Журнал: Управление персоналом: просто, практично, полезно
Год: 2011
Тема: Организация периодических оценочных мероприятий в компании
Рубрика: Рабочие ситуации: Оценка и аттестация персонала
Рабочая ситуация
В нашей компании решено создать систему оценки. Ранее подобных мероприятий в организации не было. Проводилась аттестация, но старожилы о ней вспоминают с ужасом: многих по ее итогам увольняли. Поменялось руководство, а с ним и взгляды на персонал. Пока нам важно просто определить уровень подготовки людей, выявить необходимость в обучении, выделить лучших специалистов по объективным критериям, а не потому что «так привыкли считать в коллективе». А главное - хотелось бы приучить сотрудников к регулярному проведению оценочных мероприятий, чтобы у них не было страха и негатива, и чтобы это не мешало нам разработать и внедрить со временем полноценную систему. Подскажите, какой метод оценки выбрать? Решение
Традиционно сотрудников оценивают с нескольких точек зрения: по достигнутым результатам (управление по результатам), по выполнению функций (аттестация деятельности), по профессиональному потенциалу (личностным и деловым качествам). Каждый из подходов, безусловно, имеет свои сильные и слабые стороны.
ПРИМЕР
Если оценивать только по результату, можно упустить важный момент: как был достигнут этот результат? Возможно, совершенно неприемлемым, непозволительным с точки зрения идеологии компании способом. Если оценка фокусируется на качестве работы, могут остаться без внимания ее цель и смысл. Наконец, большой профессиональный потенциал - еще не гарантия эффективности в трудовой деятельности: при низкой мотивации человек, как правило, не использует свой потенциал в полной мере. Увидеть целостную картину, получить наиболее точную характеристику работника позволяют технологии, объединяющие несколько методов оценки.
В таблице перечислены методы оценки, которые могут быть использованы одновременно.
Словарь
Оценка персонала – комплекс мероприятий, позволяющих определить, в какой мере сотрудник обладает качествами и знаниями, которые необходимы ему для решения производственных задач.
Решение о том, какие методы оценки использовать и как их скомпоновать, всегда остается за компанией. Для разных целей и категорий персонала даже в рамках одной организации набор методов может отличаться. При их выборе необходимо отталкиваться в первую очередь от целей и задач проведения оценки.
Причины проведения оценочных мероприятий:
- формирование долгосрочного и оперативного кадрового резерва компании; привлечение новых сотрудников на ключевые позиции; решение вопроса о кадровых перемещениях; оценка потенциала сотрудников в рамках регулярной системы аттестации; оптимизация численности персонала; разработка или пересмотр мотивационных схем; обучение и развитие персонала.
Успешному функционированию системы оценки способствует выполнение нескольких простых условий:
- заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства; наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работу системы оценки; подготовка документов, регламентирующих процедуры системы (положений, инструкций, форм бланков, анкет), на основе тщательного анализа должностных инструкций, положений о подразделениях и т. д.; своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки; обеспечение четкой связи системы оценки рабочих показателей с системой оплаты труда.
Если данное условие не будет выполняться, это станет сильнейшим демотиватором.
Методы оценки 
АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ 