За какими специалистами охотятся хедхантеры

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, N 3

За какими специалистами охотятся хедхантеры

"Охота за золотыми головами", или переманивание лучших специалистов из компании-конкурента, для нашего рынка труда занятие довольно новое, но уже развитое. Даже несмотря на кризис, хороший специалист всегда найдет себе работу. Статья поможет работодателю понять, на кого из сотрудников следует обратить особое внимание, чтобы не допустить переманивания. Кроме того, будут указаны те отрасли, в которых хедхантеры ведут сейчас активную охоту, чтобы вы всегда держали руку на пульсе. Предупрежден - значит вооружен и защищен.

Россия остается лидером по найму менеджеров в Европе

По данным рекрутинговой компании Antal Russia, Россия остается лидером рекрутинговой активности в Европе (71% опрошенных компаний подбирает персонал среднего и высшего управленческих звеньев), обогнав Швейцарию (64%), Великобританию (59%), Чехию (57%), Францию (55%), Румынию (55%), Германию (51%), Польшу (48%) и другие страны (см. рисунок). При этом по темпам подбора персонала с Россией сравнялись такие страны БРИК, как Китай и Индия. В ходе проведенного исследования было опрошено более 6000 компаний из 30 стран мира, в том числе более 200 компаний-работодателей в России. Исследование проводилось в январе - феврале 2010 г. (см. рисунок).

