"Отдел кадров коммерческой организации", 2012, N 1
ЯВЛЯЕТСЯ ЛИ ПЕРЕВОД ЗАКОННЫМ? ОТВЕЧАЕТ СУД
Безобидная вроде бы процедура перевода может повлечь множество негативных последствий для работодателя, если она проведена с нарушением норм трудового законодательства. Чем может обернуться несоблюдение норм Трудового кодекса, покажем на примерах из судебной практики.
Работникам, приглашенным на работу в порядке перевода, нельзя отказать в заключении трудового договора.
О. обратился в Воскресенский городской суд Московской области с иском к МУЗ "Воскресенская первая районная больница" об обязании внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в порядке перевода с 16.12.2010, заключить трудовой договор, начислить и выплатить заработную плату за выполнение обязанностей врача отделения функциональной диагностики с указанной даты.
Из материалов дела следует, что О. был назначен на должность главного врача МУЗ с 2003 г. Приказом от 15.12.2010 N 83-к он был уволен в связи с переводом с его согласия в МУЗ "ВПРБ" на должность врача функциональной диагностики в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На момент перевода О. в штатном расписании МУЗ "ВПРБ" имелась вакантная ставка врача отделения функциональной диагностики. С 16.12.2010 О. фактически приступил к выполнению своих должностных обязанностей. С 17.12.2010 по 11.01.2011 находился на больничном (представлен листок нетрудоспособности), с 12.01.2011 вновь приступил к работе, которую продолжал выполнять до 18.01.2011, так как затем его до работы не допускали.
11.01.2011 он обращался к администрации МУЗ "ВПРБ" с заявлением о внесении в трудовую книжку записи о принятии его на должность врача отделения функциональной диагностики в связи с переводом по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Указанное заявление было принято МУЗ "ВПРБ", на заявлении имеется отметка о принятии. 18.01.2011 О. повторно обратился с указанным заявлением, однако трудовой договор так и не был заключен. Каких-либо ответов на поданные заявления не последовало. В нарушение норм действующего законодательства истцу не производится начисление и выплата заработка, не ведется учет его рабочего времени, не заключен трудовой договор, прерван его специальный стаж, кроме того, он лишен возможности представить документы в учреждение переподготовки.
МУЗ "ВПРБ" иск не признало и пояснило, что соответствующий трудовой договор с истцом не заключало, до работы он не допускался.
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым последний обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выдавать работнику зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу положений ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Они также могут возникнуть на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Согласно табелю учета использования рабочего времени и расчета заработной платы за период с декабря 2010 г. по февраль 2011 г. О. в списках работников МУЗ "ВПРБ" - врачей отделения функциональной диагностики не значится, однако МУЗ "ВПРБ" был произведен расчет по оплате О. листков нетрудоспособности, что фактически свидетельствует о наличии между сторонами трудовых отношений.
Согласно положениям ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Исходя из положений ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. По письменной просьбе или с письменного согласия работника он может быть переведен на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Суд удовлетворил требования О., принимая во внимание указанные обстоятельства, положения ст. ст. 64, 72, 72.1 ТК РФ и исходя из того, что О. фактически приступил к выполнению возложенных на него трудовых обязанностей, в установленном законом порядке обращался с заявлением о внесении в трудовую книжку сведений о принятии его на работу в порядке перевода, а МУЗ "ВПРБ" не представило надлежащих доказательств в опровержение заявленных истцом требований о заключении трудового договора.
Не согласившись с решением суда, МУЗ "ВПРБ" обратилось с кассационной жалобой в Московский областной суд. Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия кассационной инстанции не нашла оснований для отмены решения Воскресенского городского суда Московской области (Определение от 12.05.2011 по делу N 33-10762).
Перевод работника на другой участок работы без его согласия, повлекший изменение трудовых функций работника и изменение условий труда на вредные, является незаконным.
Санкт-Петербургский городской суд 16.12.2010 рассмотрел дело о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда по кассационной жалобе ОАО "61-й Бронетанковый ремонтный завод" на решение Петродворцового районного суда Санкт-Петербурга от 22.09.2010.
