Внутрифирменное обучение: от выброшенных денег до «бархатной революции» в управлении организацией

(2-ое послание к «обучателям» нашей страны).

К сожалению, сначала, о грустном.

Отношение в обществе к корпоративному обучению, хотя и несколько оживилось,

но реально многих обучателей держат (и будут держать!)

на третьих ролях, если ...

В настоящее время на рынке сложилось два отношения к корпоративному обучению среди руководителей.

Или руководители считают, что обучение, в основе своей, пустая «трата денег» и стараются ограничиваться только «minimum minimore», т.е. наставничеством.

Сама по себе идея о том, что опытный сотрудник передает свои знания новичкам, неплохо работает. Но, в российских условиях, в ситуации почти поголовно присутствия интуитивных работников (на уровне среднего и низшего менеджмента, особенно!) на рынке труда, идея наставничества часто вырождается в ситуацию: учим, не тому, как хорошо работать, а тому, как хорошо «не работать». Это отнюдь не способствует тому, чтобы ваш шеф горел желанием вообще как-то связываться с обучением.

Во втором случае «ваши топы» считают, что обучение ответственно за все и путают тем самым здоровый маркетинг, эффективный менеджмент, осмысленную кадровую политику и, собственно, обучение. В этом случае они ищут возможности переложить всю ответственность за свои действия на обучение (или на внешние команды тренеров и консультантов, или на внутренних обучателей (= тренинг-менеджера, тренера и т.д.)).

Может дело, в каждом конкретном случае, обстоит с какими-то своими «примочками» - это «роли не играет». Известно, что, если нас видят такими, то это заслуга кого?- Правильно нас самих! С нашей точки зрения за это ответственно все профессиональное сообщество российских обучателей. Это мы своими руками каждый день создаем к своему делу такое отношение.

Если мы хотим когда-нибудь выйти на миллиардный объем рынка услуг в области корпоративного обучения (в Штатах, он, например, оценивается в 15 миллиардов, а средний годовой объем тренера-профессионала начинается с 8000), то надо срочно вырабатывать стандарты профессионального качества в нашей среде. Чтобы клиент всегда мог оценить уровень работы консультанта и обучателя. Но об эффективных концептах чуть позже. Начнем с начала – с того, кто ведет обучение.

С чего начинается хорошее обучение, или почему большинство наших тренеров такие бедные?

Старая психологическая фишка (лет, наверное, 10 мы ее слышим) о том, что тренинг не гарантирует денег, подписала изначальный приговор первой волне обучателей. Они продолжают годами лелеять неконструктивные мифы, в которых снимается их ответственность за все, что они делают. И, естественно учат этому нвоое поколение тренеров!

Господи, и находятся еще странные заказчики, которые платят за фразу тренера типа: «Результат зависит от Вас - если ваши люди захотят, то он будет, если нет, то значит, нет». А вы-то на что тогда? Прийти и с умным видом пересказать одну из теорий менеджмента и провести игру с шариками? Просто смех какой-то, если бы это не было бы так грустно!… И платят заказчики не вам (даже если и лично об этом говорят), Платят, скорее, всего, от безвыходности, от непонимания, что же нужно делать на самом деле. А если не понимают за что платят, то и рискуют маленькими деньгами. Но наши тренеры и этому рады. Поэтому и докатились, что бизнес-тренер внутри организации, в основном, получает 400-800, правда, на вольных хлебах иногда получается до «полутора», (ну а метровские «трешки» или чуть больше, считаются верхом совершенства!). Многим же, повторяем, об этом приходится только мечтать.

Еще одна благостная идея горе-непрофессионалов заключается в том, что каждый человек сам отвечает за свое развитие. Единицы да – отвечают. Но тысячам и миллионам – их развитие «до лампы». Если кто-то считает иначе, пусть тогда покажет огромную очередь из желающих обучаться, жаждущих новых знаний и т.д. и т.п. К тому же, тогда многие тренеры ездили бы на нормальных машинах. Так нет же. Дешевый пиджак, свитер и джинсы, похоже, становятся в нашем сообществе признаком «своего», совсем как в контркультуре. Там этот внешний вид понятен. Но здесь-то он о чем говорит? Чему может научить бедный тренер (особенно в продажах!) – гордости? Это конечно, здорово, но причем тут бизнес?

И таких бедных тренеров в нашей профессиональной страте похоже становится большинство. И это большинство, конечно, живет по своим правилам. Нас особо умиляет, когда тренеры сами поддерживают этот миф «бедных людей»: у клиентов нет денег на обучение! И потом, мол, всему, чему надо, клиент научится сам! Не научиться! Все кто мог сам - уже давно научились!