Тенденции найма сотрудников среднего и высшего

Управленческих звеньев в мире по данным

Рекрутинговой компании Antal Russia

├───────────────────────────────────────────────────┐

│@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@│71%

├──────────────────────────────────────────────────┬┘

│\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\│70%

Россия ├────────────────────────────────────┬─────────────┘

│####################################│40%

├────────────────────────────────────┴─┐

│++++++++++++++++++++++++++++++++++++++│43%

├──────────────────────────────────────┘

├──────────────────────────────────────────────┐

│@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@│59%

├──────────────────────────────────────────┬───┘

│\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\│52%

Великобритания ├───────────────────────────────────┬──────┘

│###################################│38%

├────────────────────────────────┬──┘

│++++++++++++++++++++++++++++++++│31%

├────────────────────────────────┘

├─────────────────────────────────────────┐

│@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@│51%

├─────────────────────────────────────────┴─┐

│\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\│54%

Германия ├──────────────────────────────┬────────────┘

│##############################│28%

├─────────────────────────────┬┘

│+++++++++++++++++++++++++++++│26%

├─────────────────────────────┘

├────────────────────────────────────────┐

│@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@│48%

├────────────────────────────────────────┴┐

│\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\│49%

Польша ├───────────────────────┬─────────────────┘

│#######################│15%

├──────────────────────┬┘

│++++++++++++++++++++++│13%

├──────────────────────┘

├─────────────────────────────────────────┐

│@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@│50%

├─────────────────────────────────────────┴───┐

│\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\│58%

Бразилия ├────────────────────────┬────────────────────┘

│########################│16%

├────────────────────────┴───┐

│++++++++++++++++++++++++++++│24%

├────────────────────────────┘

├───────────────────────────────────────────────────┐

│@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@│71%

├───────────────────────────────────────────────────┴───┐

│\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\│78%

Индия ├────────────────────────┬──────────────────────────────┘

│########################│16%

├──────────────────────┬─┘

│++++++++++++++++++++++│13%

├──────────────────────┘

├───────────────────────────────────────────────────┐

│@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@│71%

├───────────────────────────────────────────────────┴─┐

│\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\│74%

Китай ├────────────────────────────┬────────────────────────┘

│############################│25%

├──────────────────────────┬─┘

│++++++++++++++++++++++++++│20%

├──────────────────────────┘

├────────────────────────────────────────────┐

│@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@│56%

├────────────────────────────────────────────┴──┐

│\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\│61%

США ├───────────────────────────────┬───────────────┘

│###############################│29%

├───────────────────────────┬───┘

│+++++++++++++++++++++++++++│22%

├───────────────────────────┘

┌─┐

│@│ продолжают нанимать персонал

└─┘

┌─┐

│\│ планируют нанимать персонал

└─┘

┌─┐

│#│ расстаются с персоналом

└─┘

┌─┐

│+│ планируют расставаться с персоналом

└─┘

Рисунок

Количество организаций, подбирающих персонал в России, продолжает устойчиво расти. В январе 2009 г. лишь 42% работодателей решались на открытие новых вакансий среднего и высшего управленческих звеньев, а за год их количество выросло на 29%. Более того, управленцы в России сохраняют оптимизм, и 70% опрошенных компаний планируют брать в штат новых специалистов и менеджеров в ближайшие три месяца, при том что в мире этот показатель в целом равен 55%. Количество компаний, расстающихся с персоналом, за год уменьшилось с 58% до 40%, однако все еще намного превышает средний показатель по миру (28%).

Мнение специалиста. Ситуация на рынке труда в России

Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор рекрутинговой компании Antal Russia:

"В России процент компаний, которые расстаются с персоналом, выше, чем в среднем по миру. Это связано с тем, что до экономического спада компании в России нанимали персонал гораздо более высокими темпами, чем в других странах. Цены, зарплаты и прибыли тоже росли гораздо быстрее. Во время кризиса этот "пузырь" очень быстро и болезненно лопнул, поэтому компании здесь вынуждены реагировать быстрее и решительнее, чем в других странах".

Тремейн Элсон, региональный управляющий директор рекрутинговой компании Antal Russia:

"Компании, не способные выдержать конкурентную борьбу, будут вынуждены продолжать сокращение персонала. Обойти трудовое законодательство в России гораздо проще, чем в других странах, а значит, проще расставаться с сотрудниками. Компании в других странах более осторожно нанимают новый персонал и держатся за существующих сотрудников, если не находятся под давлением жестких мер по сокращению расходов (что мы наблюдали в первом квартале 2009 г.). 2010 г. обещает стабильный рост рекрутинговой активности. Конечно, в мире есть рынки, которые восстанавливаются быстрее, и рынки, которым для выхода из кризиса еще понадобится время. Тем не менее уже видны признаки оживления рынка труда: успешные кандидаты получают по нескольку предложений о работе, а мы более активно "хантим" кандидатов. В России все еще сохраняется дефицит высококлассного персонала в большинстве отраслей, и острее это чувствуется на среднем менеджерском уровне (люди с профильным опытом работы 5 - 10 лет). В 2010 г. мы вернемся к нехватке хороших кандидатов на привлекательные вакансии".

Кого ищут работодатели?

С конца 2009 г. в области Производства и продажи потребительских товаров (FMCG) появилась потребность в менеджерах, ответственных за оптимизацию, поддержку и развитие системы продаж. По словам Аслана Царикаева, руководителя направления Продажи/FMCG Antal Russia, по-прежнему востребованы менеджеры по работе с ключевыми клиентами разного уровня, управленцы традиционной розницей и дистрибьюторами и трейд-маркетологи.

Фармацевтические компании снизили темпы подбора нового персонала среднего и высшего звена, в некоторых компаниях наблюдались сокращения управленческого персонала в связи с реструктуризацией бизнеса. Однако продолжает расти спрос на менеджеров по продукту, рядовых специалистов в области регистрации, а также появляются вакансии крупных региональных руководителей.

Розничные сети продолжают заменять менее эффективных менеджеров на более опытных. "Постепенно размораживаются бюджеты на подбор персонала, - рассказывает Лилия Маслова, руководитель департамента Antal Russia по работе с розничными сетями. - Компании вновь начинают задумываться о развитии; кроме того, если это необходимо, они начинают рассматривать иностранных менеджеров". Розничному бизнесу в основном нужны менеджеры в области закупок, мерчандайзинга и операционного развития. Все большее число розничных компаний рассматривают Казахстан как перспективный рынок.

Небольшой рост количества вакансий в Автомобильном секторе эксперты Antal Russia связывают с ростом активности производственных компаний в регионах России, со стороны которых в основном востребованы менеджеры среднего звена в области производства. "Компании - поставщики автомобильных компонентов и запасных частей оптимизируют штат и рассматривают сильных кандидатов на позиции директора по продажам в связи с тем, что производственные компании все активнее начинают менять поставщиков, - комментирует Вера Филатова, ведущий консультант B2B департамента Antal Russia. - На рынок выходят международные компании-поставщики, которые открывают вакансии генеральных директоров и менеджеров по продажам".