Судебная коллегия по гражданским делам, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, установила, что С. обратился в районный суд с иском к ОАО и просил признать незаконными приказы от 15.04.2010 о перемещении, от 21.04.2010 об объявлении выговора, от 28.04.2010 об увольнении, восстановить на работе в прежней должности, признать простоем по вине работодателя период с 15.04.2010 по 28.04.2010 и взыскать средний заработок за указанный период времени. Кроме этого, С. просил обязать ОАО выдать новую трудовую книжку и выплатить компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. В обоснование заявленных требований С. указал, что работал в ОАО с 2006 г. в должности слесаря-электрика по ремонту электрооборудования боевых и специальных машин на участке 10-30, был переведен без его согласия на другой участок приказом от 15.04.2010. С. ссылался на то обстоятельство, что отказался от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, однако ОАО наложило на него дисциплинарные взыскания в виде выговора, а затем увольнения.
Решением Петродворцового районного суда исковые требования С. удовлетворены частично - отказано в признании периода с 15.04.2010 по 28.04.2010 простоем и его оплате, в остальной части иск удовлетворен.
В кассационной жалобе ОАО просило ранее состоявшееся решение суда отменить, дело направить на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей.
Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия пришла к выводу о законности ранее состоявшегося судебного решения и необходимости изменения его в части признания периода с 15.04.2010 по 28.04.2010 простоем.
Из материалов дела усматривается, что С. действительно работал мастером ОТК в ОАО с 2005 г. Приказом от 09.03.2006 он переведен в демонтажно-монтажный цех N 1, участок 10-30, слесарем-электриком по ремонту электрооборудования БСМ 4-го разряда. В тот же день заключено дополнительное соглашение к трудовому договору об этом.
В январе 2006 г. образован цех N 6, в который перемещены работники цеха N 1, в том числе С. с сохранением наименования профессии (должности) и без изменения функциональных обязанностей. А приказом от 15.04.2010 в связи с отсутствием работ в цехе N 6 на участке ремонта КУВ и СУО С. был перемещен в том же цехе на пост ремонта ЭСО и КИП с сохранением установленных разрядов и системы оплаты труда.
В апреле 2010 г. издан приказ о предупреждении С. о предстоящем изменении условий трудового договора в части перевода на должность слесаря-электрика по ремонту электрооборудования БСМ 4-го разряда. При ознакомлении с данным приказом С. сделал запись о своем несогласии с ним, а также представил заявление, согласно которому он отказывается от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.
Как следует из имеющихся в материалах дела актов, с 15.04.2010 по 28.04.2010 С. ежедневно отказывался от ознакомления с нарядами на выполнение работ, за что ему приказом объявлен выговор за неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей. А 28.04.2010 был издан приказ об увольнении С. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу: С. был переведен на другой участок без его согласия, что повлекло изменение трудовых функций работника, в связи с чем приказ о переводе являлся незаконным. Кроме этого, суд указал, что С. имел право отказаться от выполнения трудовых обязанностей, в связи с чем приказы о применении дисциплинарных взысканий также незаконны.
Судебная коллегия полагает, что указанный вывод суда верен, исходя из следующего.
Согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.
В заявлении о переводе в 2006 г. С. просил перевести его на должность электрослесаря именно участка 10-30, приказом о переводе и дополнительным соглашением к трудовому договору был непосредственно определен участок 10-30, относящийся к цеху N 6.
Таким образом, перевод на другой участок был связан с изменением трудовой функции работника. Значит, суд первой инстанции обоснованно признал незаконным приказ о переводе С.
Доводы кассационной жалобы ОАО о том, что имело место перемещение С., а не его перевод, судебная коллегия считает подлежащими отклонению, поскольку в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ при перемещении не происходит изменение условий трудового договора. В результате действий работодателя изменились установленные трудовым договором условия, следовательно, произошел именно перевод С.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у работодателя отсутствовали основания требовать от С. выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, в связи с чем приказы об объявлении выговора и об увольнении работника являются незаконными и подлежат отмене.
Рассматривая требования С. о признании периода с 15.04.2010 по 28.04.2010 простоем, суд первой инстанции отметил, что ответчик не объявлял простой, приостановки работы не было, а поскольку С. является работником со сдельной оплатой труда и в указанный период времени работу не выполнял, данный период оплате не подлежит.