И, еще одно «вдогонку» тем, кто «убегает от самих себя». В общественных мифах считается, что в психологи идут те, кто хочет решить свои личные проблемы. Так и хочется задать вопрос многим из сложившейся «тренерской тусовки»: Вы и в тренеры пришли затем же =преодолеть свои комплексы и страхи?

Между тем, здесь вам каждый день нужно сталкиваться не только с людьми, но и с бизнес-организациями (=объединением людей с целью извлечения прибыли). У людей бизнеса, и их компаний различных проблем еще больше, в т.ч. в области психологии. Помочь им можно, обладая ясной и личной успешной стратегией, т.е. освобожденной от первоначальных личных комплексов. «Врачу - исцелися сам!»

Как правило, есть три группы тренерских психологических болезней

-проблемы «мальчики-девочки», связанные с отношениями между полами (по нашим наблюдениям, самая неразрешимая для многих действующих тренеров);

- проблемы «отцы и дети» (иначе проблема власти и ответственности), которая завязана на отношения с родителями;

- проблема творчества и самовыражения

Если у вас сложности в разрешении этих проблем, то они будут все время «фонить» и мешать вам в обучении бизнес-организаций. Вы просто будет все время решать именно эти проблемы, а уже потом заниматься всем остальным. Вот вам и ответ, почему большинство тренеров такие бедные. А они просто занимаются не обучением организаций, а своими собственными комплексами.

Вот так вот обстоят дела. Любой начинающий консультант знает о том, что для любой социальной организации чрезвычайно важно осознание миссии. Почему же, когда дело доходит до него самого, он «об этом забывает»? Так,

  • Для чего Вам необходимы ваши организации и обучаемые?

    Вот и добрались до главного вопроса этой главки. Складывается такое впечатление, что часть тренеров откровенно используют своих клиентов, чтобы просто «наварить» небольших "деньжат", а дальше «пусть трава не расти». Это что, на самом деле, такая позиция у нашего сообщества? Б-рр!

    Давно надо начинать говорить обо всем нашем сообществе обучателей, наших задачах и миссии, которую мы с вами несем в нашем обществе (тема для отдельного послания).

    Для того чтобы уходить от неуспешных стратегий ответьте, хотя бы наедине с собой, на вопросы:

  • Зарабатываете достаточно? Сколько не хватает?

  • Вы хотите реализовать себя? Замечательно!

  • Но тогда, что вы реализовываете на самом деле (за пределами ваших деклараций)?

  • Что для Вас понимание Вашего Личного и Профессионального Успеха? В какие сроки вы собираетесь реализовать свои планы? Можно ли их выполнить быстрее (это уже добавка от коачей!)? Что для этого надо изменить?

    Если у вас есть правильные ответы на эти вопросы, то вы должны прилично зарабатывать. Если же ответов нет, то возникает ситуация, аналогичная многим тренерским тусовкам – о «деньгах ни слова – это неприлично!». И вообще вы вот все про деньги. А где же про внутрифирменное обучение? Сейчас будет!

    Здесь, уважаемые коллеги, территория бизнеса. Здесь надо доказывать эффективность ваших действий (в деньгах и сроках) и биться за бюджеты. Здесь нужно системное понимание того, что вы делаете с клиентом и зачем ему надо? Но любое выполнение системы начинается с вас – зачем вам это надо? И здесь очень большую роль играет ваша личная психология и позиция.

    Для того чтобы уходить от отношения к обучению как «выброшенным деньгам» надо гарантировать своим заказчикам,

    что ваше обучение принесет им прибыль.

    Правда, они еще не знают, во что ввязываются…

    Основные концепты системы обучения, приносящей прибыль организации.

    В рамках статьи перечислим только несколько основных концептов.

    Концепт 1. Необходимые условия.

    В вашей организации должен быть:

    -хороший продукт (ориентированный на потребности клиента и конкурентоспособный);

    - стратегия, ориентированная на долгосрочное присутствие на рынке;

    - осознанная работа по развитию кадрового потенциала в рамках общей корпоративной политики.

    Концепт 2. Общее видение системы обучения.

    Концепт 3. Каждой из организационных культур соответствует своя культура обучения.

    Культура обучения – новый термин, который мы предложили для описания целостных форм передачи знаний, основанных на различных нормах и ценностях.

    Фаза первоначального развития организации:

    Оргкультура «инициативы личности» - культура обучения типа «Гуру»

    Фаза стабильности

    Оргкультуры «технологическая» и «узкой специализации». Соответственно, культуры обучения типа «преподавательская» и «тренерская» (наставничество)

    Фаза прорыва

    Оргкультура «развитие и совершенствование». Культура обучения типа «коач»

    Концепт 4. Эффективное обучение основано на стандартах эффективной деятельности.

    Для каждого из видов деятельности, которому вы собираетесь обучать, у вас должна быть прописана своя технология успеха, которая апробирована на практике и действительно доказала свою эффективность «в деньгах». Используя эту технологию, вы должны знать результат (в цифрах и сроках), который можно достигнуть. Зная этот результат, можно сравнить успешность вашей группы и других сотрудников организации, которые еще не приходили обучение.

