Мы много лет работаем с такими темами как: вовлеченность персонала, HR бренд и производительность труда. Выполнив десятки проектов в крупных компаниях мы с уверенностью можем сказать, что эти области связаны между собой. Проблема многих бизнесов заключается в том, что все изменения на технологическом уровне не влияют на повышение производительности труда, если не работать уровнем вовлеченности сотрудников. А развивая вовлеченность персонала, мы укрепляем HR бред и повышаем производительность труда. В статье мы делимся своими научными и практическими данными, применение которых на практике которых дает отличный результат. .
Часто бизнес говорит о том, что не работают как хотелось бы ключевые показатели эффективности (KPI), бережливое производство оказывается не совсем уж бережливым, а методы нематериальной мотивации требуют все больше денежных вливаний. И на практике это чаще всего бывает правдой. Почему? Как все таки повысить производительность труда?
Решение здесь не в том, чтобы заменить текущую армию работников на кого-то другого. Это не проблема российских сотрудников, что они ленятся, не работают и плетут разные интриги. Вероятно, вы ни разу не слышали, что мигранты из России в странах на предприятиях с высокой производительностью труда выделялись ленью, низкой производительностью и т.д.
Как правило из нашей практики проблема не в самих людях, а в условиях, которые созданы на предприятии для проявления желаемого поведения.
Для начала разберемся, что же такое вовлеченность персонала. В современных исследованиях нет четкого определения, что такое вовлеченность персонала. Большинство ученых и исследователей сходятся в том, что это “старое вино в новой бутылке”. В научных исследованиях активно идет спор, что понятие «вовлеченность персонала». Это старые, давно изучаемые стратегии роста приверженности, лояльности, мотивации и удовлетворенности персонала.
Для того чтобы прояснить это понятие обратимся к результатам исследований международной исследовательской компании EPSI. Компания в течение более 10 лет является научным проектом Стокгольмской Школы Экономики по разработке методологии управления вовлеченностью персонала.
Что такое вовлеченность персонала
Вовлеченность — это любой тип желаемого поведения, который работодатель хочет получить от своего сотрудника. И не более того. Другими словами – это те действия, которые мы хотим, чтобы совершал весь персонал. Таким поведением чаще всего являются: приверженность сотрудников и их лояльность.
Приверженность, то есть желание дополнительно вкладывать свои силы в выполнение работы без дополнительного материального стимулирования.
Лояльность, то есть желание сотрудника делать повторный выбор в пользу вас как работодателя. Это распространение положительных отзывов и рекомендаций о компании среди своих друзей, близких и знакомых. Причинами таких действий практически всегда будут две вещи: это удовлетворенность сотрудников и их мотивация.
Простыми словами, мотивация отвечает на вопрос: “нравится ли сотруднику выполнять свою работу”, а удовлетворенность – нравится ли ему компания, в которой приходится выполнять эту работу. И управлять, для роста вовлеченности, необходимо именно показателями удовлетворенности и мотивации. Вот как выглядит схематично модель управление вовлеченностью персонала:
Работа с имиджем (создание HR бренда), создание условий труда, карьера и профессиональное развитие, обучение, баланс личного и рабочего времени, создание и контроль условий труда, и, конечно, оплата труда и компенсации и это не весь перечень инструментов. Основная проблема HR-директоров и руководителей многих бизнесов заключается в том, что они ограничивают свой арсенал только 1-2 набором инструментов. Чаще всего, это оплата труда и карьера (обучение).
Почему рост вовлеченности персонала не приводить к росту производительности труда
Работая с разными клиентами в России и в мире, мы видим, что причина такого сужения арсенала возможностей заключается в подходе к диагностике вовлеченности персонала.
1 Поколение - проценты
Известный подход “TOP-BOTTOM” не отражает отличия и распределение оценок между «Полностью согласен» и «Согласен». Это на первый взгляд удобное упрощение приводит к тому, что до 80% информации теряется, а вы совершаете серьезные управленческие ошибки, так как начинаете улучшать те вещи, которые могут быть не важны в данный момент для роста производительности труда и вовлеченности.
2 Поколение – среднее и декларируемое важность
Средние значения позволяют оценить в одном ключевом показателе весь спектр мнений сотрудников в организации. Но проблема этого подхода заключается в том, что люди не могут ранжировать для себя более важные и менее важные вещи. Именно поэтому большинство компаний получают, что самым важным драйвером, который влияет на вовлеченность, является оплата труда. Но работа с оплатой труда – это самый дорогой и кратковременный источник роста вовлеченности вашего персонала.
3 Поколение – Причинно-следственные модели поведения сотрудника на основе их предыдущего опыта
Современные подходы, которые применяет EPSI, основаны на моделях поведения, достоверно описывающих причинно-следственные связи. Использование причинно-следственной модели для выявления влияния на удовлетворенность и приверженность, позволяет эффективно повышать вовлеченность персонала. Для определения влияния драйверов на нужные нам результаты (вовлеченность) совсем не обязательно спрашивать об этом респондента напрямую. Достаточно, чтобы сотрудник оценил свой предыдущий опыт (свои предыдущие шаблоны поведения) по некоторой схеме, заложенной в модели. А далее, так как таких шаблонов набирается достаточно много (по числу работающих у вас людей), статистические методы способны обобщить эти шаблоны и безошибочно определить приоритеты роста удовлетворенности и вовлеченности персонала.
Работа со стратегическими картами роста вовлеченности персонала
После проведения диагностики вовлеченности персонала и получения причинно-следственной модели поведения сотрудников у вас появятся стратегические карты роста вовлеченности персонала.
Это 2-3 ключевых объективных приоритета, работа с которыми даст наибольший эффект для изменения поведения персонала и роста производительности труда.
Ваши карты позволяют также выделить:
- за счет каких факторов вы в настоящий момент удерживаете сотрудников
- что наиболее важно улучшать в текущий момент для роста производительности труда
- в какие области развития отношений с персоналом вы тратите деньги впустую и как это прекратить делать
HR-бренд
Одним из драйверов масштабного роста вовлеченности персонала может также стать HR-бренд. С одной стороны, HR-бренд выполняет коммуникационную функцию. Он призван в большей степени привлекать сотрудников на рынке. С другой стороны, в России имидж и бренд очень сильно влияют на поведение любых категорий людей – и уже имеющегося персонала, и клиентов. Так как благодаря опросу вовлеченности у вас появится уверенное понимание, что является реальными и идеальными сильными сторонами вашей компании на основе стратегических карт приоритетов, то вам существенно легче работать с коммуникацией и предоставлением информации в обществе. Вы сможете с легкостью составить EVP (ценностное предложение) вашего бренда для дальнейшей трансляции его в мероприятиях и привлечении нужных, а главное мотивированных для работы в вашей компании кандидатов.
В заключении стоит отметить, что рост производительности труда, как и вовлеченность персонала — это всегда результат системного эффекта.
Поделиться
