачные методы - менять или исключать из процесса", - говорит Маринелли.

Дополнительные советы:

  • В объявлениях о вакансии и на собеседованиях предельно четко рассказывайте кандидатам о ценностях и культуре компании, а также о должности, на которую они претендуют. "Ключ к успешному процессу приема на работу - это четкое определение обязанностей потенциального сотрудника и степени его соответствия корпоративной культуре", - утверждает Хафнер. Она также добавляет, что для увеличения шанса нанять правильных людей рекрутерам необходимо каждый раз пересматривать описание вакансии. "Каждый раз, когда вы нанимаете новых людей на одну и ту же должность, оценивайте потребности команды заново", - советует Хафнер. - "Рассматривайте кандидата в целом. Помните, что его способности не ограничиваются профессиональными навыками, а включают в себя умение работать сообща". "Четкое определение ценностей и культуры компании поможет людям понять, хотят ли они у вас работать, до того, как они получат предложение", - говорит Маринелли. - "К примеру, человек, который хочет работать в расслабленной обстановке, наверняка откажется от вакансии в динамичной и быстро развивающейся организации".
  • Используйте приемы командного найма, привлекая к процессу будущих коллег потенциального сотрудника. "Когда человека собеседуют потенциальные коллеги, он лучше понимает, каково это - работать в компании", - говорит Хафнер.
  • Привлеките к процессу узких специалистов, которые смогут задать профильные вопросы и определить квалификацию будущего сотрудника. "Узкие специалисты должны участвовать в собеседованиях", - утверждает Маринелли. - "Если они не могут присутствовать на встрече лично, устройте видеоконференцию или предложите им поговорить с кандидатом по телефону. Если у вас нет таких специалистов, можно привлечь сторонних консультантов, особенно если речь идет о важных должностях".
  • Тщательно проверяйте рекомендации. "Проверка рекомендаций - это не тяжкое бремя, а ценная возможность. Воспользуйтесь ею!" - советует Хафнер. - "Откажитесь от формальной сверки должностей и дат, задайте правильные вопросы, и вы получите ответы, которые скажут вам гораздо больше, чем написано в резюме".

shrm.org, перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Аватар пользователя Журнал HR-Portal