У работника и компании произошел спор. Суть в том, что сотрудник не вышел на работу. В офисе он появился на следующий день. В объяснении указал, что заболел. Больничный он не оформлял и прогулом свое отсутствие не считает, так как плохое самочувствие – уважительная причина. Более того, он заявил, что проявил лояльность к работодателю: не стал оформлять больничный и, отлежавшись дома, вышел на работу. Однако у компании возникли проблемы с клиентами из-за отсутствия работника в офисе, поэтому было принято решение оформить увольнение за прогул.
Законно ли увольнение за прогул
Закон позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если тот однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности, в частности, прогулял работу ( подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ ). Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение дня (смены) либо в течение всего дня (смены). Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ст. 192 ТК РФ). Чтобы применить его к работнику, нужно соблюсти процедуру, указанную в статье 193 Трудового кодекса.
Чтобы выиграть дело, работодателю необходимо доказывать, что:
– от работника затребовали письменное объяснение отсутствия (срок – два рабочих дня; если откажется – составить акт);
– соблюден срок для применения дисциплинарного взыскания (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения);
– за нарушение работодатель привлек сотрудника только к одному виду дисциплинарного взыскания;
– приказ работодателя о применении дисциплинарного наказания объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, об этом нужно составить акт);
– правилами внутреннего распорядка сотруднику установлены такие график работы и рабочее место, по которым в день отсутствия работник был обязан трудиться в офисе.
В суде могут быть истребованы документы:
– трудовой договор;
– правила внутреннего трудового распорядка;
– запрос на представление письменных объяснений;
– письменные объяснения работника о причинах отсутствия на работе;
– другие документы, подтверждающие отсутствие сотрудника в офисе (служебные записки, табель учета рабочего времени и т. д.)
Чтобы отстоять свою позицию, сотрудник может доказывать, что:
– он не обязан трудиться на конкретном рабочем месте. Например, если в трудовом договоре не определено структурное подразделение, которое является его рабочим местом;
– День, в который он не вышел, для него – выходной день. Например, при отсутствии четкого графика работы или его описания в кадровых документах. В трудовом договоре могло быть указано, что установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, но не определено, что выходные – именно суббота и воскресенье;
– он отсутствовал по уважительной причине. Например, представив справку от врача, что в этот день он проходил обследование;
– он не пришел на работу в счет дней отдыха, гарантированных коллективным договором. Некоторые компании позволяют сотрудникам один день в полугодие не приходить на работу без уважительных причин.
У кого больше шансов выиграть дело
Если график работы и рабочее место установлены в кадровых документах и компания докажет, что сотрудник отсутствовал без уважительной причины, больше шансов выиграть дело у работодателя.
Если работодатель проиграет дело, суд может потребовать:
– восстановить работника на работе в прежней должности (подлежит исполнению немедленно, то есть со дня вынесения решения);
– оплатить работнику вынужденный прогул;
– выплатить работнику компенсацию морального вреда (если такие требования сотрудником заявлялись в суде и он доказал моральный ущерб).
