Я работаю на заводе по производству товарного бетона в течение года. Недавно генеральный директор поставил мне задачу проанализировать систему мотивации для отдела обслуживания клиентов и разработать новую. Как можно мотивировать сотрудников?

Я работаю на заводе по производству товарного бетона в течение года. Недавно генеральный директор поставил мне задачу проанализировать систему мотивации для отдела обслуживания клиентов и разработать новую. Система оплаты в нашей компании сформирована давно, менять ее в ближайшее время не планируется (основана на фиксированном окладе). Однако в последнее время участились жалобы руководителя отдела обслуживания клиентов на отсутствие инструментов влияния на подчиненных. Он считает: если бы у него был премиальный фонд, которым он мог бы распоряжаться, его сотрудники работали бы лучше. После анализа деятельности специалистов данного отдела я пришла к выводу, что большинство из них соответствуют профессиональным требованиям к должности, обладают необходимыми навыками и справляются со своими обязанностями. Тем не менее общие показатели эффективности подразделения находятся на среднем уровне. Как можно мотивировать сотрудников? Как обосновать генеральному директору разработанную систему мотивации?

Как вы отметили, на сегодняшний день единственная мотивация ваших сотрудников – оклад. С одной стороны, в наше время кредитов, ипотек, съемного жилья, это неплохо, ведь для любого человека очень важна стабильность.

Но с другой – «голый» оклад абсолютно не мотивирует к проявлению инициативы, повышению производительности, улучшению качества работы, поскольку как бы хорошо ни трудился специалист, в конце месяца независимо от результата он получит те же деньги. Все это в полной – даже в большей – мере касается сотрудников отдела продаж или, как в вашем случае, отдела обслуживания клиентов. Эти работники, по сути, обеспечивают компанию клиентами и напрямую участвуют в ее прибыльности, для них действительно очень важна ориентация на результат.

Если я правильно вас поняла, то мотивационная схема для персонала отдела у вас уже разработана, но в нее можно и нужно внести коррективы, чтобы стимулировать людей к достижению лучших показателей. Кроме этого, вы не знаете, как правильно преподнести необходимые изменения генеральному директору, чтобы получить одобрение. Ситуация более чем знакомая и распространенная. Вам нужно убедить руководителя в том, что новые мотивационные схемы поднимут эффективность деятельности отдела, а генеральному директору из-за нововведений придется перекраивать весь годовой зарплатный бюджет (причем в сторону убытков), нести ответственность за результат и при этом не иметь никаких гарантий.

В данной ситуации я бы рекомендовала вам предложить генеральному директору временно ввести схему мотивации для ее апробации. К примеру, вы вместе с начальником отдела после согласования с генеральным объявляете работникам, что следующий квартал (месяц, год) будет очень важным для компании, поскольку планируется выходить на новый уровень или, скажем, повышать производительность труда. При выполнении отделом означенных задач и достижении необходимых показателей по окончании установленного срока каждому сотруднику будет начислена премия в зависимости от рассчитанных критериев.

Поскольку акция будет единовременной, это позволит генеральному директору не идти на большой риск, а ограничиться «малой кровью» – выделить только одну, пусть и солидную, сумму, но при этом не перекраивать весь годовой бюджет. Если эффективность работы отдела действительно повысится, у вас будет более серьезная аргументация в обсуждении с руководителем новой мотивационной схемы.

Валерия Грузинова, директор по персоналу компании IT Box, г. Москва

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1