Увольнение работника, не прошедшего испытание

"Отдел кадров коммерческой организации", 2013, N 10

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА, НЕ ПРОШЕДШЕГО ИСПЫТАНИЕ

Довольно часто при рассмотрении кандидатов на вакантную должность им устраивают проверку знаний. Однако даже это не всегда позволяет работодателю до конца увериться в том, подойдет ли ему данный сотрудник. В помощь работодателю законодатели предусмотрели не только возможность установления новичку испытательного срока, но и право уволить работника, не справившегося с испытанием. В статье рассмотрим, в каком порядке осуществляется такое увольнение и какими документами оно должно оформляться.

Испытательный срок

Чтобы увольнение работника, не прошедшего испытание, не признали незаконным, работодатель прежде всего должен быть уверен, что испытательный срок устанавливался согласно ст. 70 ТК РФ. Обратим внимание на важные моменты установления испытательного срока.

1. Он может устанавливаться только по соглашению между работником и работодателем. Соответствующее условие должно быть предусмотрено трудовым договором, отсутствие такого условия означает, что кандидат принят без испытания. Поэтому даже если в приказе о приеме на работу будет указано, что работнику устанавливается испытательный срок, а в трудовом договоре соответствующего условия нет, считается, что работник принят без испытательного срока.

2. Если работник был допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения.

3. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- лиц, успешно завершивших ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ);

- лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу (п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 N 256);

- иных лиц в случаях, предусмотренных другими федеральными законами, коллективным договором.

4. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Отметим, что работодатель не может увеличивать испытательный срок, установленный трудовым договором, даже если работник не возражает, поскольку данное условие будет ухудшать положение работника. Согласно Письму Роструда от 02.03.2011 N 520-6-1 возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством РФ не предусмотрена.

К сведению. Для некоторых работников возможность продления испытательного срока все же предусмотрена федеральными законами. Так, лицам, поступающим на службу в прокуратуру, может устанавливаться испытательный срок до шести месяцев, при этом по соглашению сторон он может быть сокращен или продлен (ст. 40.3 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации").

Что касается уменьшения испытательного срока, Роструд в Письме от 17.05.2011 N 1329-6-1 указал, что уменьшение срока испытания по соглашению сторон не противоречит требованиям трудового законодательства.

5. Испытание не устанавливается при переводе работника на другую работу или другую должность у того же работодателя, поскольку перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, а условие об испытании устанавливается только при заключении трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Также отметим, что условие об испытании не сохраняется, если работник переводится на другую должность во время испытательного срока. В этом случае работник считается принятым на новую должность без испытания.

6. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, то есть испытательный срок будет увеличен на количество дней болезни и другие дни отсутствия (ежегодный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы и т. д.).

7. Работник должен быть ознакомлен под роспись со своими должностными обязанностями. В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. К таким актам можно отнести документ, определяющий должностные обязанности работника, - должностную инструкцию. Впрочем, трудовые обязанности могут быть установлены и трудовым договором. Если документа, устанавливающего круг обязанностей работника, нет, следует использовать такие документы, как индивидуальный план работы, служебное задание на день, на неделю, которое выдается под роспись.

Результат испытания

Итак, в силу ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником.

Увольнение по данному основанию, как любое увольнение по инициативе работодателя, должно быть аргументировано и подтверждено документально. Зачастую работодатели не задумываются об этом и увольняют работника, руководствуясь голословными обвинениями, а зря - несогласные с таким увольнением нередко обращаются в суд. Работодатель всегда должен быть готов к подобному развитию событий и иметь в арсенале все необходимые доказательства: акт о выпуске брака, справку о невыполнении норм выработки, докладные и служебные записки, жалобы клиентов и т. п. Однако помимо указанных документов все же рекомендуем составить отдельный документ - он может называться, например, листом оценки, заключением о результатах испытания. Приведем образец ниже.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Общество с ограниченной ответственностью "Автотранс" │

│ (ООО "Автотранс") │

│ │

│ г. Нижний Тагил 15.08.2013 │

│ │

│ Заключение N 25 │

│ о результатах испытания │

│ ┌──────────────────────────────────┬──────────────────────────────────┐ │

│ │Фамилия, имя, отчество сотрудника │Орлов Александр Васильевич │ │

│ ├──────────────────────────────────┼──────────────────────────────────┤ │

│ │Должность │Начальник отдела закупок │ │

│ ├──────────────────────────────────┼──────────────────────────────────┤ │

│ │Трудовой договор │N 23/2013 от 24.06.2013 │ │

│ ├──────────────────────────────────┼──────────────────────────────────┤ │

│ │Структурное подразделение │Отдел закупок │ │

│ ├──────────────────────────────────┼──────────────────────────────────┤ │

│ │Дата начала работы │24.06.2013 │ │

│ ├──────────────────────────────────┼──────────────────────────────────┤ │

│ │Дата окончания испытательного │23.08.2013 │ │

│ │срока │ │ │

│ ├──────────────────────────────────┼──────────────────────────────────┤ │

│ │Дата составления заключения │15.08.2013 │ │

│ └──────────────────────────────────┴──────────────────────────────────┘ │

│ За время испытательного срока Орлов А. В. неоднократно нарушал │

│ установленные должностной инструкцией начальника отдела закупок правила │

│ и не выполнял задания коммерческого директора, что привело к задержке │

│ трудового процесса, в частности: │

│ ┌───┬───────────────────────────┬────────────────┬────────────────────┐ │

│ │ N │ Обязанности (поручения) │ Срок │ Исполнение │ │

│ │ │ │ исполнения │ │ │

│ ├───┼───────────────────────────┼────────────────┼────────────────────┤ │

│ │ 1 │Представление отчета по │Еженедельно │Не представлен отчет│ │

│ │ │товарным группам согласно │ │05.07.2013, │ │

│ │ │заданиям │ │26.07.2013, │ │

│ │ │ │ │09.08.2013 │ │

│ ├───┼───────────────────────────┼────────────────┼────────────────────┤ │

│ │ 2 │Разработка совместно с │Еженедельно │Не участвовал в │ │

│ │ │финансовой службой графика │ │разработке графика │ │

│ │ │выплат поставщикам │ │08.07.2013, │ │

│ │ │предприятия │ │22.07.2013 │ │

│ ├───┼───────────────────────────┼────────────────┼────────────────────┤ │

│ │ 3 │ ... │ ... │ ... │ │

│ └───┴───────────────────────────┴────────────────┴────────────────────┘ │

│ В связи с тем что Орлов А. В. не справился с выполнением │

│ поставленных ему задач, что повлияло на результаты работы, считаю, что │

│ Орлов А. В. не выдержал испытание и не соответствует поручаемой работе в │

│ должности начальника отдела закупок. Предлагаю расторгнуть трудовой │

│ договор с Орловым А. В. до истечения срока испытания в соответствии с │

│ ч. 1 ст. 71 ТК РФ. │

│ │

│ Коммерческий директор Москвин /М. С. Москвин/ │

│ │

│ С заключением ознакомлен: Орлов, /А. В. Орлов/ │

│ 16.08.2013 │

│ │

│ Расторгнуть трудовой договор с Орловым А. В. как с не прошедшим │

│ испытание. │

│ │

│ Директор Денисов /А. М. Денисов/ │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Обращаем внимание, что увольнение по данному основанию возможно лишь по результатам проверки деловых качеств, профессиональных знаний и навыков. Однако, как показывает судебная практика, поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов, в частности, в соответствии с ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, выполнять установленные нормы труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. В связи с этим в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (выполнение работы в рамках обусловленной трудовой функции, установленных норм труда и т. п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.01.2013 по делу N 11-1015). Если работник в период испытательного срока допустил только нарушение трудовой дисциплины, например прогул, уволить его следует именно по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, прогул. Если же работник дополнительно к этому еще и не справляется со своими обязанностями, работодатель сам решает, по какому основанию увольнять - за дисциплинарное нарушение или за непрохождение испытания. Если процедура привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул была соблюдена, проще уволить именно за прогул.

