Зарплата как средство самоутверждения работников

Зарплата как средство самоутверждения работников

Если провести опрос жителей любого населенного пункта России, то одним из ответов на вопрос о том, зачем они ходят на работу, будет: «За зарплатой». Такой ответ дают только 59,2% опрошенных, поскольку стимулов, мотиваторов, поощрительных механизмов и пр. существует великое множество, и жители России ни в чем в данном смысле от жителей других стран практически не отличаются.

Однако по крайней мере одно отличие есть. Длительное состояние оплаты «по положению», а не «по умению» привело к тому, что зарплата плохо стимулирует успешную и эффективную деятельность работников, которые по инерции считают, что им недоплачивают, как высока ни была бы их заработная плата.

В работе А. С. Большакова и В. И. Михайлова приводится пример построения внутрифирменной системы управления заинтересованности персонала в результатах своего труда в компании IBM, и указывается, что данная система построена так, чтобы работник сам всегда стремился достичь поставленных ему целей, причем скорее для самоутверждения, чем для получения материального поощрения. Стимулирование в этом случае полезно для создания атмосферы увлеченности и самоотверженности в работе.

В диссертации А. Л. Рокецкого утверждается, что в значительной степени оказался заблокированным выработанный в течение веков и ставший традиционным механизм стимулирования и мотивации труда. По полученным автором данным, подавляющее большинство работников, занятых по найму, утратили надежду, что добросовестный и творческий труд получит адекватную оценку.

Если в дореформенные годы стимулирующая роль материального вознаграждения за труд блокировалась уравнительным распределением материальных благ, то в настоящее время, как считает автор, экономией работодателей на человеческом факторе производства. По мнению французской исследовательницы К. Клеман, несоответствие вознаграждения за труд затраченным усилиям приводит к появлению «неформальных» практик в области зарплаты, когда работники предпринимают собственные действия для того, чтобы улучшить свое материальное положение или добиться повышения заработной платы и иных выплат. Т. И. Заславская и М. А. Шабанова называют эти практики «неправовыми» в том смысле, что их реализация лежит не то чтобы вне традиционного правового поля, но и не полностью ему соответствует. Работники находят дополнительные возможности для «нажима» на работодателей, ищут дополнительный заработок, используют инсайдерскую информацию, организуют всевозможные «откаты» и мздоимства и т. д.

Все это заставляет обратить особое внимание на значимость заработной платы для работников. Многочисленные опросы, в том числе и проведенные авторами, показали, что важность заработной платы для респондентов не исчерпывается материальной составляющей, на что указали 82,4% опрошенных, но и имеет другие смыслы, что отметили 46% респондентов. В качестве респондентов были выбраны эксперты из числа менеджеров, проходящих обучение по программе МВА. Объем выборки составил 113 человек, 35% указали, что, по их мнению, заработная плата работника указывает на социальный статус работника в организации, на отношение к нему руководителей компании, уровень важности его деятельности для фирмы. Еще 18% затруднились ответить. Суммарная оценка для всех этих категорий респондентов превышает 100%, так как многие «отметились» в нескольких категориях ответов. Целью данной работы является выявление значимости зарплаты как статусного стимула для работников и выработка рекомендаций для менеджеров. Здесь стоит отметить, что заработная плата как чисто экономический рычаг в России не работает, так как любой менеджер подтвердит, что одной заработной платой людей работать не заставишь. Российским работникам нужны дополнительные возможности, которые соответствовали бы сложившейся системе ценностей и целей, как групповых, так ииндивидуальных. Для самоутверждения в российском обществе человеку нужно прежде всего «реализовать себя», «стать кем-то», обеспечить себе известные другим возможности. Заработная плата в этом аспекте выступает как средство или инструмент реализации возможностей. Хотя бытует и противоположное мнение, что преодолеть трудовую апатию и полную незаинтересованность работника в конечном результате его деятельности весьма сложно. При этом, по меткому выражению участников группы «Наутилус Помпилиус», «мерилом работы считают усталость…». Ситуацию с влиянием заработной платы на конечный результат деятельности работника целесообразно рассматривать в историческом аспекте. В советские времена сложились негативные отношения обмена между работником и работодателем. Фактически оплата производилась за то, что человек просто выходил на работу и проводил на рабочем месте положенное число часов. Имелось искажение престижности по областям деятельности или реальной полезности деятельности сотрудника. В переходный период менталитет сохранился, поскольку изменения в социальной сфере, особенно в социально-психологической области, происходят гораздо медленнее, чем в сферах экономики и политики. Отсюда трудности с формированием организационной культуры, которая отвечает современным задачам в области науки, техники, эффективному получению наукоемкого продукта. Кроме того, на заинтересованности работников сказывается то, что в переходный период практически утратили влияние идеологические факторы, а также для части населения произошла утрата социального статуса вследствие необходимости оставить профессиональную область деятельности, из-за несоответствия оплаты труда насущным потребностям. Это вызвало маргинализацию части населения, причем в маргиналы частично перешли и творческие элементы общества, которые могли бы работать на благо вновь нарождающихся коммерческих организаций и страны в целом.