В области IT количество вакансий незначительно увеличивается, в основном спрос наблюдается со стороны компаний-вендоров, где востребованы менеджеры по продажам, а также инженеры, занимающиеся внедрением и поддержкой продуктов. К концу 2009 г. заметно возрос спрос на IT-специалистов среднего уровня со стороны непрофильных компаний. Телекоммуникационным компаниям также нужны сильные продавцы и инженеры.

Розничные банки набирают сильных специалистов в области рисков и в области реструктуризации плохих долгов и работы с залогами. "Сильные игроки ищут менеджеров для развития продуктовой линейки. Банки, нацеленные на развитие, подбирают персонал для открытия новых структурных подразделений. Ряд банков, которые в период острой фазы экономического спада перестарались с сокращением персонала, работающего с частными лицами, снова набирают таких специалистов", - комментирует Татьяна Бартюк, старший консультант банковского департамента Antal Russia.

Эльвира Чекмарева, ведущий консультант банковского департамента Antal Russia, рассказывает: "В корпоративных инвестиционных банках (CIB) в конце 2009 - начале 2010 г. наблюдается спрос на специалистов для работы в области структурирования сделок по различным видам финансирования. Многие банки нацелены на усиление и развитие корпоративных департаментов, в некоторых западных банках идет реструктуризация. В связи с этим достаточно востребованы сильные менеджеры высокого уровня, способные выстроить работу департамента изнутри, повысить качество работы. В инвестиционных банках и компаниях по-прежнему востребованы специалисты с хорошими сейлзовыми навыками, способные ориджинировать новый бизнес и предлагать нестандартные решения. Также наблюдается рост числа вакансий в back and middle office (риски, контроль). Вакансии открываются как в крупных банках, так и в молодых небольших компаниях и бутиках. Рост активности по подбору персонала в фондах прямых инвестиций ожидается к середине 2010 г.".

Мнения специалистов

Чтобы картина ситуации, которая сложилась на рынке труда, была полной, мы задали специалистам по управлению персоналом следующие вопросы: "Есть ли у вас вакансии менеджеров среднего звена?", "Возникали ли ситуации, когда ваших менеджеров хотели купить конкуренты?".

Анна Щетинина, начальник службы персонала группы компаний "Дон-Консультант" (сфера - информационные услуги):

В нашей компании очень редко появляются вакансии начальников отделов, которые необходимо закрывать внешним рекрутингом. В основном такие вакансии появляются в обслуживающих подразделениях, где каждая должность уникальна и вырастить смену не представляется возможным. При возникновении подобных вакансий в основных подразделениях мы закрываем их с помощью кадрового резерва. Если речь идет о руководителях групп либо секторов в больших отделах компании, то их всегда восполняют с помощью кадрового резерва. В нашей отрасли о хантинге начальников отделов речи идти не может. При жесточайшей конкуренции и разности корпоративных культур такой сотрудник, каким бы золотым он ни был, не сможет работать в компании-конкуренте. Перекупить у нас чаще пытаются рядовых специалистов либо менеджеров групп. Их еще можно "перевоспитать" под свою корпоративную среду и пообещать карьерный рост.

Галина Погодина, директор по управлению персоналом компании Iveko в России (сфера - автомобильный сектор):

В компании мы стараемся выращивать менеджеров высшего и среднего звена. Сотрудник приходит на должность рядового специалиста и растет до уровня менеджера. Вакансии менеджеров высшего звена заполняются за счет кадрового резерва. У нас есть программа долгосрочной мотивации персонала, которая позволяет нам удерживать ценных специалистов. Переманивание менеджеров возможно в случае, если сотрудник внутренне готов к смене работы, когда ему некомфортно в компании или он не видит перспектив своего карьерного и профессионального развития. Таких ситуаций мы стараемся не допускать.