Процедура увольнения

Если из-за неудовлетворительного результата испытания работодатель принял решение уволить работника, необходимо предупредить его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Обратите внимание, что данная формулировка не означает, что работник может быть предупрежден за три дня именно до окончания испытательного срока. Уведомление может быть направлено в любое время, как только работодатель поймет, что работник ему не подходит. Главное, чтобы этот срок не был пропущен, когда испытание подходит к концу. То есть если испытательный срок оканчивается 23 августа, получить уведомление о расторжении трудового договора работник должен не позднее 20 августа. Если же срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Также может возникнуть вопрос, в каких днях исчисляется срок уведомления - календарных или рабочих. Согласно ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если исчислять срок нужно в рабочих днях, на это прямо указывается (например, в ч. 5 ст. 37, ч. 4 ст. 60.2, ст. 62, ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Если же такого указания нет, считаются календарные дни. Значит, срок уведомления об увольнении работника при неудовлетворительном результате испытания исчисляется в календарных днях.

В ст. 71 ТК РФ также отмечено, что при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Обратите внимание! Поскольку в силу ст. 77 ТК РФ увольнение по результатам испытания относится к увольнению по инициативе работодателя, нельзя уволить работника по этому основанию в периоды временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске. Увольнению также не подлежат беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ст. 261 ТК РФ).

Итак, на основании документов, подтверждающих, что работник не справился с испытанием, работодатель составляет уведомление, в котором указывает причины непрохождения испытательного срока. Такое уведомление должно быть в письменном виде передано работнику под роспись лично (или с нарочным, или телеграммой). Можно направить и по почте, но тогда сложно соблюсти сроки уведомления, поэтому не рекомендуем рисковать. Приведем пример уведомления.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Общество с ограниченной ответственностью "Автотранс" │

│ (ООО "Автотранс") │

│ │

│ Начальнику отдела закупок │

│ Орлову А. В. │

│ │

│ Уведомление │

│ от 19.08.2013 N 16 │

│ о расторжении трудового договора │

│ │

│ Настоящим уведомляем Вас, что Вы показали неудовлетворительный │

│ результат испытания, которое было установлено трудовым договором от │

│ 24.06.2013 N 23/2013 сроком на три месяца. │

│ На основании ст. 71 ТК РФ трудовой договор с Вами будет расторгнут │

│ 23.08.2013. Результаты испытания признаны неудовлетворительными в │

│ связи с тем, что Вы неоднократно нарушали сроки представления отчета │

│ по товарным группам, а также не всегда принимали участие в разработке │

│ графика выплат поставщикам организации, что входило в Ваши │

│ должностные обязанности согласно должностной инструкции и по заданию │

│ коммерческого директора. В результате на адрес нашей организации была │

│ получена претензия от поставщика о нарушении срока оплаты товара. │

│ Прошу Вас поставить отметку о получении настоящего уведомления на │

│ втором экземпляре документа и передать его в отдел кадров. │

│ │

│ Приложение: копии 1) докладной коммерческого директора от │

│ 10.08.2013 N 26/з; 2) заключения о результатах испытания от 15.08.2013 │

│ N 25. │

│ │

│ Директор Денисов /Денисов А. М./ │

│ │

│ Уведомление об увольнении по результатам испытательного срока │

│ получил 19.08.2013. │

│ Орлов /Орлов А. В./ │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

По истечении трех дней с момента получения уведомления издается приказ о прекращении трудового договора. В графе "Основание" при этом следует указать пункт трудового договора, которым установлено условие об испытании, а также реквизиты актов, служебных записок и других подтверждающих документов.

Когда приказ издан, работник должен быть с ним ознакомлен. Если работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт. Записи об увольнении вносятся в трудовую книжку и личную карточку работника. Приведем образец записи в трудовой книжке.