Судебная коллегия не согласилась с выводом суда, что указанный период не подлежит оплате, так как на основании ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. Поэтому требования об оплате данного периода должны быть удовлетворены.
Поскольку в спорный период времени С. в результате незаконного перевода был лишен возможности трудиться в соответствии с условиями трудового договора, требования С. об оплате данного периода являются законными и обоснованными.
Если после восстановления на работе работника перевели на другую должность, перевод будет незаконным.
Изобильненский районный суд Ставропольского края рассмотрел дело по иску П. к МУП ЖКХ пос. Рыдзявный о незаконном переводе, восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда (Решение от 09.02.2010).
В ходе судебного разбирательства суд установил, что П. 07.02.2006 была принята на постоянную работу в должности кассира абонентского отдела, с ней заключен трудовой договор на неопределенный срок. В тот же день приказом П. переведена на должность счетовода-паспортиста К., находящейся в отпуске по уходу за ребенком. С П. заключен срочный трудовой договор "на период отсутствия счетовода-паспортиста".
Приказом от 02.04.2009 П. уволена из МУП ЖКХ по сокращению штатов. Считая увольнение незаконным, она обжаловала его в Государственную инспекцию труда Ставропольского края, по предписанию которой увольнение признано незаконным - приказ об увольнении П. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отменен. После чего она была переведена на должность смотрителя кладбища, но ее согласия о переводе на другую должность никто не спрашивал. П. просила суд признать незаконным ее перевод, восстановить ее на работе в должности кассира абонентского отдела.
Исследовав материалы дела, выслушав стороны, суд удовлетворил требования П., и вот почему.
В соответствии с ч. 1, 2 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, на срок до выхода этого сотрудника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Суд указал, что из буквального толкования ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ следует, что в случаях, если по окончании срока временного перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Эта норма не предусматривает обязанности работодателя информировать работника о наступающем истечении срока временного перевода, работник фактически лишается права на свободу труда и своевременное получение сведений о трансформации временного перевода в постоянный.
В судебном заседании установлено, что в МУП ЖКХ прошло сокращение численности работников, в том числе П. После проверки ГИТ приказом П. переведена на новое место работы - смотрителя кладбища ритуального цеха. Однако трудовой договор с МУП ЖКХ о приеме на работу в ритуальный цех по специальности смотрителя кладбища она не заключала.
Проанализировав состоявшуюся процедуру восстановления П. на работе, суд обратил внимание на следующее: работодатель, признав увольнение П. незаконным, должен был исходить из того, что несоблюдение процедуры увольнения при установлении факта сокращения штатов влечет восстановление на прежней работе, то есть трудовые отношения должны быть продолжены у того же работодателя в той же должности, занимаемой работником до его увольнения. Это вытекает из ст. 394 ТК РФ - в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Таким образом, П. не восстановлена на прежней должности, а незаконно переведена с должности счетовода-паспортиста на должность смотрителя кладбища и подлежит восстановлению на прежней должности.
Если перевод был осуществлен без согласия работника, даже если он написал заявление о переводе, но в последующем выразил свое несогласие на перевод, то приказ о переводе не может быть законным.
Н. обратился в Мещанский районный суд г. Москвы с иском к ОАО "РЖД" о признании незаконным и отмене приказа о переводе, ссылаясь на то, что в приказе указано, что основанием перевода является изменение трудового договора, однако никаких изменений он не подписывал. Представитель ОАО "РЖД" требования Н. не признал, мотивируя тем, что у работодателя имелись основания для издания приказа о переводе истца. Исследовав материалы дела, суд отказал Н. в удовлетворении требований. Не согласившись с таким решением, Н. обратился с кассационной жалобой в Московский городской суд. Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия городского суда пришла к выводу о том, что решение суда первой инстанции подлежит отмене по следующим основаниям.
Суд установил, что 29.04.2008 Н. принят на работу в Рузаевскую дистанцию пути монтером пути 3-го разряда 10-го околотка ОАО "РЖД". На основании заключения ВЭК от 14.05.2009 Н. был признан негодным для работы в должности монтера пути, в связи с чем ему было выдано уведомление с предложением перевода на должность машиниста компрессорных установок 3-го разряда, к работе по которой истец заключением ВЭК был признан годным.