Дарья Тетерская, директор по персоналу компании "Гамма Центр" (сфера - продажа и обслуживание оборудования для банковского сектора):

Безусловно, у нас есть вакансии менеджеров среднего звена. Но ситуаций с переманиванием конкурентами наших менеджеров нет. Насколько я понимаю, это дело чести, есть некие договоренности между собственниками компаний на этот счет. Да и потом, если человек клюнет на head hunting и перейдет в нашу компанию, где гарантия, что этого не случится в следующий раз? Мы, конечно, предпочитаем растить своих менеджеров, а если не получается, берем менеджеров из компаний со схожим бизнесом или из компаний конкурентов, только если сами соискатели разместили свое резюме на сайтах о работе.

Татьяна Черская, HR-директор компании "Гольфстрим" (сфера - охранные услуги):

Если рассматривать персонал компании исходя из трех составляющих - управленцы высшего ранга, управленцы среднего звена и линейный персонал - в этом случае на сегодняшний день таких вакансий, как менеджер (управленец) среднего звена, у нас нет. Но если предположить, что под термином "менеджер среднего звена" подразумеваются в том числе и такие должности, как главный специалист, старший или ведущий специалист, то подобные вакансии есть. Ситуация с хантингом периодически возникает в компании. Без лишней скромности скажу, что практически каждая из конкурирующих компаний хотела бы получить в свой штат нашего сотрудника.

Алла Бедненко, директор по персоналу сети розничных каскетов "Эконика", кандидат психологических наук (сфера - продажа обуви):

Кадровая стратегия нашей компании ориентирована в первую очередь на развитие карьеры собственных сотрудников, по сути это стратегия выгодных инвестиций в наш человеческий капитал. С гордостью могу сказать, что 90% наших руководителей среднего и высшего звена выросли внутри компании. Вакансии на данные позиции у нас бывают достаточно редко. И это не случайно, ведь HR-служба прилагает целенаправленные усилия к тому, что выявить и развить потенциал своих талантливых работников. Для этих целей ежегодно каждый сотрудник нашей компании проходит процедуру оценки своих профессиональных компетенций и получает рекомендации о том, какие компетенции необходимо развить. По результатам оценки сотрудники могут быть зачислены в кадровый резерв; в этом случае для них составляется индивидуальный план развития. Ежегодно мы проводим опросы, посвященные мониторингу удовлетворенности сотрудников, уделяем большое внимание развитию корпоративной культуры. Не секрет, что наши сотрудники высоко ценятся на рынке труда, поэтому к ним периодически поступают предложения и от хедхантеров, и от конкурентов. Наверное, оградить работников от таких предложений невозможно, да и не нужно, на мой взгляд. Гораздо правильнее прилагать целенаправленные усилия по повышению удовлетворенности сотрудников работой в компании, воспитанию в них лояльности. Если еще при этом работник понимает, что компания заинтересована в развитии его потенциала, то предложения о трудоустройстве ему будут не интересны. Возможно, кто-то и поедет на переговоры о трудоустройстве из любопытства, однако в итоге все равно сделает выбор в пользу своей компании.

Николай Цибульский, начальник отдела подбора и адаптации персонала Департамента по работе с персоналом ОСАО "Россия" (сфера - страхование):

Конечно, вакансии менеджеров среднего звена есть, у нас широкая региональная сеть, насчитывающая более 340 филиалов и агентств. Страховщик средней квалификации, осознавая кадровый дефицит, пользуется большой популярностью у компаний-конкурентов и "держит в тонусе" блок HR, выступая катализатором для модернизации монетарной и немонетарной системы мотивации, оптимизации условий труда, совершенствования социального пакета, компенсаций и льгот, инвестиций в его развитие. Работодатель готов платить зарплату и комиссионное вознаграждение за одного и того же клиента. Несмотря на это, на страховом рынке не редкость явление "ходячего страхового портфеля". Не возникает вопросов, когда речь идет о страховом агенте, наработавшем в полевых условиях клиентскую базу. Но меня всегда настораживали кандидаты, которые на собеседовании декларировали готовность перевода страхового портфеля путем копирования корпоративной базы данных клиентов и последующими попытками пролонгации в компанию нового работодателя. Всегда были интересны аргументы таких продавцов: превалируют неожиданно раскрытые для себя достоинства нового работодателя или недостатки бывшего, которые работник обнаружил спустя много месяцев работы. Помимо финансовой мотивации работниками движет стремление к карьерному росту, расширению зоны ответственности, освоению смежных областей в страховании, наконец - просто избегание неудач и сложностей, которые самоустраняются при переходе работника из рыночной в кэптивную компанию.

