5 ловушек родственных отношений в бизнесе

Приём на работу родственников, друзей, знакомых – явление в российском бизнесе массовое. Занятых в бизнесе родственников и друзей считают «членами семьи», независимо от наличия родства.

Полезна ли такая практика для бизнеса? Однозначно ответить на этот вопрос сложно. Но руководитель, формирующий свою команду из родственников и друзей, рискует попасть в ловушку неуставных отношений.

Ловушка первая. Иллюзия контроля

Часто руководители приглашают родственников и знакомых из-за уверенности, что «свой» не обманет, не украдёт, не выдаст секреты, «прикроет»,  и вообще – не подведёт. В результате  прозрачные механизмы проактивного контроля в системе управления заменяются лояльностью «своих». Бизнес начинает зависеть от конкретных лиц. У руководителя возникает иллюзия контроля, что создаёт риски влияния «человеческого фактора» на бизнес.

Пример. Генеральный директор одной компании окружил себя «членами семьи», в надежде, что за ключевыми бизнес-процессами «свои» присмотрят. Однажды  в компании вскрылось  несколько фактов халатности, которые привели  к огромным финансовым потерям. Кто-то из «своих» недосмотрел. Система «родственных уз» дала сбой, а механизма, упреждающего  подобные риски, не было.

Ловушка вторая. Иллюзия профессионализма

Нанимая «своих», руководители считают, что лояльность и родство важнее профессионализма: «Научится!». Рано или поздно  «свои» достигают предела собственной некомпетентности и вредят бизнесу своими действиями или бездействиями. В итоге бизнес проигрывает более профессиональным  конкурентам.

Пример. В одной компании существовала практика приглашения на ключевые позиции исключительно родственников, друзей и знакомых. «Члены семьи» находились в зоне комфорта, так как развиваться профессионально не было никакой необходимости. Они ведь были вне конкуренции. В итоге «члены семьи» стали вредить бизнесу, принимая непрофессиональные решения.

Ловушка третья. Иллюзия объективности

Руководителю очень сложно сохранять объективность в деловых отношениях с родственниками и друзьями. Отношение к подчинённым «членам семьи» обычно более благожелательное и терпимое, чем к сотрудникам со стороны. Ошибки «своих» прощаются, а достижения преувеличиваются. Подобное разделение становится очевидным для сотрудников, не относящихся к семейному клану. Люди перестают верить в наличие равных возможностей для профессионального развития и карьеры. Это приводит к отсутствию мотивации, равнодушию и порождает корпоративную культуру, не способствующую развитию бизнеса.

Пример. Атмосфера в компании с семейной корпоративной культурой стала напоминать  болото. Работающие там сотрудники понимали, что карьеру можно сделать, только входя в состав «семьи». Поэтому большинство сотрудников выполняли свои функции на минимальном уровне возможностей. Сотрудники не выдвигали инициатив, не предлагали новые идеи, не развивали свою организацию. Бизнес утратил конкурентоспособность и при первом же экономическом потрясении оказался в глубочайшем кризисе.

Ловушка четвертая. Иллюзия доверия

Как правило, «членам семьи» руководитель доверяет больше, чем сотрудникам со стороны. И некоторые «свои» этим умело пользуются, продвигая свои личные интересы через главу семейного клана. Руководитель начинает оценивать ситуацию исходя из информации, поступившей от доверенных лиц. Эмоциональная привязанность притупляет критическое мышление. В итоге руководитель становится заложником семейных отношений и рискует навредить бизнесу неверно принятыми решениями.   

Пример. Руководитель компании окружил себя заместителями из числа «членов семьи». «Члены семьи» умело продавливали свои интересы через доверительные беседы, неформальные встречи с руководителем. Альтернативная точка зрения, исходящая от сотрудников, не относящихся к семейному клану, не находила поддержки. Это привело к серьезным стратегическим ошибкам.

Ловушка пятая. Иллюзия эффективности

Когда в бизнесе появляется много «членов семьи»,  возникает так называемая семейная корпоративная культура. В основе подобной культуры лежат такие ценности: лояльность, преданность, исполнительность.  Главное – сохранить отношения. Профессионализм, ответственность, инициативность не являются приоритетными ценностями. В такой корпоративной культуре внедрение каких-либо систем управления эффективностью становится невозможным. Бизнес теряет гибкость, адаптивность, производительность. И… проигрывает конкурентам.  

Пример. Компания с семейной корпоративной культурой решила внедрить ежегодную оценку по компетенциям. Объективно оценивать находящихся в подчинении «членов семьи», руководители не могли. Это действительно очень сложно – отделить эмоциональное отношение к родственнику или другу от критериев и фактов. В итоге такой полезный для бизнеса инструмент управления и развития персонала превратился в процедуру «наказания невиновных и награждения непричастных».

Наталья Гаршина, директор по организационному развитию и управлению персоналом ГК Русконсалт

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1