Знание как новая парадигма управления

КЛАУС Д.ЭКК

заместитель директора Института прикладной психологии

г.Цюрих (Швейцария)

 

  • Новая парадигма опирается на неразрывную связь основополагающих
    процессов - труда, обучения и организации
  • В качестве метапроцессов в модели управления знаниями выступают
    коммуникация и рефлексия
  • Субпроцессы модели реализуются на трех уровнях - индивидуальном, групповом
    и институциональном

Управление знаниями и способность организации к обучению
становятся ключевой компетенцией фирменного менеджмента. Среди менеджеров сферы
управления человеческими ресурсами, особенно занимающимися развитием персонала,
с 80-х годов большой популярностью пользуется концепция "обучающейся
организации". Разработанные на ее базе модели и методы имеют высокую
эвристическую ценность, помогают менеджерам более глубоко и плодотворно
организовывать учебные процессы на предприятиях.

Однако анализ обширной литературы по проблематике
"обучающейся организации", а также практика разработок и внедрения конкретных
проектов на базе соответствующей концепции выявляют специфическую ограниченность
данного метода. Хотя концепция организационного обучения и остается в центре
внимания сферы управления человеческими ресурсами и производственной педагогики,
она пока не стала парадигмой управления и управленческой науки. Из-за этого
потенциал организационного обучения все еще полностью не используется несмотря
на большое эвристическое содержание самого метода.

В этой связи особый интерес представляет тот факт, что на
первый план управленческих исследований стала выдвигаться новая концепция. Ее
основу составляют три компонента - обучение, труд и организационный
процесс
, т.е. производные от знания.

Знание в условиях организации

Важное значение для парадигмы "знание" в условиях широкого
многообразия управленческих задач и форм их решения имеют новые подходы к
определению и содержанию понятия "производство знаний". Здесь выделяются два
подхода. Первый реализуется в духе ньютоновских традиций и включает в себя
комплекс идей, методов, ценностей и норм в рамках одной или нескольких научных
дисциплин. Это в основном познавательный подход, имеющий отношение к науке
вообще.

Другой подход, наоборот, применим в широком социальном и
экономическом контексте, выходящем за пределы одной дисциплины. Для него
характерны прикладное применение знаний, междисциплинарность, разнородность и
организационное многообразие, связь с культурной и социальной сферами
производства и использования знаний, понимание важности обеспечения качества с
учетом социальных критериев.

Задачи управления производством знаний носят двоякий, но
взаимосвязанный характер. С одной стороны, для менеджмента важен внутренний
аспект
, т.е. внутрифирменные зависимости субсистем в рамках системы
"организация" по всему циклу "затраты - производство - выпуск". С другой, он
должен учитывать и внешний фактор в форме трансакций системы
"организация" с ее внешней средой и соответствующих обратных связей.

В рамках анализа различий между финансовым и
интеллектуальным капиталом
некоторые исследователи указывают на ряд важных
элементов теории познания организации. В частности, они описывают пять
основополагающих признаков знания об организации и в организации.

  • Знание - это способность организации на основе внутренних и внешних
    наблюдений постоянно распознавать явления во всех областях своей
    деятельности. Это должно отражаться на ее оценках, впечатлениях, предпочтениях
    и вытекающих отсюда условиях.
  • Знание - это состояние постоянной бдительности организации,
    внимательного и чуткого отношения к самым "незначительным" признакам перемен,
    сигналам "раннего предупреждения". Знание означает также осторожное отношение
    к чересчур поспешным оценкам, в противном случае оно излишне и теряется смысл
    его приобретения. Метафорически этот аспект знания все чаще уподобляют
    культивации опытным садовником ландшафта в соответствии с рельефом окружающей
    местности. Подобное сравнение указывает на то, что знание и этика должны
    шагать нога в ногу.
  • Знание является творцом языка . Новые опыт и идеи часто не могут
    быть с достаточной точностью выражены и коммуницированы с помощью общепринятых
    символов и понятий. В таком случае организация должна найти свой собственный
    язык и формы выражения специфического для нее знания. Если такой способ
    коммуникации найден, то это значит, что организация следует правилу: выработка
    общепонятного языка важнее, чем поиски ответа на вопрос, какая из сторон
    права. Общий язык - результат трудного, длительного процесса. Он не может
    возникнуть случайно или по указанию сверху.
  • Знание означает также способность организации упреждать события,
    "формировать" будущее
    . Динамика знания должна быть направлена на развитие
    способности организации к видению будущего, а не на консервацию существующего,
    не на то, что уже известно.
  • С позиции знания компетенция как точка пересечения задачи или
    ситуации со способностями человека является не стабильным преимуществом, а
    динамичным событием, т.е. продуктом взаимодействия вызова, ответственности,
    творчества и самого процесса решения проблемы. В этом смысле компетенция не
    может быть создана только путем обучения. Она формируется и оказывается
    плодотворной лишь в благоприятных условиях. Создание таких условий и является
    важной задачей управления знаниями.

Управление знаниями - предпосылка стратегического успеха

Предмет управления знаниями на уровне предприятия в
общественно-научном, хозяйственном и правовом контексте представлен на
схеме 1.
Здесь указаны основные параметры, задачи, структуры, процессы и рамочные условия
внутрифирменного управления знаниями, а также совокупность соответствующих
обязанностей менеджмента.

Управление знаниями превращается в важнейший фактор создания
благ и обеспечивает конкурентные преимущества лишь в том случае, если в самой
концепции оно рассматривается не в качестве структурного звена контроля, а
понимается и формируется в свете ориентации на смену парадигм.

Классическая парадигма управления знаниями, которая
сформировалась на базе детального разделения труда, представляет по сути
дифференцирование и сегментирование процессов обучения, труда и
организационной деятельности
. В результате в этих трех основных сферах
активности предприятия разработаны собственные научные дисциплины (или системы
кодирования), включая педагогику, науку о труде и теорию организации, а также
соответствующие модели поведения (практику).

Быстрый рост глубоких теоретических и практических знаний
долгое время затушевывал то обстоятельство, что в рамках этой парадигмы
проводилось разграничение между технологическими, психологическими и
социально-культурными компонентами, которые в принципе составляют единое целое.
Соответственно и коммуникация протекала и протекает преимущественно в пределах
отдельных сегментов.

Дифференцирование и сегментирование обучения, труда и
организационного процесса требует времени и соблюдения определенных
иерархических правил
. В классическом варианте сегментирование обычно
начинается с обучения (приобретения знаний), документально выражающегося
в квалификации, которая определяет допуск к выполнению определенного вида
труда
(функций). Хотя сегодня и утверждается мысль о необходимости учебы в
течение всей трудовой жизни, тем не менее считается, что труд
(возможность) как основополагающая структура может стать продуктивным в решении
задач и проблем, если ему предшествует усвоение необходимых специальных знаний.

От труда опять же отделен организационный процесс ,
т.е. властный аспект. Организация является типично управленческой задачей. Так,
в практике фрагментации обучения рабочего, обусловленной высокой степенью
специализации труда, добавляется и его отчуждение от управления предприятием.
Перед этим бессильна любая полученная квалификация, о чем и свидетельствуют
разного рода структурные перестройки, реорганизации и массовые увольнения.

Однако общее развитие, особенно внедрение информационных
технологий приводят к созданию новой исходной обстановки. Обучение, труд,
организация являются замкнутыми, параллельно протекающими процессами.
Учеба - это труд и она должна быть организована. В то же время человеку все чаще
приходится работать, постоянно обучаясь, и чтобы справиться с возникающими
задачами, требуется относительная автономия организационной компетенции на
местах. И, наконец, частые неудачи менеджеров в решении организационных задач
показывают, как важна учеба и для самих управленцев.

Классическим ответом на эти вопросы является
организационное развитие
. Но и оно становится малоэффективным, так как все
больше сдвигается в сторону менеджмента отношений вместо того, чтобы решать
конкретные задачи и тем самым заниматься управлением знаниями. Такие, ранее уже
широко освещавшиеся в специальной литературе явления, как "феномен группового
мышления", "ограниченная рациональность", разного рода предубеждения (например,
предрассудки, стереотипы восприятия) приводят в сфере управления к тому, что
неудачи, трудности и осложнения рассматриваются прежде всего как помехи или
результат ошибок, а не как повод или указание на необходимость индивидуального
или коллективного обучения. В этом состоит и социально-психологическое
объяснение тому обстоятельству, что при топологии проблем управления и обучения
большинство предприятий отдают явное предпочтение рутинным и трансфертным
решениям.

Процесс управления знаниями на предприятии

Предлагаемая здесь модель процесса управления знаниями
исходит из того, что анализ и представление о реальности, а следовательно, и
создание новой реальности на предприятии возможны лишь на базе трех основных
процессов - труда, обучения и организации . Линейность (слева
направо и сверху вниз) нашего письменного способа коммуникации (текстов)
предполагает (прежде всего в графической форме) и линейный характер протекания
процесса и построения иерархических отношений. Модель может быть правильно
понята лишь тогда, когда процессы представляются как одновременные, замкнутые и
синхронно реализуемые (схема 2).

В качестве метапроцессов на схеме показаны коммуникация и
рефлексия. Коммуникация как поток и обмен информацией всех видов и во
всех направлениях предопределяет качество контактов и связей по всей
организации, которые не только возникают благодаря ей, но и влияют на нее.
Обратная связь - важнейшая составная часть коммуникации. Для высокоразвитых
коммуникационных процессов характерно множество типов обратной связи. В практике
менеджмента наблюдаются разнообразные трудности в сфере коммуникации.
Монологовые режимы вместо диалоговых, проблемы приемлемости информации и ее
достоверности - лишь немногие из симптомов наличия коммуникационных барьеров в
обучении и применении знаний.

