В моей компании персонал подбирают по ценностям, и только потом по навыкам

В каждой компании разный подход к подбору персонала. Человеку, претендующему на должность программиста в производственную компанию не нужно знать, как обучать алфавиту, а школе, например, кандидату на должность учителя начальных классов это нужно знать обязательно. Очевидно, необходимы различные критерии оценки знаний и навыков для кандидатов на разные позиции.

Но знания и навыки это еще не все. В любую компанию нужны сотрудники, которые придерживаются основных ценностей компании - в рамках которых человек принимает ежедневные бизнес решения. Сотрудники, которые не вписываются в корпоративную культуру, ослабляют ее, отвлекают от сущности, которая определяет компанию и помогает быстро достигать цели. По моему мнению, в каждой компании при подборе нового сотрудника необходимо оценивать, соответствует ли кандидат корпоративной культуре.

Я собственник компании Grand Circle Travel, который является туристическим оператором с оборотами около 600 млн долларов, и как многие управленцы, я пришел к выводу, что в моем бизнесе, соответствие кандидатов корпоративной культуре и ценностям компании намного дороже, чем навыки и опыт. В любом случае, если кандидат разделяет наши ценности, мы можем научить основным задачам.

Оценить ценности человека в процессе интервью достаточно сложно, легче это сделать вместе с другими сотрудниками. У меня есть 3 небольших совета о том, что нужно иметь в виду при отборе людей, исходя из ценностей компании.

Не спрашивайте кандидата о том, разделяет ли он ценности вашей компании, пусть он покажет это. Вы сможете узнать о человеке гораздо больше, наблюдая за тем, как он взаимодействует с другими претендентами на должность и сотрудниками компании. В Grand Circle мы используем одно групповое интервью для кандидатов на различные вакансии. Мы наблюдаем за тем, как кандидаты воспринимают этот уникальный и, порой, причудливый вызов и взаимодействуют с друг с другом. Когда кандидаты действуют не в рамках определенного сценария, появляется возможность выяснить, будет ли человек предъявлять основные ценности нашей компании – открытый и уверенный стиль общения, способность пойти на риск, скорость, качество, умение работать в команде, быть успешным в меняющихся условиях. Чтобы оценить способность пойти на риск, мы предлагаем ролевую игру, в которой разыгрывается ситуация, где одного из сотрудников срочно вызвали в другой город и нужен менее опытный сотрудник, чтобы заменить его на участии в важной презентации. Мы также предлагаем кандидатам пройти упражнение «падающие сырые яйца». В команде люди должны сконструировать круизное судно для яйца (только из соломы и лент), создать презентацию, чтобы выгодно продать тур, а затем созданный корабль с яйцом на борту нужно уронить с высоты около трех метров. Из этого упражнения мы сможем выяснить, какие кандидаты проявляют лидерство и навыки работы в команде, кто успешно действует в нестандартных ситуациях, а кто был так называемым исследователем, подающим важные идеи для команды.

Предельно ясно рассказывайте о своей корпоративной культуре и ценностях. Вы же не хотите нанимать кого-то, кто потратит свое и ваше время и энергию, но обречен на неуспех. Самый лучший способ избежать это – быть открытым. Кандидату проще уйти, если он видит, что не сможет вписаться в корпоративную культуру. Мы наблюдали это много раз, например, как один кандидат называл наше упражнение «странноватым», а кандидатка, заявила, что она не собирается присоединяться к нашей сумасшедшей культуре. Намного лучше выявить этих людей на начальном этапе, чем выяснить, что они испытывают дискомфорт от нашей культуры в первые месяцы работы.

Не объединяйте интервью на оценку навыков и ценностей. Когда ценности оцениваются отдельно, можно выявить больше, не упустить важных деталей, как если бы вы проводили одно общее интервью. Один из наших звездных сотрудников пришел на групповое интервью, практически не имея опыта, мы могли потерять его, если бы в первую очередь опирались на навыки. Но он проявил такие амбиции и лидерские качества, что мы поспешили принять его.

Подбор персонала на основе корпоративной культуры – это лучший способ обеспечить продолжительный успех для вашей компании. А также это способствует меньшей текучке кадров (43 % наших сотрудников работают в компании более 5 лет), повышает лояльность персонала, улучшает отношения с клиентами. Не пора ли выйти за пределы оценки только профессиональных навыков, а обратить внимание на ценности вашей компании. Не это ли самое главное?

Опубликовано в 9:20, среда 26 января 2011 года журнал Harvard Business Review

Автор: Alan Lewis - собственник и председатель компании Grand Circle Corporation, самого крупного прямого туристического оператора международного туризма для клиентов возрастной категории выше среднего.

Перевод: Мария Веденёва, специально для рассылки "iHR" КГ «Аналитик-Центр (www.acenter.ru

Источник Blogs.hbr.org

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1