Возрождение системы наставничества в окб сухого

"Кадровик. ру", 2013, N 7

ВОЗРОЖДЕНИЕ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В "ОКБ СУХОГО"

Наставничество - термин, хорошо знакомый нам еще с советских времен. Правда, в 60 - 70-х гг. прошлого века оно ассоциировалось с молодым рабочим, который, еще являясь учеником ПТУ, осваивал профессию при помощи прикрепленного к нему квалифицированного станочника или представителя другой профессии.

Однако в то время в "ОКБ Сухого" не было необходимости в институте наставников в конструкторских подразделениях: практически каждый год в коллективе появлялись молодые специалисты профильных вузов, попавшие на предприятие по направлению, в порядке распределения. Демографическая структура конструкторского отдела, соответственно, представляла собой "многослойный пирог", в котором равномерно были представлены специалисты всех возрастов.

О компании. "ОКБ Сухого", образованное в 1939 г., - одно из ведущих российских предприятий в области проектирования авиационной техники военного назначения. "ОКБ Сухого" с численностью сотрудников более 4 тыс. человек, помимо основной территории в Москве, имеет филиалы в других городах России: Комсомольске-на-Амуре, Таганроге, Новосибирске и Иркутске.

1 января 2013 г. "ОКБ Сухого" в качестве филиала вошло в состав Компании "Сухой" - крупнейшего российского авиационного холдинга с числом работников более 27 тыс. человек. Компания обеспечивает выполнение полного цикла работ в авиастроении: от проектирования до эффективного послепродажного обслуживания. Продукция холдинга - военные самолеты марки "Су". Это передовые образцы мирового рынка вооружений, они составляют основу фронтовой авиации России и тактической авиации многих стран мира.

Адаптация, включая организационную, социально-психологическую, а также профессиональную, происходила естественным образом под наблюдением начальника подразделения. Именно он определял направление работы пришедшего в коллектив выпускника вуза и круг специалистов, с которыми ему предстояло работать. Новый сотрудник постепенно входил в курс дела, привлекался к решению технических задач - от самых простых к более трудным, в группе с опытными конструкторами направлялся в командировки, доводил свои чертежи до нужного технического состояния, запуская их в опытное производство при личном контакте с мастерами и рабочими. Таким образом, решалась главная задача в работе с персоналом - сохранялась и развивалась школа конструирования П. О. Сухого с ее традициями и устоями.

В середине 1990-х гг. при переходе на рыночную экономику произошло обнуление государственных заказов для оборонных предприятий, начались длительные задержки в выплате заработной платы. Кроме того, система распределения молодых специалистов по организациям осталась в прошлом. В результате численность "ОКБ Сухого" снизилась вдвое, при этом демографическая структура сильно просела в части персонала в возрасте от 30 до 45 лет. Для выпускников профильных вузов занятость в авиационной отрасли потеряла свою привлекательность, поэтому потребовалось разработать и запустить целевую программу по привлечению молодежи. Конструкторы пенсионного возраста опасались увольнения и нищенского существования на мизерные пенсии. Все это отразилось на кривой, отображающей демографическую структуру: к концу 90-х гг. XX в. она приняла очертания двугорбого верблюда, у которой пики приходились на молодежь в возрасте до 25 лет и пожилых сотрудников.

"ОКБ Сухого" до сих пор так и не удалось избавиться от искажений в демографической структуре: кривая несколько сместилась вправо, т. е. к сотрудникам пенсионного возраста, но не сильно изменила свои очертания. Связь между поколениями, столь необходимую для сохранения конструкторской школы, можно было поддерживать только за счет наведения искусственных мостов между ними. Тогда и вспомнили о наставничестве, но уже применительно к конструкторским коллективам.

В организации возникла необходимость целенаправленной передачи основ школы конструирования П. О. Сухого от наиболее значимых, ключевых работников конструкторского бюро старшего поколения к конкретным представителям перспективной молодежи, которые зарекомендовали себя с наилучшей стороны.