Рефлексия в отличие от изучения является метапроцессом
сложного обучения. В кантианском смысле рефлексия - это состояние беспокойства,
которое возникает под влиянием постановки под вопрос "абсолютных" истин,
умозрительных моделей, конструкционных принципов окружающей действительности,
знаний, ценностей, прямых и косвенных следствий и т.п. Коммуникация и
рефлексия - это, по сути, мета-метапроцессы, которые в принципе не имеют конца и
не могут быть завершены.

Субпроцессы этой модели могут, с одной стороны, протекать
плавно и последовательно, с другой - иметь рекурсивный, круговой характер. В то
же время они легко комбинируются, давая каждый раз разные результаты.

Субпроцессы реализуются на трех уровнях. В "обучающихся
организациях" относительно часто они идут на индивидуальном и
групповом
уровнях. Ключевой задачей управления знаниями является организация
третьего, институционального уровня, т.е. структур и политики по
отношению к внутрифирменным и внешним процессам производства, распределения и
использования знаний (научные исследования и разработки, профессионализация,
управление человеческими ресурсами и т.п.). На этих трех уровнях осуществляется
ряд частных процессов.

  • Восприятие в данном контексте понимается как чувствительность. Это
    способность к раннему распознаванию проблем, шансов, угроз, ресурсов; знание
    различных перспектив и потребностей в средствах их поддержки; знание о
    возможном распаде сложной реальности на составные части, возникновении ложной
    динамики и "псевдопроизводства" в результате фундаментальных противоречий в
    структуре организации.
  • Поиск и анализ информации (данных, сообщений, знаний и т.п.) чреват
    прежде всего проблемами научно-стратегического, методологического и
    экономического характера, связанными с идентификацией знания и его источников
    (в том числе гипотетических) и расходами на обработку информации. Перед
    менеджментом встает вопрос о приоритетности знания : какое знание
    признать, предпочесть или же проигнорировать и исключить как подозрительное в
    смысле качества или надежности. Социология утверждает, что в любой системе
    имеется привилегированное знание, другое же знание, так называемое
    любительское (например, молодых или, наоборот, пожилых людей), в расчет не
    принимается.
  • В ходе субпроцесса " планирование и принятие решений " особенно
    выразительно проявляется необходимость новой парадигмы управления знаниями,
    которая исключила бы сегментирование труда, обучения и организационного
    процесса. Эти три основополагающих процесса окажутся эффективными, если они
    будут интегрированы, т.е. синхронизированы и увязаны друг с другом.
    Стратегическое значение процесса "организация" в виде планов и решений в
    рамках процессов "труд" и "обучение" становится сразу же очевидным, если он не
    ограничивается индивидуальным (персональным) уровнем, а переходит на
    групповой
    (культурный) и институциональный (политический) уровни.
    Именно в этом и заключается главная задача управления знаниями на предприятии.
  • Субпроцесс " действие " следует понимать как использование знаний,
    как акции, методы, подходы. Хотя действие часто нуждается в коррекции и
    корректируется, по сути, оно необратимо. Это относится прежде всего к уже
    свершившемуся действию. Необходимые коррективы могут быть внесены в новые,
    другие действия, поэтому каждое действие несет с собой шансы для нового
    начала.
  • Действие чрезвычайно тесно связано с субпроцессом, который на схеме
    обозначен как желание . В рамках этого субпроцесса возникает вопрос о
    власти: можно ли эффективно действовать против собственной и чужой воли. Для
    успешных действий в организации необходимо прежде всего наличие желания. Это
    возможно лишь при согласованности явного и неявного знания, при наличии
    навыков труда и опыта. Приемлемость желания для организации должна
    обеспечиваться соответствием между ожиданиями и возможностью их исполнения.

Классические организационно-психологические темы мотивации,
сопротивления, идентификации, участия или неучастия проявляются в вопросе, каким
образом реальное намерение (индивидуальное, групповое или институциональное)
может быть построено как процесс и какие отношения напряженности или источники
разрыва должны быть учтены.

  • Если желание вступает в конфликт с властью, то задействуются различные
    оценочные системы, которые и составляют основу процесса оценок . Оценка
    в рассматриваемом контексте отражает личную установку людей, которая
    складывается сознательно или неосознанно. Эта установка находится в динамике
    двоякого горизонта: во-первых, это нечто данное, реальное, так называемое
    фактическое состояние; во-вторых, есть еще "нефактическое состояние", что
    должно бы быть, нечто желаемое (в психоаналитическом смысле), своего рода
    предвидение, "реальная утопия". Поэтому оценка и является подлинным двигателем
    развития.

Предложенная модель управления знаниями рассчитана в первую
очередь на малые и средние предприятия. Необходимость в ее разработке вызвана, в
частности, тем, что система менеджмента знаний в крупных концернах с их
традицией дифференциации производства и распределения знаний и соответствующими
структурами (наличие главного менеджера по науке на уровне правления или совета
директоров концерна) нереальна для малых и средних компаний.

 

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1