За последние полтора десятка лет произошло изменение социального состава общества и, соответственно, изменение общественной морали. В частности, маргиналы, «новые русские», государственная элита и т. п., то есть те, для кого изменения условий жизни кардинальны, создают свои системы ценностей. Те же, кто сохранил старый стиль жизни, кто по-прежнему работает за зарплату (а эти люди составляют довольно значительную часть многоукладного российского общества), должны для себя решать проблему не только выживания, но и «встраивания» в изменившееся общество. Для них жизнь не претерпела кардинальных изменений, но условия существования ухудшились. В рамках социального государства этот вопрос должен стать предметом заботы государства и работодателей, но пока до этого еще далеко. Сами же работники в сложившейся ситуации имеют весьма мало рычагов воздействия на решение данной проблемы. Политика государства по отношению к персоналу в отраслях, остающихся под контролем государства, пока также не претерпела значительных изменений.

Улучшение материального положения граждан посредством оказания социальной помощи со стороны государства имеет один существенный недостаток. В отличие от заработной платы государственная социальная помощь как часть средств существования не дает чувства самоутверждения, а только формирует иждивенческую психологию. Например, если доход семьи составляет меньше определенного минимума в расчете на одного человека, то членам данной семьи предоставляются частичные льготы по оплате, например коммунальных услуг.

Вопрос, который стоит перед каждым работником, заключается в выяснении того, почему в семье денег меньше нормы. Данный вопрос лежит за рамками данной статьи, ему была посвящена отдельная работа одного из авторов. Соответственно, возникает и вопрос об обоснованности и происхождении этой нормы, но его корни кроются также в проблемах бедности и богатства и их генезиса. Кроме того, для некоторых категорий граждан возникает соблазн низкого дохода, так как это дает социальные льготы, а значит, весьма привлекательной становится ситуация «социального иждивенчества». Эта ситуация проявляется в нежелании что-либо делать инициативно, самостоятельно, не полагаясь в обеспечении своего существования на других. Принимая схему с социальными льготами, человек утрачивает стимул выбраться из потенциальной «ямы» (см. работу одного из авторов с коллегами), не ищет возможностей, а ждет помощи.


Здесь важно выбрать точку отсчета или базу для сравнения, которая должна четко указывать и давать ясное обоснование того, почему одному сотруднику фирмы платят больше, чем другому, почему в одной организации работникам платят существенно больше, чем в другой, за равный труд.


Человек, обладающий определенным набором компетентностей, должен иметь возможность требовать за свой труд адекватного денежного вознаграждения, где бы он ни работал. В России это не просто возможно, но и жизненно необходимо, учитывая потенциальное исчерпание иных ресурсов, чем интеллектуальные. У работников есть самые эффективные стимулы для увеличения набора компетентностей, обучения новому, собственного развития, но только в том случае, когда работодатели будут действовать в данном вопросе рациональным образом, учитывая вышеуказанные обстоятельства при назначении материального вознаграждения. От этого зависит конкурентоспособность портфеля продуктов, с которым Россия выходит на международные рынки, поскольку здесь решается проблема трансформации человеческого потенциала страны в человеческий капитал и создания за его счет добавочной стоимости продуктов.

Государство пока не обладает возможностями заставить заработать рыночный механизм в области оплаты труда, и это должно в текущий период лечь на плеи работодателей, которым нужно определить, какие критерии эффективности и результативности работы сотрудников существуют и используются в общественном хозяйстве и какие выгодно использовать для улучшения повседневной практики отечественных фирм.

В данном аспекте актуально предложить именно компетентностный подход, поскольку фактически только набор компетенций определяет ту пользу, которую работник приносит или в перспективе может принести своей организации. Соответственно этому компетентностному подходу по идее организация и должна устанавливать вознаграждение сотруднику.
Это вознаграждение, естественно, является комплексным, но нематериальная часть часто «смазана», не имеет явного проявления, оценивается работниками субъективно, тогда как материальная часть вполне измерима и без долгих рассуждений чаще всего используется работниками для оценки отношения к себе со стороны организации. Соответственно, именно эта оценка сопоставляется с уровнем компетентности в ключевых вопросах деятельности. Однако не стоит забывать, что этот уровень компетентности по-разному воспринимается фирмой и самим работником. Распределение вероятностей таких оценок может выглядеть так, как показано на рис. 1.

Различия в вероятностном профиле компетентности

С. Сурков, Е. Трофимова

Источник: Top-personal.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1