N

записи

Дата

Сведения о приеме на

работу, переводе на

другую постоянную

работу, квалификации,

увольнении (с указанием

причин и ссылкой на

статью, пункт закона)

Наименование,

дата и номер

документа, на

основании

которого

внесена

запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

Общество с ограниченной

ответственностью

"Автотранс"

(ООО "Автотранс")

02

24

06

2013

Принят на должность

Приказ от

начальника отдела

24.06.2013 N 51-к

закупок.

03

23

08

2013

Трудовой договор

Приказ от

расторгнут в связи с

23.08.2013 N 65-к

неудовлетворительным

результатом испытания,

часть первая статьи 71

Трудового кодекса

Российской Федерации.

Специалист по кадрам

Малова

Ознакомлен. Орлов

Отметим, что право расторгнуть трудовой договор имеет не только работодатель, но и сам работник, если в период испытания поймет, что данная работа для него не подходит. Об увольнении он должен предупредить работодателя в письменном виде также за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ), то есть подать заявление с просьбой уволить его по собственному желанию. В этом случае основанием увольнения будет п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - инициатива работника.

В день прекращения трудового договора работнику выдается трудовая книжка и выплачиваются все причитающиеся ему суммы - зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и т. д. (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ).

В заключение рассмотрим одно из решений суда, которым работница была восстановлена в должности, в ее пользу были взысканы заработная плата за вынужденный прогул и компенсация морального вреда.

Т. была принята на работу в филиал ООО на должность офис-менеджера. При приеме на работу ей был установлен испытательный срок продолжительностью три месяца, Т. была ознакомлена с должностной инструкцией, в которой указывались должностные обязанности секретаря-референта.

В период прохождения испытания инспектор по кадрам филиала составил оценочный лист - карту прохождения испытательного срока Т. Согласно этому документу результат испытания был признан неудовлетворительным. Исходные данные были получены путем опроса сотрудников, непосредственно взаимодействующих с Т., а также взяты из докладных записок. Т. под роспись было вручено уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, и приказом работодателя она была уволена по ст. 71 ТК РФ как не прошедшая испытательный срок. С данным приказом Т. была ознакомлена. Однако в ходе судебного разбирательства суд установил, что факт ненадлежащего исполнения Т. ее должностных обязанностей не был доказан работодателем, и вот почему:

- Т. за период работы пропустила шесть телефонных звонков, но факт пропуска звонков не является доказательством того, что Т. ненадлежащим образом исполняла свои трудовые обязанности. Работодатель не доказал, что этот пропуск повлек причинение компании ущерба или иного вреда;

- Т. отсутствовала на рабочем месте, поскольку в это время работала в другом офисе организации. Однако такой порядок работы был определен директором филиала, а никаких отменяющих распоряжений от директора не исходило;

- докладная записка о неисполнении Т. обязанностей была составлена через довольно большое время после одного из случаев неисполнения ею своих обязанностей;

- Т. вменялось неисполнение такой обязанности, не установленной должностной инструкцией, как подготовка отчетов по банковским операциям, но работодатель письменное распоряжение выполнить это задание не давал;

- факт ненадлежащего исполнения Т. трудовых обязанностей недостаточно подтвержден, поскольку отсутствуют доказательства применения к ней мер дисциплинарного взыскания (Определение Московского городского суда от 22.11.2010 по делу N 33-36201).

На примере данного судебного решения можно выделить еще некоторые особенности увольнения по результатам испытания:

- даже наличие таких документов, как докладные, оценочный лист, уведомление, и соблюдение процедуры увольнения не всегда доказывают неудовлетворительный результат испытания;

- работодатель должен определенным способом реагировать на нарушения, допущенные работником, в том числе привлекать его к дисциплинарной ответственности или, например, ставить ему на вид;

- работодателю необходимо объективно оценивать тяжесть допущенных работником ошибок, а также их последствия для организации.

При всем этом работодателю, конечно, в первую очередь следует четко определять обязанности работника, оформлять необходимые документы и соблюдать процедуру увольнения.

Л. В. Куревина

Эксперт журнала

"Отдел кадров

коммерческой организации"

Подписано в печать 30.09.2013

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1