Итоги пилотного проекта "Возрождение системы

наставничества в "ОКБ Сухого"

В 2012 г. по распоряжению исполнительного директора предприятия специалисты по управлению персоналом при участии руководства Конструкторского бюро (КБ) в "ОКБ Сухого" провели пилотный проект, направленный на возрождение системы наставничества. Предполагалось, что реализация проекта позволит сохранить накопленный в течение десятилетий опыт уникальных технических разработок "ОКБ Сухого", ускорит передачу опыта новому поколению специалистов, будет способствовать закреплению и развитию молодых кадров, - это и стало основной целью возрождения наставничества. Перед разработчиками проекта ставились следующие задачи:

- создание комиссии по наставничеству;

- выбор и назначение наставников;

- закрепление за каждым из наставников курируемых;

- постановка задач курируемым;

- оформление дополнительного соглашения с наставниками;

- подведение итогов работы курируемых и наставников;

- проведение мероприятий по сохранению знаний наставников;

- разработка положения о наставничестве.

Пилотный проект внедрялся на 1 год с подведением промежуточных итогов через 6 месяцев. Для его реализации была создана комиссия по наставничеству, включившая в себя ряд технических руководителей "ОКБ Сухого", директора по персоналу, руководителя отдела организации труда и заработной платы.

Список наставников первоначально формировался из сотрудников с большим стажем и опытом работы, рекомендованных руководителями структурных подразделений Конструкторского бюро. Также в него были включены выявленные ранее и представленные в соответствующих списках "ОКБ Сухого" лидеры по производству авиационной техники, разработчики, ключевые специалисты и носители уникальных знаний предприятия.

Решением комиссии из первоначального списка кандидатур были выбраны 37 сотрудников, которым и было предложено выступить в роли наставников. В течение года в их составе по разным причинам происходили небольшие изменения, и к окончанию действия проекта в нем участвовали 39 наставников. На рисунке 1 представлено их распределение по должностям.

Распределение наставников по должностям

Рисунок 1

Как видно из диаграммы, более половины наставников - ведущие конструкторы (51%). Главные специалисты составляют 18%, руководители бригад - 15%, заместители начальников отделов и инженеры-конструкторы 1-й и 2-й категорий - по 8%.

В качестве курируемых были выбраны молодые специалисты, рекомендованные наставниками по согласованию с руководителями структурных подразделений. За каждым наставником было закреплено от одного до трех курируемых - в зависимости от их наличия в каждом конкретном подразделении и желания обучаться.

С начала действия пилотного проекта общее число курируемых - 49 человек - не изменилось. Их должностной состав показан на рисунке 2.

Распределение курируемых по должностям

Рисунок 2

Большинство курируемых - инженеры-конструкторы (и/к) разных категорий: и/к (20%), и/к 3-й категории (37%), и/к 2-й категории (14%), и/к 1-й категории (16%). Приняли участие также техники (8%), ведущие конструкторы и начальники бригад (по 2%).

С наставниками были заключены дополнительные соглашения, по которым они по разработанному совместно с руководителем подразделения перечню технических задач и теоретических вопросов передавали знания и консультировали курируемого при решении поставленных ему задач.

По истечении шести месяцев и к окончанию действия пилотного проекта наставники представляли для рассмотрения на технической комиссии отчеты о ходе работы с подопечными.

Помимо заполнения стандартной формы, большинство наставников совместно с курируемыми разработали методические пособия по конструкторским разработкам "ОКБ Сухого". Решением комиссии из них были отобраны 25 работ. Эти работы вошли в состав Сборника методических материалов Конструкторского бюро, который лег в основу создания на предприятии Базы знаний "ОКБ Сухого". В настоящее время Сборник размещен на внутреннем корпоративном сайте и передан на хранение в научно-техническую библиотеку. Отдельные методические материалы хранятся также и в тех отделах КБ, в которых они были разработаны.

На рисунке 3 представлена система мероприятий по сохранению уникальных знаний наставников.

Мероприятия по сохранению уникальных знаний наставников

┌───────────────────────────────────────────────────────┐

│Рассмотрение отчетов наставников в технической комиссии│

└───────────────────────────┬───────────────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Выбор лучших материалов, содержащих ценные технические разработки, и│