    Технология должна легко воспроизводиться и постоянно корректироваться, чтобы быть конкурентоспособной.

    Концепт 5. Для успешного внедрения новых технологий, основанных на стандартах эффективной деятельности, нужно внутри организации сформировать класс ваших последователей = «внутренних тренеров», которые будут способны контролировать проведение вашей технологии «в жизнь».

    Внешние консультанты создают толчок и предлагают идею (может быть, дают путь или программу), но реализацией программы приходится заниматься кому-нибудь на этой же фирме. Потому что тренер проводит тренинг и уходит. У того, кто его приглашал (ответственного человека) возникает вопрос: как реализовать идею и программу в повседневной деятельности? Как поддерживать огонь? Тем более что часто на закрепление знаний тренинга требуется минимум 9 месяцев, а может и несколько лет. Эту проблему можно решить с помощью внутренних тренеров.

    Эти внутренние тренеры могут быть созданы из сегодняшних ваших менеджеров и сотрудников. Наш подход к внутрифирменным системам обучения основан на создании в организации института директоров проектов обучения, внутренних коучей и тренеров из ваших сегодняшних сотрудников (тех, кому близка идея непрерывного развития и сотрудничества в достижении максимального результата).

    Задача этого внутреннего института – обеспечить наиболее полную реализацию профессионального и личностного потенциала обучаемых. Конечно же, речь не идет о 100% результативности всех. Чудес не бывает. Обучение помогает прорваться только тем, кто сам хочет измениться. Внутренние коучи и тренеры могут в этом помочь.

    Концепт 6. Внутирифирменное обучение, при грамотной организации, становится основным рычагом изменения корпоративной культуры и одним из самых эффективных средств изменения существуюшей системы управления в организации.

    Как правило, хороший и многочисленный институт внутренних тренеров приводит к тому, что в организации появляются новые производственные и управленческие стандарты. Это напрямую связано с изменением текущих форм управления в обучаемой организации. Т.е.

    любое хорошее обучение неминуемо приводит к адекватному изменению форм управления = «бархатной» революции в управлении

    (см. концепты обучающей организации)

    Концепт 7. Внедрение новых эффективных технологий «по бизнесу» требует работы с раскрытием кадрового потенциала обучаемых сотрудников.

    Как правило, очень много приходиться работать с личными ограничениями персонала, которые мешают эффективному внедрению новых технологий. В подавляющей своей основе, корни сопротивления изменениям находятся в нежелании выйти из существующей зоны комфорта. Дело в том, что у каждого есть сегодняшняя зона комфорта, которая реально его устраивает и самостоятельно выйти из нее может только очень небольшое количество человек. Всем остальным нужна помощь. Эту миссию и берут на себя «коачи». Т.е. этот подход может быть реализован в культуре обучения типа «коач».

    В общем виде схема взаимодействия такова:

    Наша идеология в обучении основана на идее достижения максимально возможного персонального результата в рамках данной организации.

    Это очень близко к спортивному тренерству (подробнее см. статью Рыбкина и Падара «Коачинг: очередная мистификация или новая религия» здесь же на Trainings.ru).

    Хорошее обучение приводит к появлению сотрудника с «новыми мозгами» и новыми стандартами эффективности. Его может не устроить принятая в организации культура работы. Тогда этот сотрудник или будет изменять ее, или совсем ее покинет. Об этом, прежде всего, надо говорить тем руководителям, которые заказывают у вас обучение. Если вы, конечно, сами, личностно, готовы выращивать «суперпрофессионалов».

    Концепт 8. Хорошая система обучения поддается оценке эффективности.

    Одна из общепринятых оценок - это соотношение затрат на внешнее и внутреннее обучение. То есть, сколько вы бы затратили денег на приглашение только внешних тренеров, и сколько будет стоить ваш центр обучения или «внутренний тренер».

    С нашей точки зрения, лучшей оценкой эффективности является идея курируемого объема продаж или курируемой прибыли. Она строится на сравнении разности объемов продаж в текущем году и новом году по двум группам: тех, кто прошел обучение и тех, кто его не проходил. Наш опыт (например, в страховании) показывает, что самостоятельный прирост на 10-30% в объемах продаж характерен для всех опытных сотрудников. Но рост в 3 - 20 раз (300-2000%) возможен только с помощью внедрения систем обучения. В этом прямая экономическая целесообразность внедрения эффективных систем обучения в организации.

    В рамках данной статьи мы не предполагаем затрагивать технологический уровень проектирования и внедрения систем обучения. Для этого будет еще время и место.

  • Рубрика: 
    Ключевые слова: 
    +1
    0
    -1