Вакцина от хед-хантеров

Автор: Екатерина Скрипник

Элитный персонал

 

Квалифицированный персонал – это «золотой запас» любой компании, ее главное конкурентное преимущество. Но профессиональных сотрудников не хватает на всех, и вот уже конкуренты засылают друг к другу «охотников за головами». Действуя самыми изощренными методами, последние могут увести ценные кадры и, тем самым, поставить под угрозу ваш бизнес. А, между прочим, защититься от вербовщиков вполне реально.

В поисках первопричины

Объектом внимания хед-хантеров становятся не только топ-менеджеры с мировым именем или редкие специалисты, но и любая мало-мальская "звезда" в своей области и даже рядовые сотрудники. Когда все методы поиска исчерпаны и найти нужного специалиста в "открытом доступе" проблематично, работодатели обращаются к "охотникам за головами".

Прежде чем позвонить очередному кандидату, вербовщики собирают сведения о его предпочтениях, карьерных планах, определяют мотивацию. Это необходимо, чтобы наиболее выгодно представить ему предложение заказчика. Определив, что же, собственно, не устраивает сотрудника на нынешнем месте работы, хед-хантеры открывают сезон охоты.

Утечка квалифицированных кадров неизбежно нарушает работу любой организации. Чтобы защитить себя от подобных сюрпризов, HR-службы компаний наносят упреждающий удар: выясняют мотивы вероятного увольнения сотрудников, и создают такие условия труда, чтобы у них исчезло всякое желание смотреть на сторону. Но бывают случаи, когда удержать специалиста не удастся ни при каких обстоятельствах. Например, если он объективно "перерос" свою должность, но карьерное повышение невозможно, или он, получив опыт в небольшой фирме, хочет попробовать свои силы в крупной компании. По мнению Юлии Оснеговской, менеджера по подбору персоналу компании NUTRICIA основные демотивирующие факторы - отсутствие перспектив карьерного роста, неудовлетворенность оплатой труда, нестабильное положение компании, нечеткая постановка целей перед сотрудником, недовольство стилем управления руководителя и т.д. Однако в большинстве случаев сохранить штат в целости и сохранности вполне реально - было бы желание.

Создаем условия

Что может удержать сотрудника в компании? По мнению Елены Свиржевской, руководителя департамента персонала компании "Роллтон", у каждой группы специалистов свои "пунктики". "Например, для менеджеров среднего и высшего звена на первый план выступают возможности профессионального развития, дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, тогда как для рядовых сотрудников - уровень зарплаты и социальные льготы", - поясняет г-жа Свиржевская.

К сожалению, в большинстве случаев человек не знает, что руководство высоко оценивает его работу, и он имеет вполне реальные шансы на повышение. Как донести до него эту информацию? "В компании должны существовать процедуры мотивации - это программы адаптации, аттестации и оценки персонала, планирование карьеры, создание кадрового резерва, система материальной мотивации, - говорит Юлия Оснеговская. - Сотрудники должны иметь четкое представление о том, какие перспективы им может предложить компания".

Инвестиции в обучение - еще один способ повысить лояльность коллектива. Возможность посещать курсы, семинары и конференции, получить второе высшее образование, в т.ч. и по программам MBA, имеют большое значение для специалистов, ориентированных на профессиональное развитие. Желательно, чтобы после курса обучения, сотрудник мог применять новые знания на практике, и получил повышение.

Безусловно, огромную роль в удержании специалиста играет его непосредственный шеф. "Роль руководителя заключается в том, чтобы выявлять мотивацию подчиненных и повышать их лояльность, - уверена Юлия Оснеговская. - Важно информировать сотрудников о происходящих в компании изменениях и ставить перед ними четкие задачи. В последнем случае начальник должен обеспечить обратную связь по результатам выполненной работы. Но, самое главное - это сформировать у работников реальные ожидания".

И, наконец, комфортные условия труда - удобные рабочие места, современные компьютеры, оргтехника, организованное корпоративное питание, - все это также способствуют повышению лояльности персонала. Человек проводит на работе большую часть жизни, и очень важно, чтобы она проходила в достойных условиях.

Если грянул гром

Допустим, специалист уже получил реальное предложение от конкурентов, но пока не решил окончательно, принять его или остаться на старом месте. Что делать руководителю? Во-первых, с работником необходимо поговорить и выяснить, почему он решил уволиться. В большинстве случаев причина одна и та же - ему предложили более выгодные финансовые условия. Как тут быть? "На мой взгляд, повышать оклад не стоит, - говорит Елена Свиржевская. - Сотрудник, увидев, что ему пошли навстречу, через некоторое время опять заговорит об увеличении зарплаты, и этот вопрос будет возникать постоянно. Идти на уступки можно лишь в исключительных ситуациях. Например, когда это действительно редкий специалист. В таком случае затраты на то, чтобы найти ему замену будут несоизмеримо больше той суммы, которую он просит".

