10 запрещенных приемов во время собеседования (и 4 совета бонусом)

1. Не бойтесь задавать трудные вопросы. Если в ходе сбора рекомендаций или проверки карьерной истории претендента на вакансию вы обнаружили что-то, нуждающееся на ваш взгляд в дополнительном разъяснении, не бойтесь его потребовать в ходе интервью. Честность и откровенность — лучшая основа для построения долгосрочных взаимоотношений с новым сотрудником (1).

2. Не перехваливайте свою компанию. Не используйте такие банальные утверждения как «С момента основания компании немногим более десяти лет назад, мы успешно развивались, и сейчас наше будущее светло как никогда». Опытный интервьюер вместо этого должен предоставить полную информацию о сильных и слабых сторонах организации в выгодном для бизнеса ракурсе. Не стоит приукрашивайть свой рассказ о корпоративной культуре компании с единственной целью любой ценой завлечь кандидата, это может обернуться в самом ближайшем будущем повторным открытием вакансии.

3. Не просите соискателя повторно предоставить информацию, которая у вас уже есть. Например, не стоит еще и еще раз спрашивать, «Расскажите о себе. Так когда вы начали работать на последней позиции?» Это явно демонстрирует либо ваш недостаточный интерес к данному кандидату, либо ваш непрофессионализм, так как эти сведения вы уже должны были узнать из резюме. Цель собеседования — получить именно новую информацию, недостающую вам информацию о специалисте, либо подтвердить или опровергнуть предварительные данные, уже имеющиеся у вас о потенциальном сотруднике.

4. Не позволяйте себе прерывать вашего собеседника, если только не произошло что-то непредвиденное. К сожалению, очень многие рекрутеры не контролируют процесс интервью, и оно становится бессвязным. Во время проведения собеседования дверь в ваш кабинет должна быть обязательно закрыта. Профессиональный менеджер по подбору персонала никогда не будет отвечайть на звонки и сообщения в процессе общения с претендентов на вакансию, это в конце концов банальное соблюдение бизнес-этики, когда идет разговор равных партнеров. Плюс к этому, HR-менеджер - это всегда официальное лицо, по действиям и суждениям которого потенциальные работники оценивают компанию в целом. Если так получилось и вы действительно ожидаете важный звонок, заранее, еще до начала интервью, извинитесь и предупредите своего визави, что возможно вам придется придется прервать ваш разговор на 5-10 минут.

5. Не будьте слишком многословны. Например, не стоит говорить такие длинных фраз «Я уверен, что у вас есть много вопросов о нашей компании и позиции. Если позволите, я постараюсь угадать некоторые из них». Это классический пример, когда кажется, что человек, проводящий собеседование, просто любит звук своего голоса. Самое большее, что рекрутер может себе позволить, это сказать одно слово на десять, произнесенных кандидатом.

6. Не превращайте интервью в разговор по душам. Некоторые пытаются использовать интервью с соискателем как повод пофилософствовать о компании. Когда официальный представитель работодателя делится своими личными эмоциями и переживаниями или некоторой озабоченностью относительно корпоративной культуры и/или HR-бренда с претендентом на позицию, - да, это может как сыграть в плюс, продемонстрировав таким образом открытость копоративной культуры, но также это может грозить и потерей специалиста, который вполне может оказаться совершенно другого темперамента.

7. Не бойтесь подробно описывать должностные обязанности. Например, если вас спрашивают о конкретных требованиях к кандидату на позицию, не отмахивайтесь и не ограничивайтесь общим подбадривающим ответом, типа  «На вашем месте я бы не волновался по этому поводу. Я считаю, что если вы умеете продавать, вы сможете у нас работать». Каждый специалист хочет точно знать свой функционал до того, как он примет предложение о работе. Поэтому именно на интервью нужно четко проговорить не только все требования к идеальному сотруднику, но и критерии оценки его успешной работы.

8. Не передавайте слухи и не обменивайтесь личной информацией. Многие интервьюеры стараются найти с кандидатом точки соприкосновения; и хотя это кажется досаточно удобным способом провести собеседование, не относящиеся к делу вопросы о друзьях и родственниках соискателя только уводят разговор в сторону от того, зачем все собрались, да еще и отнимают огромное количество времени. Интервью должно быть посвящено сбору как можно более точной информации с целью принятия верного решения о найме.

9. Не загоняйте кандидата в угол. Создавать стрессовую обстановку на собеседовании не имеет смысла. Выяснить сильные и слабые стороны соискателя возможно просто уточняя некоторые детали из прошлого опыта инервьюируемого специалиста.