│ формирование методических пособий (по итогам пилотного проекта были│

│ выбраны 25 работ) │

└────────────────────────────────────┬───────────────────────────────┘

\│/

┌───────────────────────────────────────────────────────┐

│ Оформление пособий в едином стиле (присвоение │

│ порядкового номера, наименования, раздела) │

└─┬───────────────────────────────────────────────────┬─┘

\│/ \│/

┌─────────────────────────────┐ ┌─────────────────────────────┐

│Ксерокопирование материалов и│ │ Создание электронного │

│ передача на хранение в │ │ Сборника методических │

│ подразделения │ │ материалов Конструкторского │

│ конструкторского бюро и в │ │ бюро и размещение материалов│

│научно-техническую библиотеку│ │ на внутреннем корпоративном │

│ │ │ сайте │

└─────────────────────────────┘ └─────────────────────────────┘

Рисунок 3

Итак, основная цель внедрения системы наставничества была достигнута: накопленный за десятилетия опыт уникальных технических разработок теперь будет сохранен в виде методических пособий и доступен новым поколениям сотрудников. При этом разработчиков проекта приятно удивило отсутствие негативных реакций у старшего поколения сотрудников, когда им предложили выступить в роли наставников. Наоборот, большинство были довольны тем, что их мудрость, опыт и знания по-прежнему ценятся. Кроме того, часть наставников сами ходатайствовали о повышении в должности своих подопечных. Пожелание наставников было встречено положительно, курируемые повышены в должности с увеличением заработной платы. В дальнейшем планируется, что благодаря полученным знаниям они составят технический резерв предприятия.

У курируемых появилась дополнительная возможность представить свои работы в ежегодном внутрикорпоративном конкурсе на лучшую научно-техническую работу, ориентированном на реализацию творческого научно-технического потенциала молодых специалистов "ОКБ Сухого". Согласно положению о конкурсе в нем могут принять участие молодые специалисты не старше 30 лет, занимающие должности не выше инженера-конструктора (специалиста) 2-й категории.

Конкурс проводится по направлениям научно-технической деятельности предприятия, объединяющим работы в разные секции, например: конструкторская секция, технологическая секция, секция информационных технологий. К участию в конкурсе допускаются работы, прошедшие предварительный отбор внутри структурных подразделений предприятия. Предварительный отбор проводит начальник подразделения и ведущие специалисты по направлению той или иной работы. Оценивает конкурсные работы и выбирает лучшие специальная комиссия, куда входят представители технического руководства, администрации, профсоюзного комитета. Комиссия назначается ежегодно.

Победителями становятся участники, чьи работы по итогам конкурса занимают призовые места:

- Гран-при - высшая форма поощрения участников;

- 1-е место (не более одного в каждой секции);

- 2-е место (не более двух в каждой секции);

- 3-е место (не более трех в каждой секции).

Все авторы, чьи работы заняли призовые места, награждаются дипломами, им вручаются призы - денежные премии (сумма варьируется в зависимости от места и количества участников в каждой конкретной творческой группе), рассматривается также вопрос о должностном росте и увеличении оклада.

В конкурсе приняли участие 10 курируемых (из 35 человек, имеющих возможность по правилам конкурса - соответствующих по возрасту и должности). Все они заняли призовые места (1-е место - 1 человек, 2-е место - 3 человека, 3-е место - 6 человек). Это достаточно высокий показатель вовлеченности молодых сотрудников в творческую и новаторскую деятельность.

Результаты участия курируемых в конкурсе отражены в таблице 1.

Таблица 1

Результаты участия курируемых в конкурсе

на лучшую научно-техническую работу

Количество

человек

Техники

Инженеры -

конструкторы

Инженеры -

конструкторы

3 категории

Инженеры -

конструкторы

2 категории

Премия

1

2

5

1

Повышен оклад

2

4

Повышены в

должности

2

4

Также можно отметить значительный должностной рост курируемых, который представлен в таблице 2.

Таблица 2

Повышение в должности курируемых за год

Количество

человек

Техники

1 категории

Техники

2 категории

Инженеры -

конструкторы

Инженеры -

конструкторы

3 категории

Инженеры -

конструкторы

2 категории

Инженеры -

конструкторы

1 категории

Ведущие

конструкторы

Начальники

бригады

Начало

периода

1

2

13

17

6

8

1

1

Конец

периода

3

2

17

13

9

1

2

Всего за этот период были повышены в должности 22 человека (47%), 6 из них - по итогам конкурса на лучшую научно-техническую работу.

В настоящее время программа наставничества продлена еще на 1 год. Для дальнейшей работы с молодыми специалистами утвержден новый список наставников (73 человека) и курируемых (89 человек). Таким образом, численность участников увеличилась почти в два раза; это позволило задействовать в системе по передаче знаний еще больше сотрудников предприятия. Итоговой формой взаимодействия наставника и курируемого по-прежнему остается разработка новых методических пособий для дальнейшего формирования Базы знаний "ОКБ Сухого".