Что делать, если человек охладел к работе, его лояльность к компании снизилась, хотя при этом он продолжает успешно справляться со своими обязанностями? Стоит ли его удерживать? Тут мнения работодателей разделились. Одни уверены, что такой работник в долгосрочной перспективе вряд ли окажется полезным для организации и с ним следует попрощаться, другие же, напротив, полагают, что его надо оставить. "В ряде случаев затраты на поиск нового сотрудника, его адаптацию, развитие и обучение несопоставимы с мероприятиями, необходимыми для его удержания- в особенности, если речь идет о редком специалисте, - поясняет Юлия Оснеговская. - Кроме того, найти человека, который полностью соответствовал бы корпоративным ценностям компании, практически невозможно. А это значит, что для адаптации нового работника, пришедшего на освободившуюся позицию, потребуется длительное время. Более того, в течение этого периода его эффективность вряд ли будет отвечать ожиданиям компании".

Зри в корень

Хорошо, если уже на стадии входного интервью соискатель понимает, что он ожидает от компании. Если он изначально настроен на серьезную работу именно в этой организации и его личные карьерные цели соответствуют предложенным возможностям, вероятность того, что его легко переманят конкуренты, снижается. Задача отдела персонала при подборе - выявить истинную мотивацию кандидатов и соответствие их личных приоритетов тем ценностям, которые лежат в основе корпоративной культуры работодателя. Но сделать это можно не всегда - иногда соискатели, стремящиеся занять открытую позицию, умело изображают высокую мотивацию. "Встречаются люди, которые могут слукавить, и в ряде случаев истинную мотивацию невозможно определить даже с помощью специальных тестов - кандидаты сейчас подготовленные и многие из них дают те сведения, которые от них хотят услышать, - говорит Елена Свиржевская. - Хотя есть и те, кто не скрывает, что рассматривает работу в данной структуре как компромиссный или временный вариант".

Но собеседование - процесс двухсторонний, и человек не только рассказывает о себе, но и получает информацию о компании. Важно, чтобы она соответствовала действительности. Стремление приукрасить реальную ситуацию, любой ценой привлечь кандидата пользы никому не принесет - если этот сотрудник и выйдет на работу, то ненадолго. Вероятнее всего, он уволится, как только представится удобный случай.

Итак, поскольку борьба за персонал с каждым годом усиливается - хед-хантеры не дремлют, задача удержать в компании наиболее профессиональные кадры становится все более актуальной. И работодателям приходится нелегко, ведь требования к ним растут с каждым днем. Теперь наряду с достойной заработной платой для соискателей все большее значение приобретают перспективы карьерного роста, возможности профессионального обучения и личностного развития, соответствие основных корпоративных ценностей устремлениям конкретного сотрудника. Очевидно, что те компании, которые не надеются на авось и уже сегодня разрабатывают стратегии удержания ключевых специалистов, выиграют в будущем.


Точка зрения

Евгения ТОЛКАЧЕВА,

менеджер по работе с персоналом, компания Microsoft Russia:

Причины, по которым работник может откликнуться на предложение охотников за головами, могут быть самыми разными. В том числе это зависит от его статуса в компании и "профессиональной принадлежности". Сотрудники, давно работающие в компании и внесшие существенный вклад в ее развитие, как правило, менее склонны вести переговоры с хед-хантерами. Но приходится встречаться и с теми, кто часто меняет работу, c готовностью принимая интересные предложения конкурентов. Иногда они даже строят карьерные планы исходя из того, какой период времени и на какой должности проработают в той или иной организации.

Человек, который видит перед собой четкую и ясную карьерную перспективу, вряд ли легко откликнется на предложение хед-хантеров Зная это, Microsoft предоставляет своим сотрудникам неограниченные возможности развития карьеры, как в России, так и за рубежом. Одна из них -- enrichment--обогащение и расширение полномочий специалиста в рамках его должности. Если на данный момент нет возможности назначить успешного работника на более высокую позицию, ему могут предложить руководство определенным проектом.

Повышению лояльности способствуют социальная защита, забота компании о сотрудниках и доверие к ним. Например, Microsoft предоставляет каждому работнику пакет акций компании, который растет ежегодно в зависимости от результатов его работы. Также у нас можно работать по гибкому графику - компания обеспечивает доступ в корпоративную сеть из дома.

Мы часто говорим о том, что на интервью человек должен сообщать о себе правдивые сведения. Также необходимо, чтобы и компания давала выполнимые обещания кандидату - ответственность здесь обоюдная. Если цели сотрудника соответствуют возможностям, которые предлагает работодатель, вероятность, что его переманят конкуренты, значительно уменьшается.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1