Таким образом, причин для возникновения вакансий менеджера среднего звена много: развитие страховых проектов по линиям бизнеса и каналам продаж, невозможность, а где-то и нежелание удовлетворить все мотивы каждого работника и, наконец, то, что воспринимается недовольными работниками в качестве недостатков работодателя, а не зоной для своего развития и новых достижений. Да и к чему лукавить: допускаются и ошибки при оценке кандидатов на работу, а как следствие - непрохождение испытательного срока.

Нельзя недооценивать и заслуги по переманиванию менеджеров среднего звена страховыми компаниями - конкурентами. При этом нелепость и наглость в данном ремесле порой переходят все границы. Был такой случай: звонит мне однажды на мобильный системный администратор одного из филиалов и говорит: "У нас тут по кабинетам ходят представители страховой компании "X" и агитируют перейти к ним работать". Через несколько дней директор этого филиала у нас уже не работал. Сталкивался и со спам-рассылкой по адресам директоров филиалов с предложениями о переходе в другую страховую компанию и клеветой в адрес нашей компании.

Что спасает в таких ситуациях? Корпоративная культура, корпоративные и человеческие ценности, воспитание в работниках лояльности к компании. Безусловно, ценности являются "вершиной Эвереста", которая складывается из оптимальных условий труда, системы адаптации и мотивации работников, адекватного руководителя, который ставит реальные задачи, дружного и комфортного коллектива, возможностей для самореализации, карьерного и профессионального развития, финансового благополучия, наконец - корпоративной поддержки в сложных жизненных ситуациях (например, финансовая компенсация при потере близкого человека). Над решением этих задач работает топ-менеджмент и команда HR нашей компании.

Итого...

Необходимо отметить, что вакансии менеджеров среднего звена возникают периодически и очень оперативно заполняются. Сейчас нет проблем с поиском квалифицированного персонала на эти позиции (в отличие от вменяемых топов, найти которых стало еще сложнее, чем до кризиса): ротация в компаниях значительная, зарплаты кое-где пошли вверх, и люди склонны искать варианты, позволяющие им хотя бы немного выправить падение их доходов в кризис. С другой стороны, в обилии предложений на рынке труда нужно уметь высматривать "золотых рыбок". Количество приходящих откликов на вакансии, выложенные в открытом доступе, иногда исчисляется сотнями в день: большинство соискателей, мягко говоря, не соответствуют заявленным работодателем требованиям. Очевидно, что первоначальный (и очень жесткий!) отбор приходится делать именно на уровне резюме, и тут есть шанс пропустить "идеального кандидата". Неверно думать, что тратить силы и средства на удержание собственных сотрудников в посткризисное время не придется: вакансий в сегменте среднего звена на рынке с каждым месяцем становится все больше, и копивший весь период кризиса негатив менеджер может уйти к конкурентам просто из-за психологической усталости и нежелания каждодневно вспоминать о трудных временах, которые ему пришлось пережить вместе с вашей компанией. Не стоит также объявлять уходящих предателями - такая "мотивация от противного" действует исключительно на неуверенных в себе сотрудников. А вот заинтересовывать менеджеров - и морально, и, разумеется, материально - в успехах компании необходимо. Например, после заключения крупного и выгодного для компании контракта премировать сотрудников, причастных к этому успеху.

Дорогие работодатели, если ваша компания трудится в тех сферах, в которых рыщут хедхантеры, позаботьтесь о мотивации работников, чтобы их не перекупили. Если до вас еще не дошли, все равно пересмотрите систему мотивации и кадровый резерв.

Материал подготовила

Я. Шишкина

Подписано в печать

24.02.2010

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1