Кроме этого, был сформирован расширенный список ("матрица наставничества"), в который вошли все ключевые специалисты КБ и их действующие или предполагаемые курируемые, а также менее квалифицированные наставники для студентов. Пример "матрицы наставничества" представлен на рисунке 4.

Матрица наставничества

┌─────────────┬─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Подразделения│ Должностные категории работников │

│ КБ ├───────────┬─────────┬──────────┬───────────┬───────────┬───────────┬───────────┬───────────┬────────┤

│ │ Начальник │Начальник│ Главный │ Ведущий │ Инженер - │ Инженер - │ Инженер - │ Инженер - │ Студент│

│ │ отдела или│ бригады │специалист│конструктор│конструктор│конструктор│конструктор│конструктор│(техник)│

│ │ его │ │ │ │1 категории│2 категории│3 категории│ │ │

│ │заместитель│ │ │ │ │ │ │ │ │

├─────────────┼───────────┼─────────┼──────────┴───────────┴───────────┼───────────┼───────────┴───────────┼────────┤

│ 1 │ │//Ф. И. О./├─────────────────────────────────>│\\\ Ф. И. О.\├ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─>│ Ф. И. О. │

├─────────────┼───────────┼─────────┘ ┌───────────┼───────────┘ ├────────┤

│ 1 │***Ф. И. О.**├───────────────────────────────>│ Ф. И. О. ├ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─>│ Ф. И. О. │

│ │***********│ └───────────┘ ┌───────────┐ └────────┘

│ │***********├───────────────────────────────────────────────────────>│ Ф. И. О. │

├─────────────┼───────────┘ ┌──────────┐ ┌───────────┼───────────┘ ┌────────┐

│ 2 │ │//Ф. И. О.//├──────────────────────>│\\\Ф. И. О.\\├ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─>│ Ф. И. О. │

│ │ │//////////│ │\\\\\\\\\\\│ ├────────┤

│ │ │//////////│ │\\\\\\\\\\\├ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─>│ Ф. И. О. │

└─────────────┘ └──────────┘ └───────────┘ └────────┘

┌─┐

│*│ Наставники с заключенными дополнительными соглашениями ───> Передача опыта

└─┘

┌─┐

│/│ Наставники без дополнительных соглашений ─ ─> Планируемая передача опыта

└─┘

┌─┐

│ │ Курируемые (у наставников с дополнительными соглашениями)

└─┘

┌─┐

│\│ Курируемые (у наставников без дополнительных соглашений)

└─┘

Рисунок 4

"Матрица наставничества" позволит отслеживать систему передачи знаний по цепочке: от их носителей вплоть до техников - студентов профильных вузов, проходящих целевую подготовку на предприятии.

Оценка эффективности проекта

Полученный положительный эффект от первых итогов внедрения системы наставничества оказался значительно шире, чем предполагалось изначально. Помимо возможности сохранить уникальные знания на материальных носителях, система наставничества стала фактором, действительно мотивирующим курируемых к профессиональному развитию, а кураторов - к передаче опыта молодым сотрудникам.

Главные итоги внедрения системы наставничества:

- на основе лучших отчетов наставников создан Сборник методических материалов Конструкторского бюро, таким образом, положено начало формирования Базы знаний "ОКБ Сухого";

- все курируемые, принявшие участие в конкурсе на лучшую научно-техническую работу в 2011 г., заняли призовые места;

- 47% курируемых повышены в должности;

- разработана "матрица наставничества";

- программа наставничества значительно расширена, число включенных в нее на следующий годовой период наставников - 73 человека, курируемых - 89 человек.

В дальнейшем планируется расширять программу наставничества за счет сквозной преемственности, согласно которой обученные и подготовленные наставниками курируемые сами смогут выполнять функции наставников и передавать полученный опыт новому поколению молодых сотрудников. В настоящее время ведется также работа по созданию положения о наставничестве в "ОКБ Сухого", которое создается с учетом опыта, полученного при проведении пилотного проекта.

Л. Жданова

Ведущий менеджер по персоналу

отдела по работе с персоналом филиала

ОАО "Компания "Сухой" "ОКБ Сухого",

Москва

И. Первышина

Директор по персоналу филиала

ОАО "Компания "Сухой" "ОКБ Сухого"

Москва

Подписано в печать 07.07.2013

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1