10. Контролируйте продолжительность интервью, не бойтесь укорачивать или удлинять его по мере необходимости. Собеседование будет результативным, когда грамотно расходуется ценный ресурс всех участников — время. Четких ограничений по времени нет, но лучше всего в начале разговора всё-таки обозначить его планируемую продолжительность и продуктивно его использовать.

Бонусные советы

1. Старайтесь не задавать соискателям закрытые вопросы (на которые можно ответить только простым «да» или «нет»). Вместо этого попробуйте их формулировать таким образом,  чтобы кандидаты были вынуждены отвечать развернуто, подбирая аргументацию под тот или иной свой тезис. Секрет правильного вопроса - не просто услышать от своего визави банальный ответ, а вынудить вашего собеседника предоставить вам чуть больше информации о себе, чем он бы того хотел.

2. Не увлекайтесь общими разговорами «ни о чем», делая вид, что вы еще ничего не знаете о специалисте, но очень хотите узнать всё, и прямо сейчас . У профессионального рекрутера уже должно быть под рукой достаточно информации для составления первичного впечатления о возможностях специалиста, сидящего перед ним: данные о предыдущем опыте кандидата из резюме, при необходимости должны быть собраны рекомендации - то есть представитель работодателя еще до личной встречи должен хотя бы в общих чертах составить себе профессиональный портрет соискателя, которого он приглашает на встречу. Именно это первое впечатление должно быть проверено в процессе очного разговора, а все озможные конфликты/неточности и разногласия разрешены.

Например, в резюме у претендента на вакансию указана предыдущая позиция «Менеджер подразделения». А проверка рекомендаций выявила, что реально у данного соискателя еще не было подчиненных и этот громкий титул скрывает под собой просто еще одного продавца с подотчетной территорией  - вот именно это явное расхождение и нужно обсудить на собеседовании. Вопрос можно задать так: “Пожалуйста, точно опишите мне ваши обязанности. Расскажите пошагово, самым подробным образом, что вы делали изо дня в день”.

Если и после этого объяснения расхождение не устранено, интервьюер должен не колеблясь поставить соискателя перед этим фактом, пригласив его к дальнейшему обсуждению. Очевидно, что это расхождение должно быть достаточно весомым в зависимости от характера работы, на которую кандидата рассматривают.

Точно так же, если соискатель, рассказывая о своей предыдущей работе, описывает трудное и частое закрытие сделок, а результаты тестов берут под сомнение уровень его энергичности и настойчивости, нужно задавать соответствующие вопросы, пытаясь в первую очередь устранить это недопонимание. При этом соискателю следует дать возможность доказать свои способности закрывать сделки с трудными клиентами (даже невзирая на результаты тестов) и четко объяснить, как он этого добивался. Иными словами, просто избегайте общих разговоров, вместо этого точечно прицеливайтесь к конкретным фактам.

3. Не будьте многословны. Хотя точная идеальная продолжительность собеседования пока не установлена, очень важно при первой же встрече продемонстрировать кандидату, что его время уважают и ценят, точно так же как и время интервьюера.

4. И наконец, если вы к концу встречи не вычеркнули соискателя из возможных кандидатов на вакансию, не заканчивайте интервью стандартным “Мы с вами свяжемся”. Вместо этого четко обозначьте следующие шаги: кто, когда и с кем должен связаться относительно результата. Если вам требуется время на раздумье и/или дополнительные интервью, прямо скажите об этом. Иными словами, кандидат должен покинуть офис компании, точно зная, когда и кем будет вынесен вердикт относительно его кандидатуры, на каком основании будут отбираться соискатели, и какие еще этапы интервью потребуются (если потребуются) в процессе принятия финального решения.

 

Герб Гринберг, Патрик Суини

(1) Приведенные советы взяты из второго издания книги «Как правильно нанять и развить вашего следующего лучшего сотрудника: что делает специалиста по продажам эффективным» (How to Hire and Develop Your Next Top Performer, 2nd edition: The Qualities That Make Salespeople Great, @2012), издательство McGraw-Hill Professional.

Об авторах: Герб Гринберг, доктор наук, основатель и CEO, и Патрик Суини, президент международной консалтинговой компании Caliper. За последние полвека эксперты Caliper, работая с более 28 000 компаниями во всем мире, оценили потенциал более 3 миллионов кандидатов и сотрудников.

planetahr.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя Аламан

Честность и откровенность — лучшая основа для построения долгрсрочных взаимоотношений с новым сотрудником (1).

Аватар пользователя Valeratal

Ага