6 июля 2009 г. истец подал заявление о переводе на должность машиниста компрессорных установок 12-го околотка. Был оформлен приказ о переводе, с которым Н. ознакомился 13.08.2009 и выразил свое несогласие с ним, сделав соответствующую запись. Также Н. не подписал дополнительное соглашение к трудовому договору, не согласившись с переводом на другую работу.
Разрешая спор, суд первой инстанции сослался на положения ст. ст. 72.1, 73 ТК РФ и отказал истцу в удовлетворении требований о признании незаконным и отмене приказа о переводе, поскольку написанное истцом собственноручно заявление о переводе является выражением его согласия на перевод. Однако данный вывод был сделан судом первой инстанции без учета требований закона, и вот почему.
Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. В силу п. 16 Постановления N 2, в соответствии со ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Из приведенных положений закона следует, что перевод на другую работу, как и изменение других определенных сторонами условий трудового договора, возможен только с письменного согласия работника.
Как усматривается из оспариваемого приказа о переводе Н. на другую работу, основаниями для издания данного приказа послужили изменение трудового договора и заявление истца. При этом в момент ознакомления с указанным приказом Н. выразил свое несогласие с ним, что письменно отметил в приказе. Также Н. по причине несогласия на перевод не подписал к трудовому договору дополнительное соглашение, сделав на нем соответствующую надпись.
Таким образом, перевод Н. с должности монтера пути 3-го разряда 10-го околотка на должность машиниста компрессорных установок 12-го околотка был осуществлен ответчиком без согласия работника на перевод: несмотря на заявление о переводе, истец в последующем выразил свое несогласие на перевод, о чем указал в дополнительном соглашении и в приказе о переводе. Приказ о переводе истца нельзя признать законным, поскольку он издан в нарушение ст. ст. 72.1, 73 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 17.08.2010 N 33-22420).
Если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре, перемещение в иное структурное подразделение следует считать переводом, который возможен только с согласия работника.
А. обратилась в Люберецкий городской суд Московской области с требованием о признании перевода на другую работу незаконным и компенсации морального вреда.
16.04.2008 истица была принята на работу в структурное подразделение - управление архитектуры на должность ведущего специалиста отдела территориального планирования Управления АГП. В настоящее время является беременной работницей, для которой действующим законодательством установлены гарантии, однако 11.01.2010 работодатель перевел ее в отдел по обеспечению работы главы города в связи с сокращением должности. Согласия на перевод она не давала, с заявлением о переводе не обращалась. Просила суд признать перевод незаконным, аннулировать запись в трудовой книжке о переводе, компенсировать моральный вред.
Представитель ответчика иск не признала, пояснив, что трудовая функция истицы не изменилась, права не нарушены, перевод был произведен в соответствии с ТК РФ.
Суд установил, что уведомлением от 11.11.2009 А. была предупреждена о сокращении ее должности, а также о том, что она будет переведена на иную должность. От получения указанного уведомления А. отказалась, о чем 30.11.2009 был составлен акт. Распоряжением от 11.01.2010 А. в соответствии с ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ была переведена на должность ведущего специалиста отдела по обеспечению работы главы города без изменения трудовых функций и условий трудового договора с должностным окладом согласно штатному расписанию и с ранее установленной надбавкой. На основании данного распоряжения в трудовую книжку истицы внесена запись о переводе. А. отказалась ознакомиться с данным распоряжением, объяснив свой отказ несогласием с переводом.
Согласно п. 16 Постановления N 2 и ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Удовлетворяя требования А. о признании перевода незаконным, суд исходил из следующего: из содержания трудового договора усматривается, что наименование структурного подразделения в нем указано, значит, в данной ситуации перевод в иное структурное подразделение нужно считать переводом, который возможен только с согласия работника. Согласие работника на перевод получено не было, в связи с чем данный перевод является незаконным.
Решение Люберецкого городского суда оставлено без изменения Определением Московского областного суда от 15.06.2010 N 33-11570.
В. П.Ющин
Эксперт журнала
"Отдел кадров
коммерческой организации"
Подписано в печать
28.12.2011
Поделиться
